民办高校领导授权对教师心理授权的影响研究-白瑞亭.pdf

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1、 分类号： 学校代码：10069 密级： （秘密、机密、绝密） 研究生学号：Y20110273 民办高校领导授权对教师心理授权的影响研究 A Study on the Impact of Leadership Empowerment on Private College Teachers Psychological Empowerment 研究 生 姓名：白 瑞亭 专业 名 称：行政 管理 指导 教 师姓名： 王瑞文副 教授 论文 提 交日期：2014 年 5 月 学位 授 予单位： 天津商业 大学 _ 独创性声明及使用授权声明 一 、 学 位 论文 独 创 性 声明 本人所撰写的学位论文是在

2、指导教师的指导下独立完成的研究成果。 除已明确标 注或得到许可外， 所撰写的学位论文中不包含他人已申请学位或其他用途所使用过的 成果， 不包含其他个人或集体已经发 表或撰写过的研究成果， 本人的指导教师对此进 行了审定。 对本文的研究做出重要贡献的个人或集体， 本人已在文中做出明确的说明 并表示谢意。如有不实，本人承担相应责任。 二 、 学 位 论文 及 研 究 成果 使 用 授 权声 明 本人同意授权天津商业大学以非赢利方式保存、 使用本人的学位论文的电子版及 纸质版。 授权天津商业大学将本论文的全部内容或部分内容提供给有关方面编入数据 库进行检索、 出版及提供信息服务。 同意学校向国家有关

3、部门或机构送交论文的复印 件和磁盘。 本人在校期间取得的研究数据、 相关成果等知识产权归天津商业大学所有。 注：涉及保密的学位论文在解密后适用本授权。 学位论文作者签字： 指 导 教 师 签字： 日 期： 年 月 日 _ I 摘 要 近 些 年 来 ， 国 家 为 了 鼓 励 支 持 民 办 高 等 教 育 的 发 展 ， 出 台 了 一 些 支 持 民 办 高 校 发展的政策和措施， 但是民办高校仍面临着教师缺乏、 流动和流失的问题， 这些问题 导致民办高校难以形成与公办高校竞争的品牌特色和竞争优势。 民 办 高 校 教 师 是 民 办 高 校 的 核 心 资 源 。 关 注 心 理 授 权

4、 的 研 究 者 们 发 现 ， 心 理 授 权是一种内在的激励， 心理授权可 以激发教师内在的动力和工作的自主性， 因此许多 学者从激励的角度来提出针对民办高校教师的流动流失问题的对策， 希望能够为民办 高校挽留人才提供新的借鉴和参考。 本 文 对 领 导 授 权 、 心 理 授 权 的 相 关 理 论 研 究 做 了 系 统 的 梳 理 和 回 顾 ， 在 已 有 的 研究成果基础之上构建了民办高校领导授权和教师心理授权关系的理论模型。 本文共 调查了天津、 北京、 河南等地区的四所民办高校， 共发放 问卷 650 份， 回收有效 问卷 475 份。在对问卷进行信度效度检验之后，通过因子分

5、析、相关分析、回归分析的实 证研究方法发现： （1） 我国民办高校领导授权量表可划分为四个维度即： 个人发展支 持、 过程与结果控制、 权力委任与参与决策、 工作指导与信息分享四个维度。 （2）民 办高校领导授权与教师心理授权之间存在显著正相关关系， 即民办高校领导授权的感 知水平显著影响教师心理授权水平， 这一结论在理论上丰富了以心理授权为因变量的 研究成果。 （3） 民办高校领导授权的各个维度对教师心理授权整体及各个维度均有影 响， 但对心理授权各个维度的影响存在差异； 领导授权的个人发展支持、 过程与结果 控制维度对心理授权的工作意义维度有显著影响； 领导授权的个人发展支持维度与心 理授

6、权的自我效能存在负相关关系； 领导授权的个人发展支持 、 权力委任与参与决策 维度对心理授权的工作自主性维度存在影响； 领导授权的权力委任与参与决策维度对 心理授权的影响力维度有显著影响； 领导授权的个人发展支持、 权力委任与参与决策 维度对心理授权的影响教显著； 领导授权的过程与结果控制、 工作指导与信息分享维 度对心理授权的影响较上者影响偏低。 这一结论细化了民办高校领导授权各维度对教 师心理授权各维度的影响程度。 关键词 ：领 导授权；心理授权；民办高校；教师 _ II Abstract In recent years ，our country has introduced a numb

