基于心理契约的lh公司员工激励问题研究-陈芳丽.pdf

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1、 中图分类号 ： C93 密级： 公开 UDC ： 120202 学校代码： 11832 河北经 贸大学 硕士学位论文 （工商管理硕士） 基于心理契约的 LH 公司员工激励问 题 研究 Research on Motivation System of LH Co,. Based on the Psychological contract 作者姓名： 陈芳丽 指导教师： 郭会斌 教授 学 科 专 业 名 称 ： 工商管理 硕士 论 文 完 成 日 期 ： 2015 年3 月 二一五年三月二十日 _ _ I 中图分类号 ： C93 密级： 公开 UDC ： 120202 学校代码： 11832 河

2、北经 贸大学 硕士学位论文 （工商管理硕士） 基于心理契约的 LH 公司员工激励问 题研究 Research on Motivation System of LH Co,. Based on the Psychological contract 作者姓名： 陈芳丽 指导教师： 郭会斌 教授 学 科 专 业 名 称 ： 工商管理 硕士 论 文 完 成 日 期 ： 2015 年5 月 _ _ II 学 位 论 文 原 创 性声 明 本人所提交的学位论文 基于心理契约的LH 公司员工激励问题研究 ， 是在导师的 指导下， 独立进行研究工作所取得的原创性成果。 除文中已经注明引用的内容外， 本论 文不

3、包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。 对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者（签名） ： 指导教师确认（签名） ： 年 月 日 年 月 日 学 位 论 文 版 权 使用 授 权 书 本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授 权河北经贸大学可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在 年解密后适用本授权书） 论文作者（签名） ： 指导教师（签名） ： 年 月

4、日 年 月 日 _ _ III 摘 要 进入二十一世纪以后，随着企业所处环境越来越复杂，企业若要在日益激烈的竞 争中生存 并且取得优势地位，必须关注的一个重点就是人力资源管理问题。人力资源 管理是 以人为本的管理方式，是探讨如何通过各种方式实现对员工的高水平激励，从 而激发员工的潜力，提高员工的士气，提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度的 一种管理方式。 人力资源管理离不开对员工的激励， 激励是人力资源管理的核心机制。 现代管理学越来越重视一个崭新的激励视角 心理契约。 心理契约是一种隐性契约， 是一种内在关系，是组织和个体间的相互承诺和责任。这种契约建立在激励为主的柔 性管理基础上，它更敏

5、感，更需要关注个体的主观认知和感知。 LH 公司是一家中小型民营企业， 目前的管理方式存在很大弊端。 尤其是对员工激 励不足的消极影 响随着公司的不断成长逐渐显现，这种管理方式已经不能适应公司成 长的需要。本文通过分析该公司人力资源管理存在的突出问题，从心理契约的角度出 发， 研究LH 公司员工 激励存在的问题， 在此 基础上， 探讨如何提 高 员工对工作的满 意 度和对组织的忠诚度从而形成稳定的心理契约，并 提出一系列解决公司人才流失问题 的对策和建议。 本文首先采用文献研究法， 同时对 LH 公司进行调查研究， 最后采取理论研究与实 证研究结合的方法， 把理论研究 和LH 公司的经营实践相

6、结合， 提出符合企业自身情况 的激励策略， 从心理契约创建、达成和修正、维持和巩固几个阶段来进行 员工激励体 系的构建。 关键词：员工激励 心理契约 人才流失 _ _ IV Abstract Entering the 21st Century, business environment is getting more and more complex, if enterprises plan to survive in the increasingly fierce competition and get advantage position, they should realize the

7、importance of Human resource management (HRM). It is person-oriented management style, which explores how to use a variety of ways to get a high level of staff motivation, and which stimulates the potential of employees, improves the morale of the employees, improve employee job satisfaction and loy

8、alty to the organization. HRM has a deep relationship with employee motivation. Incentive mechanism is its core that pays more and more attention to a brand new perspective of psychological contract to motivate employees. Psychological contract is kind of implicit contract and intrinsic relation. It

