2022年劳动法规：HR必备劳动法知识.docx

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1、2022年劳动法规：HR必备劳动法知识 PAGE PAGE # 劳动法规：HR必备劳动法学问 劳动法（labour law），是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系 的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到肯定阶段而产生的 法律部门；它是从民法中分别出来的法律部门；是一种独立的法律部 门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权 利及义务。 根据劳动法第五一条的规定，法定节假日用人单位应当依 法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法 定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入divide;月计薪天数 小时工资：月工资收入divide;（

2、月计薪天数times;8小时） 月计薪天数=（365天-104天）divide;12 月=21.75天 加班工资计算 用人单位依法支配劳动者在标准工作时间以外工作的，应当根据 下列标准支付劳动者加班工资： （一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，根据不低于小时工 资基数的150%支付加班工资； （二）在休息日工作的，应当支配其同等时间的补休，不能支配补 休的，根据不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资； （三）在法定休假日工作的，应当根据不低于日或者小时工资基数 的300%支付加班工资 经济补偿计算 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六

3、个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均工资。 经济补偿的月工资根据劳动者应得工资计算， 包括计时工资或者 计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解 除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当 地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12个月的，根据实际工作

4、的 月数计算平均工资。 年休假天数计算 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不 满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 职工的累计工作时间可以依据档案记载、单位缴纳社保费记录、 劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工新进用人单位符合上述规定的， 当年度年休假天数，根据在 本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1成天的部分不享受年休 假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数 divide;365 天）times;职工本人全年应当享受的年休假天数。 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年

5、度未支配职工休 满应休年休假的，应当根据职工当年已工作时间折算应休未休年休假 天数并支付未休年休假工资酬劳，但折算后不足1成天的部分不支付 未休年休假工资酬劳。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数 divide;365 天）times;职工本人全年应当享受的年休假天数-当年 度已支配年休假天数。 医疗期计算 企业职工因患病或非因工负伤，须要停止工作医疗时，依据本人 实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的 医疗期： 总工作年限实际工作年限10年以下实际工作年限10年以上本 单位工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10-15年15-20 年20年以上医疗期

6、3个月6个月6个月9个月12个月18个月24 个月累计病休周期6个月12个月15个月18个月24个月30个月 说明： 医疗期计算应从病休第1天起先，累计计算； 员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受， 而是在肯定时间 内累计计算； 医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按 30天核算； 医疗期满后，接着留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下 一次病休起可重新核定医疗期。 病假工资计发模式计算方法代表地区模式一：依据职工工龄确认 病假工资计发比例依据职工工龄和连续病假时间确定病假工资计发 比例。原政务院、上海、黑龙江等模式二：依据职工本人工资的肯定 比例计发按职工本人工资的肯定比例计发深圳、陕西

7、模式三：依据合 同约定或者制度规定的规则或国家有关规定计发 （如根据国家规定执 行，则转为模式一）由劳资双方在合同或制度中约定或规定病假工资 计发规则北京、江苏、浙江、安徽、辽宁、江西、吉林、广东等注： 病假工资保底底线：最低不能低于当地最低工资的80%病假工 资封顶上限：上年度当地职工月平均工资（上海）职工生育享受101 天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞 胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流 产的，享受42天产假。 生育津贴计算 女职工产假期间的生育津贴，对已经参与生育保险的，根据用人 单位上年度

8、职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参与生 育保险的，根据女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 五险一金计算 通用缴费公式： 缴费基数*缴费比例二应缴费用 缴费基数为上年度平均工资， （包括各种补新入职员工缴费基数为其入职第一个月满勤工资 贴，津贴 （包括各种补 缴费基数各地不同，参照上社保所在地缴费基数。 全国各地婚假天数 北京：婚假3天+晚婚假7天=10天 上海：婚假3天+晚婚假7天=10天 广东：婚假3天+晚婚假10天=13天 天津：婚假3天+晚婚假7天=10天 重庆：婚假3天+晚婚假10天=13天 江苏：婚假3天+晚婚假10天=13天 海南：婚假3天+晚婚假10天=13天 山