7、er of policies and measures in order to encourage the development of private higher education. However ，private colleges are still facing problems like teacher shortage ，personnel turnover and brain drain ，which position them in an unflavored situation to compete with the public universities and to

8、form their own differentiators. Teachers are the core resources of private universities. Scholars in China begin to study the psychological empowerment level of the teachers in private colleges. They have found that psychological empowerment is an inner motivation which can stimulate _ ， researchers

9、 put forward some suggestions to deal with private college faculty turnover problem from the perspective of motivation so as to offer a new reference to retain teachers in private colleges. Related theories on leadership empowerment and psychological empowerment are summarized and reviewed systemati

10、cally in the paper ，and a theoretical framework on private college leadership empowerment and psychological empowerment is formed based on the existing research findings. The paper conducts a survey in four private colleges in Tianjin ， Beijing ， Henan and other regions ， 650 questionnaires are issu

11、ed and 475 are valid. After testing the reliability and validity of the questionnaire ，through an empirical research including factor analysis ， correlation analysis and regression analysis ， it is found that: （1）Leading empowerment scale of private universities in China can be divided into four dim

12、ensions: support ，process and results control of personal development ，power delegation and decision making participation ，job instruction and information sharing. （2） There is a significant positive correlation between private colleges leadership empowerment and teachers psychological empowerment ，

13、 it means private college leadership empowerment_ empowerment significantly. （ 3 ） Various dimensions of private college leadership empowerment h_ _ _ _ _ _ _ _ _ ，but _ ， leadership empowerment_ ，process and results control of personal development dimension has an obvious influence on the work mean

14、ing dimension of psychological empowerment. _ III Negative correlation exists between leadership empowerment_ _ _ _ _ _ _ _ -efficacy. Leadership empowerment_ personal development ， power delegation and decision participation dimension has influence _ _ empowerment_ power delegation and decision par

15、ticipation affects significantly psychological _ nsion. Leadership empowerment_ ， power delegation and decision participation have a remarkable impact on psychological empowerment. The impact of leadership empowerment_ ，job instruction and information sharing dimension on psychological empowerment i

16、s low compared with the previous ones. Keywords: leadership empowerment ， psychological empowerment ， private colleges ， teachers _ I 目 录 摘 要 . I Abstract . II 第一章 导 论 . 1 1.1 问题的提出 . 1 1.2 研究目的及意义 . 2 1.2.1 研究目的 . 2 1.2.2 研究意义 . 2 1.3 研究方法 . 3 1.3.1 文献分析法 . 3 1.3.2 问卷调查法 . 3 1.3.3 统计分析方法 . 3 1.4 创新

17、点 . 3 第二章 文献综述 . 4 2.1 授权理论研究现状 . 4 2.1.1 授权内涵的界定 . 4 2.1.2 领导授权理论研究现状 . 5 2.1.3 心理授权理论研究现状 . 7 2.1.4 领导授权与心理授权关系研究现状 . 10 2.2 民办高校教师授权管理研究现状 . 11 2.2.1 教师领导授权与心理授权关系研究现状 . 11 2.2.2 高校领导授权与教师心理授权关系研究现状 . 11 2.2.3 民办高校领导授权与教师心理授权关系研究现状 . 12 第三章 民办高校教师授权管理研究设计 . 14 3.1 理论模型中变量的界定 . 14 3.1.1 民办高校教师心理授权

18、 . 14 3.1.2 民办高校领导授权 . 14 3.2 理论模型及研究假设 . 15 3.2.1 理论模型 . 15 3.2.2 研究假设 . 15 3.3 研究工具 . 16 3.3.1 教师个人背景问卷 . 16 3.3.2 民办高校教师心理授权量表 . 16 3.3.3 民办高校领导授权量表 . 16 _ II 3.3.4 问卷的筛选原则 . 16 3.3.5 统计分析 . 16 第四章 实证研究 . 18 4.1 样本描述 . 18 4.2 问卷的信度与效度检验 . 20 4.2.1 民办高校教师心理授权问卷的信度与效度检验 . 20 4.2.2 民办高校领导授权问卷的信度与效度检