9、 is the mutual commitment and responsibility between organization and individual. This contract based on flexible management, which is depend on motivation. Psychological contract is more sensitive, and it pay more attention to individuals subjective cognition and perception. This paper takes Longha

10、i co., Ltd. as an example. It is a small and medium-sized private enterprise, which has a lot of problem. Especially the negative influence of deficient in stuff motivation are getting serious as the company growing up. The drawback of current management is no more suitable to the development of com

11、pany. From the perspective of psychological contract, this paper analyzes the employee motivation existing in this companys human resources management. To discuss by what means can increase employees job satisfaction and their loyalty of organization in order to form a constant and steady psychologi

12、cal contract. This paper settles a series of solutions and suggestions to solve the problem of the companys brain drain. At first, this paper adopted literature research method. Meanwhile, I investigated the Longhai Company. Finally it adopted the combination of theoretical research and empirical re

13、search method, combine the theory research with the Longhai company management practice, proposed several methods and strategy of staff incentive system, and these proposals _ V are base on the psychological contracts following stage: establishing, achieve and adjusting, realization and maintenance

14、for construction of staff incentive system. Key words: Employee motivation; Psychological contract; Brain drain _ VI 目 录 摘 要 . III ABSTRACT . IV 1 绪论 . 1 1.1 研究背景和选题 的意义 . 1 1.1.1 激励理论和心理契约理论的实际意义 . 1 1.1.2 LH 公司发展的需要 . 2 1.2 研究思路和方法 . 2 1.2.1 研究思路 . 2 1.2.2 研究方法 . 3 1.2.3 创新之处 . 3 2 相关理论综述 . 5 2.1

15、激励理论与应用 . 5 2.1.1 激励理论 . 6 2.2 心理契约理论 . 9 2.2.1 心理契约的概念和特点 . 9 2.2.2 心理契约的内容和类型 . 10 2.2.3 心理契约的理论依据 . 11 2.2.4 心理契约的违背 . 13 3 LH 公司员工激励存在主要问题分析 . 15 3.1 公司概况 . 15 3.2 公司发展的突出 问题 . 16 3.3 人才流失的主要 原因 . 19 3.3.1 员工招聘甄选流程欠规范 . 19 3.3.2 岗位培训作用发挥不足 . 20 3.3.3 对员工的支持度不够 . 21 3.3.4 组织凝聚力不足 . 22 3.4 典型事件描述

16、. 24 _ VII 3.4.1 刘芳离职事件 . 24 3.4.2 李忠离职事件 . 25 3.4.3 徐志坚的尴尬 . 27 4 基于心理契约的LH 公司员工激励措施 . 29 4.1 创建心理契约 . 29 4.1.1 保证信息的对称性 . 29 4.1.2 考察应聘者的人格 . 30 4.1.3 激励新员工对工作的热情 . 31 4.2 达成和及时修正 心理契约 . 32 4.2.1 尊重员工需要 . 33 4.2.2 工作丰富化 . 34 4.2.3 注重组织公平环境建设 . 35 4.3 维持和巩固心理 契约 . 36 4.3.1 通过沟通激励员工 . 36 4.3.2 转变领导风

17、格 . 38 4.3.3 营造积极向上的组织文化 . 39 5 总结 . 41 5.1 小结 . 41 5.2 不足和展望 . 41 参考文献 . 43 致 谢 . 46 攻读学位期间取得的科研成果清单 . 47 _ 1 1 绪论 1.1 研究背 景和选 题的意义 1.1.1 激励 理论和 心理 契约 理论的 实际 意义 随着经济全球化发展， 企业在面临更多机遇的同时也面临更大的挑战， 如何在这个 竞争日趋白热化的环境中 获得生存并能够发展壮大， 这是每一个企业都必须面对的 现实 难题。 企业是由个体组成的单位， 企业成功离不开其内部每一位成员的努力， 这些努力的 有机叠加推动着企业发展和运行

