2022年管理心理学试题.docx

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1、2022年管理心理学试题 管理心理学 本书较为系统地反映了管理心理学的四个层次个体、群体、领导、组织心理的概况与基本内容,涉及的范围及全面又简练。 第一章 管理心理学的对象任务 管理心理学的发展概况 管理心理学的对象与内容 管理心理学的任务 管理心理学的探讨方法 1、管理心理学在西方的称谓就是组织心理学、组织行为学、工业与组织心理学。其实内容就是大同小异,尽管角度不同,但探讨的对象与内容专业属于都就是一样的。 2、管理心理学的探讨内容大致可分为四个层次。第一个层次就是个体心理探讨,主要就是探讨社会知觉、特性与管理以及有关个体激励的理论;其次层次为群体心理与团队建设;第三层次为领导心理的理论与应

2、用;第四层次为组织心理与员工正面与负面组织行为。 3、管理心理学的首要任务就是加强应用管理心理学的理论、原理、原则、方法的探讨以为当前社会服务、贯彻人本管理的理念,实现真正的人性化管理,直到领导者实施最佳的领导方式、决策方式,就是激励方法更加现实有效等。 4、管理心理学探讨方法分为两大类:一类为个案探讨方法,其中包括视察法、谈话法、活动产品分析法;另一类为实证探讨方法,其中包括现场调查探讨、试验室试验、现场试验。 其次章 管理心理学的理论基础 管理心理学的产生与发展 人性假设的理论与人力资源管理的模式 人性假设的另一种分类经纪人、社会人、自我实现人、困难人 人本管理的理论与实践 1、工业心理学

3、与霍桑试验及人际关系学派的星期在管理心理学的产生与发展中起着里程碑式的作用。 2、人性假设的 X 与 Y 理论的观点及由此产生的管理策略截然相反。前者认为人性会死懒散、消极的,因而要严加限制与管理;后者认为相识主动、主动、有创建性的,因而要实行参加式管理与融合的原则。 3、经济人、社会人、自我实现人、困难人假设具有不同的内涵与特征,相应上述不同的人性假设将实行不同的管理策略。依据经济人假设主要实行物质与金钱刺激,针对社会人假设实行参加管理的策略,针对自我实现人假设将实行人本管理的方式,对应困难人假设要采纳权变管理的策略。 4、人本管理的目标就是发挥人的潜能,实现人的全面发展、人本管理的原则就是

4、实行特性化发展、自我管理、创设物质与文化环境、人与组织共同成长等。 5、人本管理的基本方式就是要有组织内体制架构的保障,领导要实行权变领导与管理,注意人本主义文化环境的塑造,促使人的心理与行为的转换。 第四章 个体心理与管理 社会知觉与管理 特性与管理 胜任力及其在管理中的作用 大五人格因素 1、社会知觉就是理解她人的过程,就是指链接、整合、理解有关别人的信息而去获得她们的精确理解的过程。其中也包括对自己、对人际关系、对社会角色的知觉。 2、造成社会知觉偏差的缘由有第一印象错误、刻板印象、晕船效应、基本归因错误、选择性知觉、知觉防卫、投射、定型等。 3、角色知觉就是指人对自己所处特定的社会与组

5、织中的地位的知觉。影响角色知觉的因素有角色人孩子、角色行为与角色期望等。 4、特性也成为人格,就是指一个人的整个精神面貌,即具有肯定倾向性的心理特征的总与,其中包括特性倾向性(动机、爱好、志向、信念、世界观)与特性向心理特征(气质、性格、实力)。 5、气质的体液说认为有四种气质类型:多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。气质的高级神经活动类型说,认为相应四种气质类型的高级神经活动类型分为:强而不平衡型;强而平衡、敏捷性高:强而平衡、敏捷性低;弱型(抑郁型)。 6、性格的心理学类型说,其中有内倾型与外倾型性格论,场独立性与场依存性类型说以及文化社会价值类型论。性格的特质理论强调有三个特质维度:内外向、