19、验 . 23 4.3 各变量的描述性统计分析 . 27 4.3.1 民办高校教师心理授权的描述性统计结果分析 . 27 4.3.2 民办高校领导授权的描述性统计结果分析 . 28 4.4 民办高校领导授权与教师心理授权的相关分析 . 28 4.5 民办高校领导授权对教师心理授权的回归分析 . 29 4.5.1 领导授权各维度对工作意义的回归分析 . 29 4.5.2 领导授权各维度对自我效能的回归分析 . 30 4.5.3 领导授权各维度对自主性的回归分析 . 31 4.5.4 领导授权各维度对影响力的回归分析 . 32 4.5.5 领导授权各维度对心理授权的回归分析 . 33 第五章 结果讨

20、论及管理启示 . 37 5.1 假设验证结果及分析 . 37 5.2 对管理实践的启示和建议 . 39 5.2.1 以提高教师对权力委任与参与决策的感知为主要措施 . 39 5.2.2 以提高教师对个人发展支持的感知为主要措施 . 39 5.2.3 提高教师对过程与结果控制的感知 . 40 5.2.4 适当提高教师对工作指导与信息分享的感知 . 40 第六章 研究结论及展望 . 41 6.1 研究结论 . 41 6.2 研究不足及展望 . 41 参考文献 . 43 发表论文及参加科研情况说明 . 46 附 录 . 47 致 谢 . 50 _第一章 导 论 1 第一章 导 论 1.1 问题的 提

21、出 我国民办高校在20 世纪70 年代 末起经过缓慢发展到20 世纪90 年代末进入快速 发展时期，历经近 40 年的萌芽期、恢复和成长期，已经从 “公办高校的有益补充 ” 、 “ 高 等 教 育 体 系 的 组 成 部 分 ” ， 一 跃 而 成 为 现 今 “ 国 家 高 等 教 育 事 业 的 重 要 组 成 部 分 ” 。 国 家 中 长 期 教 育 改 革 和 发 展 规 划 纲 要中指出要“ 形成以政府办学为主体、 全社会积极参与、公办教育和民办教育共同发展的格局。 ” 并强调 “ 民 办 教 育 是 教 育 事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量 。 ”2012 年政府工作

22、报告中进 一 步 明 确 要 鼓 励 和 引 导 民 间 资 本 进 入 教 育 领 域 ， 民 办 教 育 是 政 府 积 极 推 进 的 事 业 之 一。 民办高校具有培养高素质专业人才的高等教育功能， 是民办教育的主要类型。 在 国家政策支持下，民办高校的力量总体稳步发展，教育部发布的 2012 年具有招生资 格的民办普通高校 403 所，比2011 增长17 所 。 我国的民办高校教育虽然取得了长远的发展，但也面临诸 多问题。自 2008 年至 今高考报名人数连续下降，2009 年起民办高校招生遭遇寒流， 连续几年的招生出现较 大缺额， 生源减少， 报到率不高， 出现恶性循环。 民办高

23、校发展遇到瓶颈， 难以形成 与公办高校竞争的品牌优势或办学特色， 因此研究制约民办高校发展的障碍因素就非 常必要。 教师作为高校的核心资源， 如何适合民办高校特征， 形成有品牌特色的师资 队伍成为民办高校生存和发展的重要因素。 针对民办高校遇到的种种制约， 国内学者 对民办高校遇到的问题研究颇多， 越来越多的学者开始关注民办高等教育， 其中发现 民办高校教师的流失、 流动是影响民办高校健康 发展的一个重要因素。 如何解决教师 人才流动给民办高校教学质量以及高校的发展带来的影响， 建立一支稳定、 健康、 发 展的教师队伍， 已经成为诸多学者研究的重要课题。 这几年， 理论界相继提出了很多 思路，

24、 但是民办高校的师资管理还是不尽如人意。 首先， 教师工作的积极性和创造性 都没有充分发挥。 其次是教师的隐性流失， 对高校正常的教学、 科研和管理工作有很 大影响， 教师的隐性流失不仅让学校在师资选择余地少了， 还不能及时补充质量比较 好的新生代力量。 激励作为人力资源管理的核心， 是一个组织管理成败的关键因素， 如何结合我国 中国 民办高等教育学生信息网http:/ _第一章 导 论 2 民办高校教师自身的特点 ，弥补我国民办高校教师队伍现行激励机制中存在的不足， 将激励机制规范化、 制度化； 避免教学工作中因人、 因事的随意性而引发的一系列问 题； 形成吸引和留住人才的良好工作环境和氛围