9、东：婚假3天+晚婚假14天=17天 浙江：婚假3天+晚婚假12天=15天 福建：晚婚的婚假=15天 吉林：婚假3天+晚婚假12天=15天 湖南：婚假3天+晚婚假12天=15天 陕西：婚假3天+晚婚假20天=23天 四川：婚假3天+晚婚假20天=23天 江西：婚假3天+晚婚假15天=18天 黑龙江：婚假3天+晚婚假15天=18天 辽宁：婚假3天+晚婚假7天=10天 内蒙古：婚假3天+晚婚假15天=18天 宁夏：婚假3天+晚婚假15天=18天 青海：婚假3天+晚婚假15天=18天 山西：晚婚的婚假=1个月 甘肃：晚婚的婚假=30天 广西：婚假3天+晚婚假12天=15天 云南：婚假3天+晚婚假15天

10、=18天 贵州：婚假3天+晚婚假10天=13天 河北：婚假3天+晚婚假15天=18天 河南：婚假3天+晚婚假18天=21天 湖北：婚假3天+晚婚假15天=18天 安徽：婚假3天+晚婚假20天=23天 西藏：婚假3天+晚婚假7天 新疆：婚假3天+晚婚假20天=23天 中国人民解放军：婚假3天+晚婚假7天=10天 全国各地女职工晚育假、男职工护理假天数 河南：晚育假90天，护理假一个月 海南：晚育假90天，护理假10天 黑龙江：晚育假90天，护理假5-10天 山西：晚育假30天，实行长效节育措施再加60天，共90天, 护理假15天 贵州：晚育假最长90天，护理假7天 福建：晚育假45天-90天，护

11、理假7-10天 辽宁：晚育假60天，护理假15天 湖南：晚育假30天+30天=60天，护理假15天 山东：晚育假60天，护理假7天 安徽：晚育假30天+30天=60天，护理假10-20天 广东：晚育假15天+35天=50天，护理假10天 陕西：晚育假15天+30天=45天，护理假10天 云南：晚育假30天+ 15天=45天，护理假7天 河北：晚育假45天，护理假10天 广西：晚育假14天+20天=34天，护理假10天 北京：晚育假30天 上海：晚育假30天，护理假3天 天津：晚育假30天，护理假7天 江苏：晚育假30天，护理假10天 吉林：晚育假30天，护理假7天 四川：晚育假30天，护理假1

12、5天 江西：晚育假30天，护理假10天 内蒙古：晚育假30天，护理假10天 青海：晚育假30天，护理假10天 湖北：晚育假30天，护理假10天 新疆：晚育假30天，护理假15天 重庆：晚育假20个工作日 甘肃：晚育假15天，护理假15天 宁夏：晚育假14天 浙江：晚育假由各县（市、区）人民政府规定 西藏：晚育假加产假1年 工伤常用数据 一、行政部门处理时限 1、 企业职工伤亡事故处理的结案期限为：90日内。 2、 企业职工伤亡事故特别状况下的结案期限为：180日内。 3、职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申 请的时限要求是自事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日 起：30

13、日内。 4、工伤职工或者其直系亲属、工会组织向用人单位所在地统筹 地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的时限要求是在事故损害 发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起：1年内。 5、劳动保障行政部门作出工伤认定的确定的时间要求为受理工 伤认定申请之日起：60日内。 6、设区的市级劳动实力鉴定委员会做出劳动实力鉴定结论的时 限要求是自收到劳动实力鉴定申请之日起：60日内 7、劳动保障行政部门将工伤认定确定送达工伤认定申请人以及 受损害职工和用人单位的期限要求是自工伤认定确定做出之日起： 20个工作日内。 二、其他人身损害相关法定时间 1、受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至：定残日 前一天

14、。 2、受害人因残疾不能复原自理实力的，护理期限最长不超过： 20年。 3、视为工伤的情形之一是职工在工作时间和工作岗位突发疾病 在肯定的时间内抢救无效死亡，该时间是：48时内。 4、申请鉴定的申请人对鉴定的结论不服的，向省、自治区、直 辖市劳动实力鉴定委员会提出再次鉴定申请的期限是收到该鉴定结 论之日起：15日内。 5、申请劳动实力复查鉴定的期限是自劳动实力鉴定结论作出之 日起：1年后。 其它 劳动仲裁时效1年 未休年休假的3倍工资实际另付2倍 法律中的1年以上、3年以上均包含本数 竞业限制期限不得超2年 经济补偿并非都有12年限制 政策/ 口径/规定 2022年七部重量级的劳动人事方面法律