6、神经质与精神质。 7、实力就是胜利完成某种活动所必需具备的特性心理特征。实力分为一般实力与特别实力。作为实力的智力结构包括单一因素、二因素、三因素及群因素等不同实力结构。 8、大五人格因素的五项维度为:责任心、外向内向、随与性、心情稳定性与阅历开放性。其中,责任性与心情稳定性对工作绩效的影响最大。 9、胜任力就是个体在工作中取得高绩效所须要的学问技能、实力以及其她特征的组合。胜任力就是一种管理综合才能。胜任力在聘请与选拔、薪酬管理、绩效考核、人才与培训中得到广泛的应用。 第五章 激励理论与管理(上)内容型等激励理论 激励的一般概念 强化理论与管理的嘉奖与惩处 内容型激励理论 1、激励就是指唤起

7、、只想、维持通往某一目标行为的过程。激励又称为工作动机。工作动机就是指引一个人参加特定行为的内在状态。探究激励理论过程,即找寻驱使人们工作的力气来源、心理状态、行为结果。 2、学得的反应会因强化的增加二增加,也会因强化的减弱而消退,由此可指行为就是个体强化阅历的产物。强化理论应用于管理,就产生了行为修正激励论,对人的某种行为赐予否定与惩处,行为会减弱、消退、称之为负强化。 3、内容型激励理论包括马斯洛的须要层次与阿德弗的生存关系成长须要理论。马斯洛将人的须要分为五个层次:生理须要,平安须要,爱的须要,自我实现须要。 4、双因素理论认为,激励人的动机的因素有两类,一类为保健因素,一类为激励因素。

8、保健因素又称为维持因素,虽无激励作用,担忧维持现状的作用。 5、成就须要就是一种内化了的优越标准的胜利须要。这种须要会诱发成就动机。有成就须要者事业心强,有进取心,重成就轻金钱。 第六章 激励理论与管理(下)过程性及其她激励理论 期望理论与应用 目标理论与应用 公允理论与应用 中国的激励理论与模式 自我效能感理论 限制理论(Control Theory) 行动理论 工作再设计与工作特征模型 现代激励理论与工作特征模型 现代激励理论总评 1、期望理论尝试理解嘉奖如何引发行为,假如人们信任自己的努力会产生绩效,绩效会获得嘉奖,嘉奖就是人们想要的,那么人们就会去努力。 期望理论相识到激励就是一个人的

9、期望(为努力引导绩效产生)工具性(绩效主导酬劳的多少)与效价(对酬劳的评价)的产物。当激励与技能、实力、角色认知、机会相结合时,它会对工作绩效产生主动的作用。 2、明确目标设置理论能提高工作绩效。一个设定好的目标能够影响一个人完成任务的信念(称为自我效能感)与个人目标,转而影响绩效。设置详细有难度的目标,供应任务绩效的反馈,人们将会提高绩效。允许员工参加目标设置,员工接受目标任务将更简单。目标设置理论认为,人们的行为兽医师的目标与目的的引导。 有四个重要因素确定了目标设置对工作绩效的影响程度。这四个因素为:目标承诺、对目标活动进展的反馈、目标难度以及目标详细性。 3、公允与程序水平理论重视组织

10、赐予成员的公允与公正的待遇。亚当斯密认为,人们希望在工作酬劳(产出)与其工作贡献(投入)的比率与其她人的比率上达到平衡。酬劳过高不公允与酬劳过低不公允这两种不公允状态都会令人不快。这样就会激励人们实行措施达到公允状态。对不公允的反应既可能就是行为上的(如上升或降低一个人的绩效),也可以就是心理上的(如工作贡献方面的不同思索)。人们关切建立公允的关系与程序公允,也就就是在进行决策就是既考虑结构方面(决策过程中有发言权),也考虑人际关系方面(同等敬重地对待每一个人)的因素。 4、限制理论就是目标设置理论的延长,即设置目标、寻求目标活动进展程度的信息。预料进展与实际的差异会激励个体中心评价目标,进而