25、， 最大限度发挥民办高校教师的工作 积 极 性 和 主 动 性 ， 成 为 摆 在 民 办 高 校 管 理 者 以 及 相 关 理 论 研 究 者 面 前 的 一 项 重 大 课 题。 授 权 作为 一 种管 理手 段 ，其 实质 是 一种 内在 的 激励 1 。 从 上个 世纪 末 开始 已经被 相当多的企业管理者所接受并运用到他们的管理实践中， 于此同时， 授权的相关研究 也 受 到了 众多 学 者的 关注 2 。 心理授 权 强调 员工 的 授权 感知 ， 其核 心目 的 在于提高员 工 对 授权 的认 知 从而 激发 其 内在 工作 动 机 3 。国 内 外研 究者 在 研究 心理 授

26、 权时发现， 有效的心理授权可以激发员工的创新行为和内在动力， 提高员工自我效能感使员工能 够感受到自己能够胜任工作。 领导授权是从领导科学的角度来研究授权， 领导在授权 中起的作用， 与组织系统、 结构和规范以及个人的和领导的责任相关。 在领导授权方 面也强调授权激励的一面， 领导授权给下属， 使他们按照领导所所提供的未来的愿景 去努力工作。 基 于 此 ， 本 文 以 民 办 高 校 教 师 为 研 究 对 象 ， 通 过 实 证 研 究 民 办 高 校 领 导 授 权 和 教师 心理授权之间的关系， 为民办高校有效提高教师的授权的心 理感受水平， 激发民 办高校教师的自我效能感，避免教师

27、流失提供依据和参考。 1.2 研究目 的及意义 1.2.1 研究 目的 在阅读心理授权和领导授权已有理论和研究成果的基础上， 针对民办高校教师群 体设计开发调查问卷，通过运用 SPSS19.0 统计分析确定民办高校教师心理授权和领 导授权的结构维度， 运用心理授权量表和领导授权量表， 通过调研了解民办高校教师 的心理授权水平和领导授权水平， 运用统计分析， 相关分 析， 回归分 析， 确定民 办 高 校教师对心理授权和领导授权的感知情况， 并深一步探讨领导授权与心理授权各维度 之间的关系， 去 研究领导授权与心理授权之间的内在呈何种相关关系， 为民办高校教 师队伍的管理及授权提供一条新研究途径

28、和参考意见。 1.2.2 研究 意义 理论意义： 民办高校既区别于企业的 非营利组织特征， 又有区别于公办高校的多 元化出资模式， 因此 国内关于心理授权的研究较少， 探讨民办高校领导授权和 教师心 _第一章 导 论 3 理授权关系的研究几乎是空白， 且大部分研究者都将企业员工作为研究对象， 所以本 文 希 望 通 过 研 究 民 办 高 校 领 导 授 权 与 教师心 理 授 权 的 关 系 ， 能 够 丰 富 授 权 理 论 的 研 究，希望能够对民办高校教师的激励研究提供新的视角。 实践意义： 本研究通过探讨民办高校领导授 权和教师心理授权之间的关系， 意在 为 增 加 民 办 高 校

29、教 师 心 理 授 权 的 体 验 ， 从 心 里 授 权 的 不 同 维 度 提 高 教 师 对 授 权 的 感 知 ， 提高教师的工作质量， 积极性和主动性， 同时为防止优秀教师资源流失提供理论 和实践上的指导。 1.3 研究方 法 1.3.1 文献 分析法 阅读领导授权和心理授权的相关文献， 对文献进行综合分析和评价后， 找出本文 的理论基础和研究思路。 然后， 借鉴一些被我国学者广泛证明和认可了的理论以及授 权量表，参考其研究方法和分析方法。 1.3.2 问卷 调查法 在结合国内外研究成果的基础上， 根据构建的理论模型， 设计内容明确、 语言表 述清晰易懂的调查问卷，由本研究的被调查者

30、填写问卷，从而得到需要了解的情况， 然后进行数据分析。 1.3.3 统计 分析方法 运用 SPSS 数据分析软件进行统计分析。首先，采用因子分析、信度分析和可靠 度分析来检验所使用问卷的信度和效度。然后，运用 SPSS19.0 对问卷进行描述性统 计分析、 相关关系分析、 回归分析以及领导授权与心理授权之间的关系探索， 对假设 命题进行验证。 1.4 创新点 本文以实证研究的方法将教师心理授权设定为结果变量， 民办高校领导授权设 定 为自变量， 这一研究填补了将领导授权作为自变量对心理授 权的研究 ， 与此同时得出 了民办高校教师领导授权可划分为四个维度的结论。 此外， 本文以民办高校教师为研

