心理契约在大学生职业初期管理运用研究-王美娜.pdf

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1、 分类号 密级 UDC 编号 硕 士 学 位 论 文 心理契约在大学生职业初期管理运用研究 学 位 申 请 人： 王美娜 指 导 教 师： 王凤科 副教授 学 科 专 业： 企业管理 学 位 类 别： 管理学 2011 年 3 月 _摘 要 I 论文题目：心理契约在大学生职业初期管理运用研究 专 业： 企业管理 研 究 生： 王美娜 指导教师： 王凤科 摘 要 随着中国经济的高速发展，国内企业的数量在不断攀升，给大学毕业生提供 了充足的就业机会。一大部分学生毕业后很快找到了适合自己的工作，并愿意在 这个空间里充分展示自己的才能，实现自己的人生价值。但还有一少部分大学生 的求职道路相当艰难，他们

2、对自己的职业生涯发展道路没有整体把握，盲目地跳 槽，在不同用人单位间的流动性非常高。这种情况给大学生个人和用人单位都带 来了不同程度的损失，不利于和谐社会的构建，同时给高校教育带来了极大的挑 战。 基于这种就业背景，本文结合了国内外关于大学生就业和心理契约理论的研 究成果，对心理契约的概念作了总结，并采用问卷的方式，对大学毕业生的就业 情况和跳槽原因进行了调查研究。分析出了不同性别、不同学历以及不同工作单 位与跳槽次数间的内在关系，总结了影响大学生稳定就业的因素，主要有社会因 素、高校教育因素、组织管理因素和大学生自身素质四个方面。同时，通过对调 查数据的统计和分析，对大学生职业初期阶段进行了

3、划分。 最后，分别从四个方面提出对策：第一，政府要为大学生提供良好的就业服 务环境，引导大学生进行就业培训，并鼓励自主创业；第二，高校要对在校大学 生进行专业的职业生涯教育，针对个人特点，进行个性化的教育，并将教育贯穿 到整个在校学习过程中，帮助学生树立正确的就业价值观；第三，组织可以采取 一些措施促进单位的发展，以吸引并留住更多人才；最后大学生也要不断学习， 提高自身素质，正确看待跳槽，树立高尚的职业价值观，在工作岗位上实现自己 的职业目标。 关 键 词：心理契约，大学生，跳槽，职业生涯 论文类型：应用型 _Abstract II Subject: The study of the mana

4、gement and use of the psychological contract in college students early career path Specialty: Enterprise management Name: Meina Wang Supervisor: Fengke Wang ABSTRACT Along with the rapid development of Chinas economy,the number of domestic enterprises is increasing，providing enough jobs to college g

5、raduates.most students found their own work soon after graduation,and willing to show their abilities in this space to achieve their life values. But there are a few college students employment road is quite difficult, they have no overall assurance on their own career development road and hop blind

6、ly , the liquidity of choose and employ persons in different unit is very high. This kind of circumstance brings in different degree of loss to college students individual and unit of choose and employ persons, It is against the construction of harmonious society, at the same time ,it brings a lot o

7、f challenges to college education. Based on this kind of employment background , this article unified the domestic and foreign about college students employment and the psychological contract theory research achievements , summarized the concept of the psychological contract and adopted the question

8、naire way, studied the university graduates employment situation and the reasons for the investigation job-hopping. And then analyzed the inner relationship between the number of job-hopping and the different sexes, different degree and work units. Finally, summarized the factors of affecting the un

9、iversity students stable employment. Such as social factors,college education factors, organization and management factors and college students own quality . Meanwhile, through the survey data statistics and analysis , this article classified the college students professional early stages. Finally,

10、this article put forward countermeasures from four aspects respectively: First, The government will provide for college students good employment service environment, guide college students employment training, and encourage my own business; The second, universities should provide undergraduates of p

11、rofessional career education, undertake personalized education for personal characteristics, and _Abstract III put the education into the whole school learning process to help students building up the correct values of employment; the third, organizations can take some measures to promote the develo

12、pment of the unit, to attract and retain more talents; finally,college students shoud keep learning to improve own quality,and have a correct view of job- hopping , establish noble professional values to achieve their career objectives. KEY WORDS: Psychological contract , College Students,Job-Hoppin

13、g, Career DISSERTATION TYPE: Applied _目 录 IV 目 录 第 1 章 绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.1.1 职业初期大学生工作表现稳定性差 . 1 1.1.2 心理契约对大学生职业初期影响不够充分 . 2 1.2 研究意义 . 2 1.2.1 理论意义 . 2 1.2.2 实践意义 . 3 1.3 研究综述 . 3 1.3.1 国外研究综述 . 3 1.3.2 国内研究综述 . 5 1.3.3 研究存在的不足 . 5 1.4 研究方法和论文逻辑结构 . 6 1.4.1 研究方法 . 6 1.4.2 论文逻辑结构 . 7 1.5 研究创新点