11、修正目标或该一百零一年行为以取得更大进展。 5、行动理论将目标与行为相联系描述行动过程。这一过程始于获得某物的渴望,进而转化为目标。为了实现目标,安排应运而生,安排的执行包括行动,反馈就是对行动的反应,就能引发对从前步骤的修改。 6、中国的激励理论及模式主要有三: 同步激励论,强调物质与经很激励相结合,互为前提与条件,不能对立,应统一、综合、同步运用。 公允差别理论的定义为,能使两个条件不相同的人刚能产哼公允感时的相宜差别的比例。正确运用此理论,可客服无差距安排(平均安排)、也可订正差距安排所带来的社会安排上的不公允感。 9、激励与去激励因素连续带模式,又称为三因素(激励、保健、去激励)理论。

12、 这一理论阐明白三因素的相互联系、区分与转化。这一理论将指导管理人员实行措施实现由去激励向激励的转化。 第七章 员工心理健康 心理健康的一般概念 心理健康的理论基础 工作压力与心理健康 压力对员工的负面影响:倦怠(Burnout) 工作压力的个人调适 对员工的心理健康教化 1、心理健康的综合标准有五个方面:认知正常、情感协调、意志健全、特性完整、适应良好、 2、压力就是指能造成生理、心理功能紊乱的惊慌性、刺激性,员工对工作压力源会产生消极性的生理、心理、行为反应。员工面临的压力源可分为两方面:一方面为来自组织与工作的压力,工作超载与欠载都会变成压力源;另一方面来自个人的应激性生活事务。 3、压

13、力的影响具有两重性,压力过大会影响员工身心健康,没有压力生活中就无挑战。只有适度的压力才能提高绩效与有益健康。 4、倦怠就是员工长期从事某种工作后可能会体验到的一种低落的心理状态。倦怠的组成要素为情感耗竭、人格解体、个人成就感降低。面对工作压力已产生倦怠的员工,要学会身心的自我调整,降低倦怠水平。 5、对员工的工作压力要进行个人调适(问题解决法、心情调整法),要定时地对员工进行心理健康教化,并对员工进行心理疏导。 第八章 群体与团队 群体的概念与分类 群体的类型 工作群体的结构动力学 群体中的两种个人绩效:社会助长作用与社会惰化作用 团队的性质及其建设 1、群体可定义为两个或两个以上相互沟通的

14、个体的组合,她们之间有一种固定的关系模式,共享共同的目标,并且把她们自己瞧作就是一个群体。 2、组织内有两种主要的群体:正式群体、它包括吩咐型群体与任务型群体;非正式群体,包括爱好型群体与友情型群体。群体五阶段的生命周期理论包括形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段与整体阶段(即形成、震荡、规范、运作、中止)。 3、群体结构动力学中的角色就是对个体在群体中特定的位置做了细分,群体结构中不同的内部角色具有各不相同的典型的行为模式;规范就是指普遍赞同的非正式规则,就是群体成员的行为标准、准则、群体威望;凝合力就是群体 成员聚集在一起的各种力气的总与,即凝合力群体应遵守的群体规范。 4、工作绩效受其

15、她群体在场的影响,一个人在她人面前有时绩效会提高,有时会降低,这称之为社会助长作用。在累加任务方面发生了社会惰化作用,从事一项任务的人越多,每个人付出的越少。 5、工作团队就是工作群体的一种,团队中成员的任务相互协调、相互联系,在团队中扮演不同的角色,有一个共同的目标。 6、团队依据目标与使命可分为工作团队与改善型团队;按职权结构可分为完 整型与跨职能型团队。团队形成的步骤为:工作前阶段、创建绩效阶段、形成与建立团队阶段以及接着供应帮助阶段。 第九章 领导心理 领导的一般概念 权利与影响力 领导者的品质理论 领导者的行为理论 领导者的权变理论 通路目标的权变理论 魅力型领导 变革型领导 交易型

16、领导 道德性领导 1、领导就是指一个人影响其她组织成员达到既定群体或组织目标的过程。领导通常运用非强制性影响力的形式。另熬着要确定群体或组织的任务,并提出完成任务的策略,直至帮助完成策略的执行与任务的完成。 2、权利这一该奶奶就是指以期望的方式该一百零一年其她人行为或者看法的实力。 组织中的权力分为职位权力与个人权力两种类型。职位权力就是一种随某人在组织中拥有的正式职位而来的权力,它包括嘉奖性权力与强制性权力,也就就是分别驾驭嘉奖与惩处的权力;法定(合法)性权力也就就是组织中个人因其组织职位而获得认可的权力;信息性权力就是因我有特别数据与驾驭学问而获得的权力。 个人权力就是因具有独特品质或特征