31、 究样本，丰富了心理授权和领导授权的研究对象。 _第二章 文 献综述 4 第二章 文献综述 2.1 授权理 论研究现 状 2.1.1 授权 内涵的界 定 国 外 学 术 界 对 授 权 的 界 定 ， 由 于 学 者 们 的 研 究 目 的 和 研 究 视 角 不 同 以 及 对 权 力 的理解不同，所以对授权的界定也存在差异。 从法律的角度来看， 授权就是认可 （Appelbaum ，Hebert & Leroux ，1990） 如果 把权力理解为组织内部的正式职权， 则领导为了改变工作场所的关系而允许员工拥有 权力就是授权 4 。Kanter （1997） 把授权定义为给与那些在组织中处于

32、卑微地位的人 5 。 Appelbaum ， Hebert & Leroux （1999 ） 对职权进行了对维度界定， 由四个变量组成， 第一个变量， 权利是运用各种资源影响决策的过程， 第二个变量是控制那些过程的途 径，第 三个 变量是 支配 过程， 第四 个变量 是关 注权利 界限 6 。默 雷尔 （2001） 认 为授 权是对权力进行创造性分配， 是通过培训、 信 任、 与感情 支持， 给予 某人更大的权 力 与责任 7 。 Conger & Kanungo(1988) 把授权定义为自我效能的动机观念， 是 组织通过一系列 措施来提高员工的自我效能感的过程8 。 Thomas & Vel

33、thouse(1990) 提 出认知评价授权 模型， 解释了授权的整个认知过程， 提出了授权的程度取决于员工的任务评价， 解释 风格对任务评价有影响作用， 任务评价和总体评价互相影响。 该任务评价是个体对工 作任务从影响力 （Impact ） 、 胜任 力 （Competence ） 、 意 义 （Meaningfulness ） 和选择权 (choice) 这 四个方面进行的评价 9 。在 Thomas 等人的基础上，Spreitzer (1995) 提出了 心理授权概念， 是指员工通 过对工作意义、 自我效能、 自主性和影响力四方面的评价 而形成的内在工作动机 10 。 国内对授权的界定往

34、往倾向于传统授权的概念， 而非现代意义上的全面授权， 也 就是说对授权的界定大多限于层级结构中的职权范围， 代表性的观点如魏延军、 江洪 明（1999） 认为， 授权 是指上级委派给下属一定的权利， 使下属在一定监督之下有相 当的自主权和行动权 4 。 具体包括： 让员工分享信息、 权威及配置资源等职位的权力， 同时也包括了对员工的帮助和培养相关技能以及自我管理的能力。 现代意义上的授权又叫做授权赋能， 与传统意义上的授权有着本质的区别。 首先 两者运用权力的角度不同， 授权赋能可以理解为 “创造性 分配权力 ” 即： 两个人 或 者 _第二章 文 献综述 5 多个人同时分享信息， 权威以及责

35、任的同时其总体权力就会增加。 而传统意义上的授 权意味着权利的分配是有限的， 如果授予别人权力的同时你的权力就会丧失， 也可以 被看作是一种零和博弈。 其次， 授权的权力范围不同， 现代意义上的授权既包括职位 权力同时也包括非职位权力， 而传统意义上的授权不包括非职位权力。 再次， 授权的 功能不同， 现代意义上的授权在授予权力的同时， 还要培养被授权人的能力， 而传统 授权只关注授予某些职权。 授权从研究维度上分为单一维度和多维度，从研 究方法上授权分为结构性授权、 心理授权及领导授权。 2.1.2 领导 授权理论 研究现状 （1）国外领导授权理论研究现状 目前， 在授权过程中把领导授权作为研究焦点的理论并不多， 而且在传统集权情 景 下 的 有 效 领 导 行 为 研 究 成 果 又 不 能 直 接 搬 到 如 今 的 授 权 情 景 下 。(Arnold ，Arad ， Rhoades ，& Drasgow ，2000) 。Manzo & Sims (1987) 在该领域进行了尝试， 通过观察 法和访谈法对非工会团队进行了研究，并编制了自我管理领导行为问卷 (self-management leadership questionnaire ，简 称 SMLQ) ， 11 但是该