14、. 7 1.6 研究难点 . 8 第 2 章 心理契约相关理论分析 . 9 2.1 心理契约的相关理论 . 9 2.1.1 心理契约的概念 . 9 2.1.2 心理契约的特点及内容 . 11 2.1.3 心理契约的维度 . 12 2.1.4 心理契约的破裂 . 13 2.1.5 心理契约理论的作用和在管理中应用的意义 . 14 2.2 大学生员工的心理契约管理 . 14 2.2.1 大学生员工心理契约的界定 . 14 2.2.2 大学生员工的特点 . 15 2.2.3 研究大学生员工心理契约管理的重要性 . 16 第 3 章 调研设计与方法 . 17 3.1 调研目的 . 17 3.2 调查对

15、象的界定 . 17 _目录 V 3.3 调研安排与实施步骤 . 18 3.3.1 调研安排 . 18 3.3.2 实施步骤 . 18 3.4 调研问卷设计 . 18 3.4.1 问卷编制过程 . 19 3.4.2 问卷的内容和结构 . 19 3.4.3 问卷的信度和效度检验 . 20 3.5 问卷回收情况 . 21 3.5.1 问卷回收结果 . 21 3.5.2 样本基本信息概况 . 21 3.5.3 资料处理与统计方法 . 22 第 4 章 心理契约在大学生职业初期管理调研分析 . 23 4.1 样本跳槽次数概况及分析 . 23 4.1.1 样本跳槽次数概况 . 23 4.1.2 无跳槽经历

16、的样本分析 . 25 4.1.3 有一次跳槽经历的样本分析 . 26 4.1.4 有两次跳槽经历的样本分析 . 28 4.1.5 有三次或以上跳槽经历的样本分析 . 30 4.2 样本跳槽原因分析 . 30 4.2.1 交易维度分析 . 32 4.2.2 关系维度分析 . 32 4.2.3 团队维度分析 . 32 4.3 大学生职业生涯初期阶段划分 . 33 4.4 调研结果反映出的问题 . 34 4.4.1 用人单位对心理契约的重视程度不够 . 34 4.4.2 大学生个人对跳槽没有理性的认识 . 35 4.4.3 社会政策和舆论不利于大学生稳定就业 . 35 第 5 章 心理契约在大学生职

17、业初期管理中运用建议 . 37 5.1 社会要为心理契约的构建营造良好的氛围 . 37 5.1.1 政府应该充分发挥引导的作用 . 37 5.1.2 政府要重视就业培训 . 38 5.2 高校要为大学生提供就业指导教育 . 38 _目 录 VI 5.2.1 对大学生进行职业生涯规划教育 . 38 5.2.2 引导大学生形成合理的职业观 . 38 5.3 组织要加强对职业初期阶段心理契约建立的重视 . 39 5.3.1 探索阶段组织心理契约管理措施 . 39 5.3.2 立业阶段组织心理契约管理措施 . 39 5.4 大学生个体要努力配合组织共同建立心理契约 . 40 5.4.1 树立正确的职业

18、价值观 . 40 5.4.2 努力学习提高自身素质 . 40 第 6 章 结论 . 42 参考文献 . 43 附录 A 调查问卷 . 46 致 谢 . 48 攻读硕士学位期间的研究成果 . 49 _第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 心理契约管理研究是心理学和管理学的交叉研究领域，是目前国内外的一个 研究热点和焦点。 1.1 研究背景 对于心理契约，西方学者的研究比较成熟。国内相关的研究成果还不是很 多，并且多以借鉴或引用为主，本土化的研究中，对员工关系进行系统考察的成 果也不足。但中西方在经济社会环境和文化背景上都有很大差异，不同的环境中 产生的员工心理契约类型也不相同。因此，对大学生心

19、理契约的研究必须要在中 国这个特殊的经济和政治背景下，结合时代的发展，分析当前大学生的就业形 势，并探索心理契约和这种形式之间的内在关系，显得尤为重要。 1.1.1 职业初期大学生工作表现稳定性差 近几年，我国高等教育体制在不断改善，教育的普及程度也不断提高，在往 届大学生还没完全就业的情况下，应届大学毕业生接踵而至，再加上最近几年经 济形势的日益严峻，下岗失业的人数也在增多，还有技术进步带来生产效率提高 而导致原有就业岗位减少，因此就业压力空前增大。这就给大学毕业生的求职道 路带来了很大的考验。而多数高校的就业指导方针是“先就业，再择业”，先找 到一个立足点，慢慢积累工作经验，等找到合适的工