18、。 当今形势下， 企业的竞争已经演变为人才的竞争， 如 何变人力为资本， 如何把这种资本最大化， 已经成为近年来管理学界最重要 的研究课题 之一。 在研究过程中， 逐渐形成一种核心的观念： 即传统的对人的权力管理， 已经不能 适应当今企业发展的要求，必须 变权力管理为激励管理。 随着经济的发展， 社会 的进步， 当今社会越来越重视个体的心理体验， 同时个体自 我意识表达也 达到前所未有的强烈 程度。 这种心理因素在组织和员工之间的关系中发挥 着微妙而又重要的影响。 员工在工作过程中， 会产生对组织的各种心理 预期和要求， 比 如； 组织能否满足 “我” 的需要？组织通过什么方式满足 “我” 的

19、需要？组织能在多大 程度上满足 “我” 的需 要？这种满足对 “我” 来说 具有多大的意义等等。 因此， 现代人 力 资 源 管 理 正 是 在 这 样 一 种 社 会 与 个 体 的 变 化 背景下， 从 过 去 传 统 的 刚 性 管 理 模 式 向 “以人为本” 的柔性管理模 式转变， 越来越倾向于对个体感受的尊重， 也越来越重视个 体心理认知对于个体在工作中表现的影响作用。 这种柔性管理对 管理者和组织 提出了更 高的要求： 必须充分、 全面了解员工的需要并采取相应的激励方式； 注重通过有效沟通、 分析员工心理、 满足员工的需要、 帮助员工实现自我发展、 营造积极的企业文化氛围等 方法

20、来进行员工激励，从而使员工在主观上产生 努力工作的动机。 与此同时， 心理契约在当代雇佣关系中扮演越来越重要的角色。 在当今社会倡导的 以人为本的大环境下， 传统雇佣契约那种以提供长期稳定的工作来换取员工对组织忠诚 的做法可能不会再奏效。 因此， 组织的可持续发展， 有赖于能够在人力资源管理方面做 出迅速和持续的变化，以适应新的雇佣关系。 在当代管理实践中， 心理契约的重要性在上升， 因为它可能产生单纯的雇佣契约所 _ 2 无法产生的作用。 心理契约管理的好， 会取得雇佣契约无法达到的积极效果， 可以提高 员工对工作的满意度和对组织的忠诚度， 从而提高组织绩效， 实现组织的发展目标。 心 理契

21、约建设的不好，出现违背和破裂之后，可能导致员工对组织的不信任、消极怠工， 还会造成人员流失。可能比雇佣契约的解除所造成的消极影响还要深刻和广泛。因此， 企业如果要健康、 持续、 长久的发展， 就必须注重良好的员工心理契约的建设、 巩固和 维持。 1.1.2 LH 公司发 展的需 要 LH 公司是一家地处我 国江苏省连云港市的中小型民营企业。公司创业于 1999 年， 主要业务是酒类饮料代理销售。 公司自创业 至今， 一直是家长式经营管理方式。 总经理 是企业的精神领袖和领导核心。 这种管理方式几乎是所有民营企业在创业初期的经营管理模式，也是卓有 成效的， 但随着企业的发展， 进入成长阶段之后，

22、 这种管理方式的弊端便日益显露出来， 已经无 法适应企业发展的需要。 近年来， 该企业一直在寻求一种更加人性化的管理方式， 包括对于企业文化建设在 内的一些措施的确取得了一定的成效， 但没有从根本上解决人力资源管理中存在的种种 问题。 由于没有科学的人力资源管理体系， 公司的员工激励水平比较低， 员工和组织的心 理契约纽带也极容易受到各种不稳定因素影响而破裂。 从而造成员工流失率一直居高不 下。 尤其是近年来， 这 种激励不到位导致的几位公司关键员工的离开给公司业绩带来消 极影响的同时也给管理层带 来新的难题和思考。 如何留住优秀人才？如何让普通员工成 长为公司的核心员工？这些都是将来影响公司