17、而获得的权力,理性劝服就就是用有逻辑性的论述与事实论据让她人信服某一关可以接受。专家性权力就就是学问、技能、阅历为她人认可所获得的权力;参照性权力就是指自己受她人仰慕而拥有影响力,领袖魅力也属于这一方面。 3、存在两种基本的领导行为形式员工导向型与生产导向型。牵着关切员工与维持良好的人际关系,后者偏重于关切工作绩效。方格训练就是通过培训管理者的沟通技能与决策技能来提高她们对员工与生产的关切程度的一种系统培训方法。 4、领导效力的权变理论认为,并不存在一种最好的领导风格,最有效的领导风格通常被认为确定于领导者所面临的特别情境。领导方式与下属成熟度匹配理论表明,领导者的行为要与下属的成熟度相适应。

18、领导权变模式表明,有效领导的领导行为的选择额就是由一下三个特征确定的:领导与成员的关系、职位权力与任务结构。 5、领导者品质理论又称为伟人论。胜利领导者拥有与一般人不同的特质。这些人在动机、驱动力、诚恳、自信念方面都高于常人,也表现出更强的敏捷性。领导者的领导风格需不断调整以适应被领导者与特别情境的须要。 6、通路目标理论论认为,领导者的行为假如在肯定程度上能帮助员工达成特恩自己的有价值的目标,这能被员工接受,大大增加她们的主动动机。同样,在工作环境状况不明的状况下,领导者若能引导,则其行为易被接受。 7、魅力型领导与变革型领导相比较,魅力型领导者会对被领导者的信仰、认知及行动产生深渊的影响。

19、这类领导者能激励下属取得高绩效,保持忠诚度、高热忱。这种领导有高度自信念,会提出明确、亲笔的愿景,行为不按部就班,通常 她们被认为变革的代言人,会华宁的限制特别敏感。变革型领导者除了具有领袖的魅力外,还能变革与革新组织。这类领导者通常具备向下属供应智力激发、个人关怀,具备感召力等特征,她们的领导更有效。 8、道德型领导要树立道德权威。要做一个服务式的领导,还要做帮助追随者与增进人们道德意识的领导。领导者要始终坚守行为的道德标准。 第十章 领导者的领导艺术与技巧 领导者的授权 领导者的人际关系 领导者的决策 1、授权试讲权力与责任授予下级,使下级在肯定的监督下有相当的行动自主权。现代领导体制的特

20、点就是权力要乡下分散,责任要向上集中,权力可以分散给下属,但领导的责任并未减轻。 2、领导者在授权时有两种心理倾向:授权过度与授权不足。领导者在授权过程中存在两种心理障碍:越权与疑人。 3、领导者应有很强的人际吸引力,让四周人们感受到关怀,以利缩短领导者与被领导者之间的心理距离,融洽上下级关系。 4、领导者在处理与上级的关系时要尽可能地了解上级、敬重上级,消退与上级的相识与行为的误差,并尽可能地就是上级理解下级。 5、领导者下属交换理论(LMX)描述了领导者更偏爱群体中的某些成员(内集团),对另一些成员(外集团)则相对冷淡,结果就是内集团的员工在工作上要比外集团的员工表现更好。 6、决策可分为

21、程序化决策与非程序化决策、确定性决策与非确定性决策两大类。依据决策的特征与方法又可分为理性决策与利用印象理论决策的知觉方法。 7、决策风格存在明显个体差异,分为吩咐型、分析型、概念型与行为型。风险决策中的个体差异分为敢冒风险型、怕担风险型与中间类型。 8、框架效应与依靠启发式会造成决策偏见,内隐偏爱与承诺升级也会造成决策障碍。 9、群体决策的有带您就是能集中智力资源、实现劳动分工;缺点就是会产生群体盲思(怕与群体看法不一样而受排斥),因而削减批判性反思,简单实行自我封闭看法。 第十一章 组织心理与管理(上)组织、组织发展与变革、员工组织行为 组织的一般概念 组织的古典与现代理论 组织发展 组织