15、法规政策(含征求看法 劳务派遣暂行规定(1.24) 工伤职工劳动实力鉴定管理方法(2.20) 城乡养老保险制度连接暂行方法(2.24) 事业单位人事管理条例(4.25) 最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 (6.18) 关于修改就业服务与就业管理规定的确定 (12.23) 企业裁减人员规定(征求看法稿)(12.31) 2022年1月1日起实施的主要劳动法规政策 上海市提高城镇企退、镇保、城乡居保人员养老金 广东省企业集体合同条例 广东省职工生育保险规定 广东省关于统一企业职工养老保险工资下限和单位缴费比例的 通知 天津市失业保险条例(2022修订) 天津市劳务派遣用工参与社会保

16、险有关问题暂行规定 天津市关于2022年度全市职工平均工资及2022年度工资福利 和社会保险缴费基数标准等有关问题的通知 重庆市劳动保障监察条例 关于印发北京市人力资源和社会保障行政惩罚自由裁量标准 的通知 湖北省工伤保险实施方法（2022.02.01实施） 县处级女干部、高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的最 新规定（2022.03.01实施） 深圳市关于调整我市最低工资标准的通知（2022.03.01实施） 关于调整北京市2022年最低工资标准的通知（2022.04.01实施） 广东省关于调整我省企业职工最低工资标准的通知 （2022.05.01 实施） 各地司法裁判口径：其次次固定期

17、限劳动合同期满后的处理 地区法律依据内容上海上海市高级人民法院关于关于适用 It; 劳动合同法>若干问题的看法四、涉及无固定期限劳动合同的几 个问题（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了 固定期限合同的效力劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但 与用人单位签订固定期限劳动合同的，依据劳动合同法第十四条 及实施条例第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人 具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。（四）用人单位与劳动 者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固 定期限劳动合同劳动合同法第十四条其次款第（三）项的规定， 应当是指劳动者已经与用人单位连

18、续订立二次固定期限劳动合同后， 与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的 情形。北京北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳 动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）34、用人单位与劳 动者连续订立二次固定期限劳动合同的， 其次次固定期限劳动合同到 期时，用人单位能否终止劳动合同？依据劳动合同法第十四条第 二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳 动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合 同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合 同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 广东广东省高 级人民法院、

19、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议 案件若干问题的座谈会纪要 19.用人单位与劳动者已连续订立二次 固定期限劳动合同，其次次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续 订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的， 用人单位应当与劳动 者订立无固定期限劳动合同。江苏江苏省劳动合同条例第十八条在 中华人民共和国劳动合同法 实施后，用人单位与劳动者连续订立 了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有中华人民共和国劳动合同 法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用人单位应 当在其次次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定 期限劳动合同浙江浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳

20、动 人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干 问题的解答（二）五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动 合同，其次次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同 的，应否支持？答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动 合同，其次次固定期限劳动合同期满后，劳动者依据劳动合同法 第十四条其次款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定 期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当根据合法、 公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则协商确定；对协商不一 致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。地方二倍工资 的时效计算规定北京在劳动者主见二倍工资时，因未签

21、劳动合同行为 处于持续状态，故时效可从其主见权利之日起向前计算一年， 据此实 际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对 应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。 上海鉴于双倍工资 的性质，双倍工资中属于双方约定的劳动酬劳的部分， 劳动者申请仲 裁的时效应适用劳动争议调解仲裁法第 27条第2至第4款的规 定，而对双方约定的劳动酬劳以外属于法定责任的部分，劳动者申请 仲裁的时效应适应劳动争议调解仲裁法第 27条第1款至第3款 的规定，即从未签订书面劳动合同的其次个月起按月分别计算仲裁时 效。浙江劳动合同法第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一 倍工资并不属于劳动酬劳，劳动者

22、申请仲裁的时效为一年。用人单位 自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同， 劳动者要求 用人单位支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同 之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。江苏对二 倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分， 劳动者申请仲裁的时效适 用调解仲裁法其次十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书 面劳动合同的违法行为结束之次日起先计算一年； 如劳动者在用人单 位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计 算一年。广东劳动者恳求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资 差额的仲裁时效，依照劳动争议调解仲裁法其次十七条第一款、 其次款和第三