20、作单位再进行二次选择。大 学生在这种指导思想下，包括显性和隐性在内的一次就业率是很理想，但随后的 工作不稳定性也随之提高。有一部分大学生跳槽过于频繁，工作几个月或更短时 间里，遇到一点不合自己意愿的事情，马上就选择跳槽。特别是在刚走入工作岗 位后的 23 年内，离职率达到最高峰 1 。 大学生的频繁跳槽，在不同程度上影响到了自身发展、高校教育和企业管 理。就其自身发展而言，过度频繁的跳槽对个人职业发展的稳定性和责任感的塑 造非常不利，在一定程度上导致个人诚信度的降低，就业难度加大；作为人才输 出的基地，高校面临的是用人单位对学生责任感、进取心和工作能力的怀疑，社 会就会对高校的培养模式和培养效

21、果产生质疑，高校的整体形象大大降低，最严 重的是会对毕业生的整体就业形势产生不利影响；从用人单位角度来讲，大学生 员工的频繁离职打乱了组织正常的人力资源管理计划，造成了管理成本的增加， 这也是许多用人单位对刚毕业大学生设置录用高门槛的主要原因。 _河南科技大学硕士学位论文 2 职业初期大学生员工离职现象很普遍，不利于社会整体的稳定发展。因此， 本文重点探索职业初期大学生频繁跳槽的原因，并客观地提出促使大学生员工稳 定发展的管理措施。 1.1.2 心理契约对大学生职业初期影响不够充分 现在的竞争是人才的竞争，吸引人才、留住人才、培养人才是一个成功用人 单位的必经之路。这就要求管理者对员工的心理有

22、一定的了解，从而制定出能够 激发员工工作积极性和创造潜力的管理政策。 企业要留住优秀人才，只靠法律契约的效力约束是远远不够的。很多员工都 冒着支付高额违约金的风险去跳槽，完全不顾契约双方的责任和义务，这就给当 前企业管理者带来了极大的挑战 2 。由此说明，这种法律的契约不能给员工和组 织间所有责任和义务下明确的定义，需要心理契约起到重要的补充作用。简言 之，心理契约就是在员工心中形成的非书面的、隐性的、主观的约定。心理契约 存在于每一个在组织行为中的员工脑海中，只要与用人单位发生建立雇佣关系， 心理契约就会形成。 心理契约的形成及发展是一个漫长的过程，并且随着环境和时间的变化，它 的稳固性也会

23、有所改变。心理契约能够弥补法律契约在管理员工方面的缺陷，稳 固有效的心理契约能够激励员工充分发挥自己的创造力，使雇佣双方的关系更加 和谐。但如果员工感知到心理契约的违背，也就是组织没有及时履行承诺，或者 故意违约，员工一般的表现行为都是很消极的。 作者通过社会调研和资料收集分析，感受到心理契约对大学生就业初期的影 响表现不够充分，但内在关系仍需要深入分析。本文就是基于大学生职业初期就 业现状调查，分析影响大学生就业稳定性的原因，并研究心理契约对大学生工作 行为影响的内在关系 3 。 1.2 研究意义 1.2.1 理论意义 本文以职业初期大学生为调查对象，分析了职业初期大学生员工的就业现状 和心

24、理特点，并深入了解了导致大学生员工在职业初期阶段工作变动频繁现象背 后的原因。在这诸多原因中，心理契约的作用不容忽视。心理契约是心理学和人 力资源管理的临界领域，它是对心理学和人力资源管理的补充。但是在以往的研 究中，心理学比较关注心理契约的维度、类型和特点，人力资源管理更多偏向于 _第 1 章 绪论 3 岗位设置、组织机构和政策制定以及招聘、培训和激励，而将心理契约与大学生 职业初期内在激励相结合的研究成果却很少。 本文对心理契约理论的研究成果进行归纳和总结，并将其纳入到企业人力资 源管理中，通过制定调查问卷定量分析心理契约和组织人力资源管理之间的关 系。另外，本研究主要针对我国当前经济条件

25、下大学生职业初期的心理契约管理 问题，试图在心理契约理论本土化研究上作一点贡献。 1.2.2 实践意义 本文通过对大学毕业生在职业初期的工作行为和心理特点的分析，提出他们 频繁离职和心理契约的关系，对提升大学生和企业管理者对心理契约的重视程 度，促进企业和大学生员工之间关系的改善，建立稳固的心理契约，使雇佣双方 的发展目标尽量契合，增强职业初期大学生员工的工作稳定性，减少社会管理成 本，都有一定的实践意义。 另外，大学生作为员工只是组织中人力资源的一部分 4 ，本文针对职业初期 大学生心理契约的研究，探索出他们与组织的心理契约和工作行为之间的关系， 并提出来的相关管理对策，对于企业其他类型员工