23、发展的关键问题。 1.2 研究思 路和方 法 1.2.1 研究 思路 本文以 LH 公司为切入 点， 研究基于心理契约的员工激励体系构建， 论文主要 包括 五个部分，分别 从以下几方面展开： 第一 部分，绪论。主要介绍研究背景、意义、方法和思路。 第二 部分， 相关理论综述。 主要对相关理论研究进行梳理和总结， 并且提出作者本 人的一些看法。 _ 3 第三 部分，LH 公司存 在的主要问题及其分析。主要从员工招聘流程、岗位培训、 员工支持度和组织凝聚力方面对 LH 公司人才 流失这个管理中的突出问题进行分析。 第四 部分，LH 公司基 于心理契约的员工激励体系。在第二章理论分析和第三章实 际问

24、题分析的基础上， 针对 LH 公司的实际情 况， 提出基于心理契约的激励体系的构建， 并且以心理契约的创建、 修正和维持、 达成和 维持三个阶段作为一个循环来进行体系的 构建。 第五 部分，总结。对论文总体作一个概括 ，并 提出不足和展望。 1.2.2 研究 方法 （1）文献分析法 从知网、 万方、 百度文 库和 、 、wikipedia.org 等网站 查阅、 并且查阅相 关著作， 收集员工激励和心理契约相关理论， 将收集的资料进行吸收、 整理、分析，学习资料里的理论，为后面问题的解决储备理论基础。 （2）调查研究法 作者深入 LH 公司内部 ， 从总经理到普通员工， 进行了广泛的访谈，

25、收集第一手的 资料， 并且针对发现的问题进行深入调查。 在调查的基础上， 进行总结和分析。 同时通 过对典型个案的访谈和分析，更加准确的把握企业所面临的问题。 （3）理论研究和实证研究结合的方法 作者首先对激励理论和心理契约理论以及这两种理论的关系进行了分析和研究， 这 属于理论研究；然后，对 LH 公司人力资源管 理中存在的问题 进行分析，指出 LH 公司 员工激励存在的问题， 最后， 从解决问题的角度， 为 LH 公司构建基 于心理契约的员工 激励体系提出一系列措施和建议， 该部分属于实证研究。 1.2.3 创新 之处 本文 的创新之处体现在 以下两点： 一，从心理契约的视角构建 LH 公

26、司员工激励 体系，有针对性的提出解决 LH 公司 亟待解决的人力资源管理问题。LH 公司是一 家中小型民营企业，该公司所面临的问题 是大多数同类型企业所共同面对的问题，本文对其他中小型民营企业提供了借鉴。 二， 在构建激励体系的过程中， 把 基础心理学、 行为组织学等学科特有的理论和方 法糅合到 对问题的分析和解决中 ， 侧重于精神层面的激励体系的构建， 这是本文的另一 _ 4 个创新点。 _ 5 2 相 关理论 综述 2.1 激励理 论 与应 用 斯蒂芬罗宾斯 （Stephen P. Robbins ） 对激励的 定义是： 激励(motivation) 是一个过程， 该过程能够解释个体为了达

27、到某个目标所体现的工作强度、 取向和持久性 。 即， 激励是 决定个体工作强度、取向和持久性的动因。 激励是人力资源管理工作的重要内容 之一， 从组织的角度来说， 激励员工是指激发 员工内在 的动机去完成组织交给 他们的任务， 或者主动完成对组织有利的任务。但 激励 的前提是满足组织 成员的外在 和内在需要。 激 励 是 转 化 的 动 力 ， 用 个 体 乐 于 接 受 的 方 式 ， 把 个 体 内 在 认 知 从“ 要 我 做” 变成“ 我 想做” 。变被动为主动，变消极为积极。 激励的基本原理如图 2 所示。 未被满 足的需 要 新需要 目标 行为 动机 积极或消 极的 行为 需 要