23、款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额， 从劳 动者主见权利之日起往前倒推一年， 按月计算，对超过一年的二倍工 资差额不予支持。用人单位在详细支配上要依据生产任务、 员工的实 际状况制定方案，既可以集中支配休假，也可以分段支配休假。在一一 般状况下是不允许跨年度支配年休假。如因生产、工作的特别缘由， 须要跨年度支配员工年休假的，必需先征得员工同意的状况下才能进 行，而不应到年底才突击支配员工休年休假。这种做法既破坏生产计 划，同时也损害了员工选择享受年休假详细时间的权利。 假如用人单位跨年度仍旧无法支配员工休年休假的， 不能将年休 假时间再支配在后年度进行。而应当对不能支配的年休假，按应休

24、未 休年休假工资标准支付年休假工资酬劳。 2、年休假只能支配在正常工作日？ 由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端 午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日 （周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国 家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 用人单位 能够支配员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。 用人单位在本年度已支配员工休完全部或者部分年休假， 之后基 于种种缘由解除（终止）劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折 算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休 假天数扣减工资。反之如按员工的工作时

25、间进行折算， 折算的时间少 于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前支配休年 休假，不能支配的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资酬劳。 3、试用期内是否享受年休假？ 职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素： 一、试用期的长短，假如试用期期限较长（三个月以上），且试用 期在年末或者跨年度，用人单位要支配职工享受年休假。 二、用人单位对试用期内享受年休假的规定， 且规定是否合法则 要考虑两个条件：1、职工是否在试用期内连续工龄满一年，假如遇 到职工在试用期内工作年限正好满一年，职工有权享受年休假。2、 用人单位这一规定是否有完善的补救措施， 试用期的结局有两种，一 种合格

26、留用，一种解除劳动合同。假如试用期在年末或者跨年度，要 么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么依据职工在本年度 工作时间享受年休假或者按规定赐予年休假工资。 4、非全日制员工是否享受年休假？ 原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员 工，非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算 成全日制员工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台 相关的说明。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。 5、是否要在一个单位工作一年以上才能享受年休假 ？ 享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二 个月以上的情形，也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满

27、十 二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间，工作年限达到一 年以上，即可享受年休假，而不是要在一单位工作满一年以后才能享 受年休假。 6、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假 ？ 由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际 工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上， 在不同用人 单位均要按员工的实际工作天数计算年休假， 因而不存在重复享受年 休假的问题。 7、员工严峻违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否 享受年休假？ 员工享受年休假是以员工的工作年限为依据， 双方的劳动合同无 论基于什么缘由解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不 得以任何理由

28、剥夺员工享受年休假的权利。 假如员工严峻违反单位规 章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受 的年休假按员工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付 的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。 8、在什么状况下员工不享受当年的年休假 ？ （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职 工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的；（三）累计工作满 1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10 年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20 年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 职工已休完当年的年休假，年度内又出现

29、上述状况（二）、（三）、 （四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 劳务派遣员工在待岗期间，如用人单位依法支付劳动酬劳的天数 多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其 全年应当享受的年休假天数的，用人、用工单位应当协商支配补足其 年休假天数。这一状况同样适用于不是劳务派遣的员工。 9、年休假工资的基本规定？ 在一般状况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相 同的工资，其详细计算公式为：职工本人月工资divide;月计薪天数 （21.75 天）。 依据职工带薪年休假条例实施方法第十一条规定，月工资是 指职工在用人单位支付其未休年休假工资酬劳前12个月剔除

30、加班工 资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际 月份计算月平均工资。 10、应休未休年休假工资如何计算及支付？ 用人单位经职工同意担心排年休假或者支配的年休假少于应休 天数，应当对职工应休未休年休假天数，根据其日平均工资标准的 300%支付未休年休假工资。 用人单位在与职工解除（终止）劳动合同时，当年度未支配职工休 年休假或者支配的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折 算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1成天的部 分，不支付年休假工资。 双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规 定的未休年休假工资酬劳高于上述标准的，应当根据约定或者规

31、定的 标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资酬劳低于上述标 准，由于约定或者规定本身违规不具有法律效力，应当根据职工带 薪年休假条例规定赐予职工未休年休假工资。 应休未休年休假工资酬劳主要分为两大部分， 一部分为日常工作 期间的日工资（即日平均工资的101%），该部分收入随日常工资支付。 另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资，该部分酬劳用 人单位应在解除（终止）劳动合同时或者在职职工最迟在当年度 12月 31日前支付。 11、职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少 ？ 用人单位支配职工休年休假的，职工基于个人种种缘由书面提出 不休年休假的，在职工正常上班的状况下，用人单位只需支付正常工 作期间的工资，而不额外支付未休年休假工资。 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页