26、也有一定的借鉴意义，期望基 此提高组织人力资源整体管理效果，更好地吸引并留住人才，激发员工的工作潜 力和积极性，从而更好地培养企业的核心竞争力。 1.3 研究综述 1.3.1 国外研究综述 心理契约概念最初被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内 隐契约或者期望，不同学者的界定之间有一定差异。但是大家都没有明确“究竟 谁是契约的主体”，而是模糊地认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约 是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。而由于两个主体经常会产生理解的不 一致，进而造成对心理契约解释的非唯一性。 Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约” 来

27、描述工厂雇员和组织之间的关系，但他仅仅是提出这样的概念，并没有给出确 切的定义。Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描 述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和 5 。他强调心理契 约产生于双方关系之前，是一种未曾表述的内在期望。其中有些期望比较明确， 如工资、福利；而有些期望则相对模糊，仅仅是间接的暗示，如长期的晋升前 _河南科技大学硕士学位论文 4 景。Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一 系列未书面化期望的总和。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然 心理契约是未明确书面化的，但在

28、组织中却是决定员工行为的重要因素。 Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将 双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 到20世纪80年代后期出现了心理契约概念理解的进一步深化，产生了学派间 的争论。其中一派被称之为“ Rousseau学派”，以美国学者Rousseau、 Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼 此义务的主观理解。在他们的视野中，心理契约研究从传统的雇佣双方（个体和 组织）两种水平的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维 度、两方格”研究 6 。即由“组织理

29、解的雇员责任、组织责任和雇员理解的雇员 责任、组织责任”四个角度转化为“雇员理解的雇员责任和组织责任”两个角 度。另一派可称之为“古典学派”，以英国学者Guest，Conway，Herriot， Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇佣双方 交换关系中对彼此义务的主观理解。 综合起来，心理契约有广义的和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双 方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺，在交换 关系中对彼此义务的主观理解，比较侧重于“心理”因素；而狭义的心理契约的 形成是基于雇员对组织政策、实践和文化的理解，并对各级组织代理人做出的各 种形

30、式承诺的感知，比较侧重于实证研究。心理契约概念的本质就是对建立在各 种承诺基础上的相互义务的主观感知。到目前为止，两种视角的研究在同时进 行，但是相对来说，基于狭义心理契约基础上的研究比广义基础上的研究要多一 些，而且大部分属于应用型研究。 在对心理契约概念的本质进行争论的同时，国外学者也对其内容和结构展开 了广泛的研究，主要成果是对心理契约的维度进行划分。 Rousseau and Parks认为心理契约主要分为两大类：交易型心理契约和关系 型心理契约，他们存在关注点、时间框架、稳定性、范围、明确程度上的差异 7 。 Rousseau and Tijorimala进行了实证研究，得出心理契约

31、由三个维度构成：交 易维度、关系维度和团队成员维度 8 。交易维度是指组织为员工提供经济和物质 方面的利益，以及员工承担的基本工作任务；关系维度则是指员工与组织关注双 方未来的、长期的、稳定的联系，注重双方的共同发展；团队成员维度是指员工 与组织注重良好人际关系的建立。 _第 1 章 绪论 5 总结众学者的研究成果，我们可以得出心理契约一个比较准确的概念，即雇 员出于对组织政策和企业文化的理解，对各级组织代理人做出的各种形式的承诺 进行感知，进而产生的对其与组织之间的相互义务的一系列信念，但这些信念并 不一定能被组织管理者意识到 9 。 1.3.2 国内研究综述 国内关于心理契约的研究大致始于

32、上世纪九十年代后期，张德纯( 1996)把国 外关于心理契约的研究结果作了概括和总结。直到2000年以后， 国内关于心理 契约的研究才开始大量出现。 关于心理契约研究在西方国家兴起的原因，心理契约的概念发展，心理契约 的内容、维度和类型，以及心理契约对组织效果的影响等内容，陈加洲、方俐 洛、凌文辁( 2001，2003，2004)向国内进行了深入彻底地介绍。以西方所采用的 测量评定方法为基础，他们对心理契约测量评定的类别、选择方法时要考虑的因 素、测量评定中所面临的核心问题以及如何在我国组织行为与职业生涯管理领域 实施心理契约测量评定进行讨论；他们进行了文献分析、深度访谈、开放式调查 和预试研

