2022薪酬设计方案范文.docx

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1、2022薪酬设计方案薪酬设计方案三篇薪酬设计方案 篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。安排设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，依据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)依

2、据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。生育保险只供应给北京市户籍人员。年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。2、岗位津贴(补助)：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5

3、%。3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将根据比例计提发放。4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。二、岗位类型和薪级1、岗位类型分为：A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;B业务销售类岗位，从事该岗位的员工

4、即为业务销售类员工C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层根据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算四个层次：基础层(初级员工)：1级至3级骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级中坚层(中层管理)：9级至12级核心层(高管)：13级至16级2、岗位薪级架构表(详见附件1)3、月薪薪酬计算公式(基本薪资+岗位薪资)20%=绩效工资(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资-(应发税

5、前工资-20xx)相应税率=实发薪资4、年薪薪酬月度发放计算方式：全额既定年薪70%12-社保扣款=月度税前工资月度税前工资-(月度税前工资-20xx)相应税率=月度实发年度结算既定年薪总额20%绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%目标工作进度百分比=税前目标责任年金税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。三、薪酬晋升与下调1、依据面试状况确定入职薪级;2、参照绩效考核数据以及公司整体效益状况，依据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。3、当公司年度整体经营效益同比提高或削减20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。4、当公司年度整体经营效益同比提高或削减30%

6、，硬启动薪资结构调整措施。四、薪酬管理1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;2、公司岗位薪酬实行密薪制，但依据工作须要，干脆上级有权知晓干脆下级的薪酬状况。3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成果以专职岗位和兼职岗位考核成果平均值计

7、算。五、员工福利1、福利内容分类A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等2、福利费用全年员工福利费用根据人工成本7%薪酬设计方案 篇2一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新安排。其中小团体与大团体的范围依据公司的实际状况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。在确定个人、小团体、大团体之间比例时必需综合考虑员工的工作的独立性和结构性，假如工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放

8、大个人比例，如721比例。假如工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行安排。提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，运用比例为5：3：2。甲（个人干脆利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元甲（部门安排利益）：200

9、00*10%*3/（5+3+2）/2=300元甲（公司安排利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元甲的干脆利益=1000+300+50=1350元乙（个人干脆利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元乙（部门安排利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元乙的干脆利益=1500+450+75=20xx丙（个人干脆利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元丙（部门安排利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元丙（公司安排利益）：20000*10

10、%*2/（5+3+2）/8=50元丙的干脆利益=1000+300+50=1350元丁（个人干脆利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元丁（部门安排利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元丁（公司安排利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元丁的干脆利益=500+150+25=675元乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元甲的总利益=1350+6

11、00=1950元乙的总利益=20xx+425=2450元丙的总利益=1350+300=1650元丁的总利益=675+475=1150元薪酬设计方案 篇3一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映公司员工的学问、技能和阅历等因素，是依据公司员工的实力和素养确定的特性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价

12、的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。（二）学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学

13、历和职称公司员工的详细工资额可通过附表一查出。（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作阅历积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。1）公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系

14、、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。五、公司员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。（二）根据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级

15、上，形成附件 岗位等级分布图。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来确定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、安排财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。（二）业绩提成奖特地针对与信托产品

16、销售/营销工作、资本运作干脆相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与实力，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额根据部门、个人销售收入、运作盈利的.肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为激励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立项目奖金，嘉奖对象是整体部门/团

17、队。以激励部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和服务时集思广益、勇于创新。七、奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人依据下属的详细年度/项目期内详细表现经考核后进行二次安排。（二）公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。八、附加工资附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（三）失业保险由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和

18、AB相关政策。（四）养老保险由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（五）住房公积金由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数九、高管人员的薪酬体制年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额根据年初总经理、

19、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况，根据不同的比例发放。年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况确定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司干脆嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页