28、未 满 足 反馈 反馈 需 要 满 足图 1 激励的基本原理 _ 6 2.1.1 激励 理论 （1）早期激励理论 上世纪中期是 激励理论的 一个繁荣的时代。这一时期产生了四个重要的激励理论， 他们是马斯洛的需 要层次论（hierarchy of needs ） 、道格拉斯.麦格雷戈的 X 理论和 Y 理 论 、 弗 雷 德 里 克. 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 （two-factor theory ） 和 麦 克 利 兰 需 要 理 论 （McClellands Theory of Needs）。 其中 对当今的人力资源管理工作影响较大的是需 要层次论和双因素理论。 心理学家马斯洛

29、的 需求层次论 （hierarchy of needs theory ） 可以说是一个 最广为人知 并得到广泛认可的激励理论 。 他认为 人有五种不同的需要， 五种需要的具体内容见 表 1。 表1 马斯洛需求层次论内容 根 据马斯洛的理论， 表中这五种需要自上 而 下呈金字塔等级状， 生理需要是最低层 次的需要， 而自我实现 的需要则位于金字塔的顶端 ，是最高层次的需要。马斯洛认为， 生理需要和安全需要同属于 低层次需要（lower-order needs）， 与此同 时 ， 社交需要、尊 重需要和自我实现需要属于 高层次需要 （higher-order needs ） 。 低层次 需要主要是

30、由外界 因素得到满足，高层次需要则要靠内在因素得到满足。 如图 3. 不 同的 需要 主 要内 容 生理需 要（physiological needs ） 饥饿、 口渴 、居 住、 性和 其他身 体需 要 安全需 要（safety needs ） 免受身 体和 情绪 伤害 的安 全保护 社交需 要（social needs ） 爱、归 属感 、接 纳、 友谊 尊重的 需要 （esteem needs ） 自尊、 独立、 成就 感社 会 地位、 被认 可、 被 关 注 自我实 现的 需要 （self-actualization ） 成长、 发挥 潜力 、自 我实 现 _ 7 生 理 的 需 要

31、安 全 的 需 要 社 交 的 需 要 尊 重 的 需 要 自 我 实 现 的 需 要图2 需求金字塔 马斯洛的需要层次论， 在员工激励领域的应用非常广泛， 理论上说， 没有一种需要 是可以得到完全满足的， 但是， 当一种需要得到“ 相当” 满足之后， 就 不能再起到激励的 作用了。 此时更高层次的需要就在个体心理占据支配地位。 激励要针对占据支配地位的 需要来进行。 所以， 对员工进行 激励的时候， 一是要针对不同个体的需要， 二是要注意 个体需要的变化。 双因素理论， 也称激励- 保健理论 （motivation-hygiene theory ） 是心理 学家赫兹伯格 提出的。 赫兹伯格在

32、研究个体与工作的关系中得出 这样一个 结论： 满意的对立面不是 人们所 认为的传统意义上的不满意， 他提出了一种双重维度， 他的理论认为 “ 满足” 的对立面 是 “没有满足 ” ， 而 “ 不满 ” 的对立面是 “没 有不满 ” 。 赫兹伯格把影响工作满意度的因 素分成二类： 保健因素 （hygiene factors ） 和激 励因素 （intrinsic factors ） ， 具体 内容见表 2。 表2 赫兹伯格双因素理论 因素 主 要内 容 保健因素 上司的管理能力、薪酬、公司政策 生理工作环境、 人际关系、工作安全感 激励因素 晋升机会、个人成长机会 认可度、责任、成就 赫兹伯格认为，当保健因素都适宜的时候，员工不会产生不满，也不会感到满意。 去除工作中令人不满的因素并不一定能让员工满意， 如果想激励员工对工作的热情， 应 _