22、变革 员工组织行为 1、关于组织中的任务、职责与职权在个人与团体间的正式安排称做组织结构。组织结构图描述了不同的模块:职权、层级、劳动分工、管理幅度、直线或参谋职位、分权。 2、组织的古典理论就是以韦伯为代表的科层制理论,助长一种普遍的组织设计的最好方法(高效率方法)。现代组织理论枪带哦组织就是一个开放系统,就是一个社会技术系统。 3、组织的发展特别普及而快速,所以不断变革地求就是哪个村,不能胜利适 应变革的组织注定要失败。组织发展安排的内容包括目标管理、工作生活品质安排、团队建设、调查反馈。 4、组织变革中的关键就是要制定战略变革规划。战略变革规划就是对组织自身目标的决策进行设计、执行、评价

23、的过程,用于变革公司产品、服务、组织结构。 5、人们由于个体因素(经济无保障、对未知恐慌)与组织因素(工作群体的惯性、全力平衡的威逼)等缘由而反对变革,克服边个阻力的方法就是多方面的,主要包括:激励员工参加变革,嘉奖建设性行为,创建学习型组织,用变革效果教化员工等。 6、员工组织行为分为正面组织行为(组织承诺、组织忠诚、组织公民行为)与负面组织行为(反生产工作行为)。 7、组织承诺就是人们对组织的卷入度以及对于留守在组织内爱好的凹凸。组织承诺分为情感承诺、接着承诺、规范承诺三种类型。 8、组织忠诚就是指员工对组织的心理投入与认同。组织忠诚的对象为组织与主管。组织忠诚的内容包括规范忠诚、情感忠诚

24、、工具忠诚等。 9、组织公民行为的内涵就是角色外行为,或称为职务外行为。其维度构成为助人行为、运动精神、组织支持、组织听从、自动自发、公民道德、自我成长、提出建议。 10、反生产工作行为,严峻的包括攻击、蓄意破坏、偷窃等行为,稍微的包括迟到、缺勤与辞退等退缩行为。 第十二章 组织心理与管理(下)学习型组织的理论与发展 学习型组织简介 五项修炼的内涵及其操作方法 学习型组织的评价 1、彼得圣吉在其第五项修炼一书中提出了人一生要学习与实践的五项修炼为:建立共同旺盛、自我超越、完善心智模式、团队学习、系统思索。 2、共同愿景就是指组织原来发展的远大目标。组织成员的共同愿景,其特征实体线组织存在的使命

25、感或组织的目标,组织将来的发展规划,个人愿景与共同愿景的协调与认同。 3、自我超越的意义在于让人们通过工作活诞生命的意义,自我超越修炼的重要方式就是保持创建性张力。终身学习就是自我超越修炼所必备的条件。 4、心智模式就就是人的思维定势。不变的心智模式会影响组织决策的成败、组织凝合力的强弱、学习实力的凹凸,为此要不断完善心智模式,检视自己的心智模式就是否已陈旧。 5、团队学习就就是利用组织成员的交互作用相互影响,因而具有强化学习动机的作用。团队学习就是学习怎样学习,有助于了解学习过程、障碍及偏好的学习方式,学会强化优势、克服障碍。 6、系统思索的修炼在于心灵的转换。考察事物的因果关系,要视察环状

26、因果的互动关系,而不就是线段式的因果关系。其操作方法为做决策时重新设计系统结构并利用应用系统基模。 7、学习型组织的新启示就是,管理理论与实践将更加心理学化,加深对人性实质的瞧法,强调组织内部人际关系的协调发展,强调组织内部价值观的重要作用。强调只有通过修炼才能延长组织的生命周期。学习型组织就是当代人本管理的最佳选择。 单选 10 多选 15 简答 5,30 论述 2,15 案例分析 20 第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页