33、究，并用所编制的问卷对员工进行调查， 探讨了员工心理契约的结构 维度，最后提出了员工心理契约中组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任 两维度构成的观点 10 。 余琛(2004)以问卷调查的方法，通过实证研究得出，员工的心理契约可以分 为四种类型、两种情况，并指出不同的类型和情况下，员工的组织公民行为、跳 槽倾向和对高层的信任程度存在显著差异。 在国外研究基础上，为了更加透彻地了解心理契约的内容及其在组织中的作 用，深入探讨心理契约与其它因素之间的关系，国内很多学者以心理契约理论为 基础，拟定了不同的心理契约测量问卷 11 。 其中比较特别的有，国内的陈加洲、凌文辁等人在研究的过程中使用的问

34、 卷，李原编制的员工心理契约调查问卷，以及魏峰编制的组织管理者 心理契约调查问卷。 1.3.3 研究存在的不足 总体来说，目前学者对心理契约的研究还存在以下一些不足： 第一，研究主要针对一般雇员和组织之间的心理契约，忽视了组织核心人才 与特殊群体，比如大学生。而这种契约关系更能体现现实意义和社会价值。在未 来的研究方向上应该给予这方面的关注。 _河南科技大学硕士学位论文 6 第二，研究更多地偏向于心理契约的概念和维度，对心理契约的原因、建立 过程和方法，以及心理契约违背后果的研究比较缺乏。单单从理论层面上进行研 究，如何在现实问题中有效地利用心理契约的作用，有效地吸引和留住大学生员 工，其实践

35、价值受到了限制。 第三，实证研究主要探讨了心理契约的违背对雇员和企业的负面影响，缺乏 心理契约的有效履行对雇员和企业的正面影响的研究。心理契约激励雇员的方式 和方法更有现实意义。 第四，中国独特文化背景下的心理契约研究已经初具规模，在国外先进理论 基础上进行的实证研究也很普遍。但对于如何把心理契约理论应用到职业生涯管 理过程中的问题，相关的研究还非常有限。 综上所述，对于如何能有效地改善这种大学生和组织间的矛盾，相关的研究 显得十分重要。在查阅了大量资料之后发现，这种情况的产生有很多原因，包括 社会政策、高校教育机制、大学生自身就业观念以及企业内部管理等方面的原 因。但最为重要的是企业没有能够

36、了解大学生自身的特点，并针对这群特殊的员 工，设计一套合理科学的职业生涯管理体系，最终和大学生建立稳固的心理契 约。所以本文的研究内容就是，探讨心理契约对大学生职业初期管理的影响，以 及如何建立稳固的心理契约使企业留住优秀大学毕业生，也使得大学生学会如何 调整自己心态和行为去适应企业发展的需要，最终构建和谐关系。 1.4 研究方法和论文逻辑结构 1.4.1 研究方法 文献资料收集法。通过搜集、鉴别、整理中外文献，总结了国内外关于心理 契约和职业生涯管理方面的研究成果，并通过对文献定性分析，在逻辑上按照提 出问题，分析问题，解决问题的步骤，结合我国大学生就业现状进行分析研究。 定量分析与定性分析

37、相结合的方法。通过实地调研，向有关人员做了相关问 卷调查。通过对调查结果分析和数据处理分析，把握了我国大学生就业现状以及 面临的问题，并分析了引发这种问题的原因，进而提出相应的可操作性措施。 演绎与归纳相结合的方法。针对大学生员工就业过程中存在的问题，选择一 般员工作为指导，将一般理论应用到大学生这个特殊群体中。并注重特殊群体实 践研究的理论性总结，探索适合我国国情和企业发展的心理契约建立模式，以此 来丰富心理契约理论研究。 _第 1 章 绪论 7 1.4.2 论文逻辑结构 本文力求解决现实的问题，在分析大学生就业形势的基础上，通过研究国内 外关于心理契约和职业生涯管理的理论成果，调查中国独特环境下就业初期大学 生心理契约建立的情况，针对企业提出相关的建议，为企业有效人力资源的管理 提供可行性较强的思路。遵循理论来源于实践，理论反过来指导实践的方针，给 出我国大学生职业初期心理契约的管理应用研究逻辑结构图。 图 1-1 论文逻辑结构图 Fig. 1-1 The logical structure of article 1.5 研究创新点 总体来看，本论文的研究创新点体现在以下三个方面： 第一，研究视角新颖。从心理契约的角度研究职业初期大学生员工的就业情 况，并探讨心理契约对人力资源管理的影响。心理契约是心理学领域的一个重要 概念，但在经济管理实践过程中，相关的建设性研究非常少