2022关于薪酬调查报告.docx

《2022关于薪酬调查报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022关于薪酬调查报告.docx（58页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022关于薪酬调查报告关于薪酬调查报告1一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和一般会计的职业发展区分是冰火两重天，国际化高级管理睬计岗位80万年薪难觅，一般会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化非常显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务一般人员年薪为27005元。二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9。0%，一般财务人员年薪增幅为7。3%。北京

2、地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16。0%，财务主管年薪增幅为13。6%，而财务一般职员年薪增幅只在5。0%。这说明财务高管在将来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中心财经高校会计学院副院长刘俊勇教授认为，将来十年是管理睬计的蓝海，管理睬计人才缺口300万，而一般会计需求将削减2/3。三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24。52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11。45%）。凹凸位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差

3、距接着扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56。06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16。67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24。27%。四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx5000元/月，共计有70。26%的人处于这一区间。其次是500010000元/月的区间，有20。80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者许多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。关于薪酬调查报告2从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职

4、员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。依据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是许多人始终不情愿跳槽到其他行业的主要缘由。我们可以看到，财务工作中的主力军便是一般的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来

5、共占了73.36%。同时，主管会计的数量和一般会计数量比例为1:3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便须要设置一个主管。依据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人ZUI多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。从调查到的数据来看，薪酬分布区域ZUI多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者许多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。依据调查结果

6、显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有改变，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会削减，可能由于对自己信念不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。关于薪酬调查报告3近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京实行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报

7、告”。中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、阅历沟通的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、沟通、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东共享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔安排、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业

8、如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并绽开以“餐饮职业经理人如何能快速实现从白领到金领的飞跃”为主题的探讨。首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满意发展须要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的运用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预料

9、餐饮企业将来两年员工总数会相应削减。依据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头举荐渠道聘请企业中高层管理人员。关于薪酬调查报告4一、专业经理层年薪靠近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值靠近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平靠近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658

10、元，参加调研企业大多是园区企业，其次产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。依据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品德业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比较20xx年

11、苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点确定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和

12、0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力气，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，依据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水平较低开放型经济占苏州经济的主体位置，外商投资企业数量多，占比多，成为苏州经济的特征现象。从企业性质的角度来看，欧美投资企业薪酬水平较高，以其薪酬水平为基数，据众达朴信调研数据显示，

13、日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0、95和0、92，与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小；而内资企业薪酬系数为0、84，与外资企业薪酬差距依旧明显，技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。六、本科毕业生起薪将突破3000元人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一，而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。依据调研数据显示，20xx年苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元，研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元；20xx年预料本科毕业生月薪收入将超过3000元，涨幅超过7%；此外大专和硕士预料月薪为2550元和4865元。七、一线操作工仍旧存在用工荒苏州地区其次产业比例过

14、重，占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业，对于一线的技术工人和操作工需求较为剧烈。这部分人群也是离职率较高人群，近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示，超过60%的参加调研企业认为一线操作工和技术工是将来企业聘请的重点对象，此外，超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。关于薪酬调查报告5据权威统计，高端财务岗位和一般会计的职业发展区分是冰火两重天，国际化高级管理睬计岗位80万年薪难觅，一般会计岗位供大于求，找不到工作。 从薪资待遇上来看，差异化非常显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元

15、，财务一般人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，一般财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为 16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务一般职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在将来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中心财经高校会计学院副院长刘俊勇教授认为，将来十年是管理睬计的蓝海，管理睬计人才缺口300万，而一般会计需求将削减2/3 。在cma颁证典礼上，周先生是拿证学员之一，周先

16、生有着丰富的优秀跨国公司财务工作阅历背景，曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司，他通过了全部英文cma考试，通过认证后，他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司，任财务总监。主要负责：公司预算限制与分析、预料及内部管理报告，运营生产成本的限制分析、投融资资本性支出的分析与限制等。在谈到当时选择cma认证时首要考虑的因素时他说：“主要是对自己职业发展有个明确定位，看这些学习的学问点是否与目前工作有效结合并对工作有 所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目标。” 周先生认

17、为cma证书的学问体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他说：“cma这个学问体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析，战略财务的分析，资源规划优化分析，用最优的资源达到一个最低的成本等学问，对自己目前主管的工作受益和收获颇多。” 周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等，想考取一个国际证书，以便自己职业有更高的发展，曾想考acca， 后来经过了解，acca主要偏重审计和财务会计，cma主要偏重预算管理、成本管理和管理睬计， 从实际工作中感觉到企业管理睬计缺少，因此选择了考cma。他考过cma后工作机会、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高，如收到许多猎头的电话，工作机会增加许多，职位不

18、断提升， 他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监，进而提升为亚太区总监，自然待遇也成大幅提高。目前他供职的在天合光能公司，随着公司 全球化的战略和光伏行业得迅猛发展，他也有更加宽大的职业发展空间，待遇也水涨船高。在周先生看来参与cma考试对财务人员职业发展很重要，“假如企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进，成为一名合格的总监，最基本要精通企业 的管理睬计方面的学问，特殊是管理睬计的核心内容就是安排，预算，差异分析，成本限制、投资回报分析等部分都是特别重要的，而这些内容也是cma考试诠释 的精髓。”所以他会特别支持企业里面员工进行cma课程的考试。周先生充电学习cma的

19、经验对他的胜利职业进阶起到了很重要的作用，他因此收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理睬计师了，目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为主动推动业绩和利润产生“战略决策协助者”。具有国际化水平的高级管理睬计人才，已成为现代企业的重要须要。因此相较于acca，cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证，而cma择是以预算决策、成本限制、风险预估等，是企业幕后策划的军师。cma认证者许多在世界各地大公司担当高级职位(财务经理、财务总监cfo，甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma 证书。cma由于具有花费时间少、课程好用

20、、中英文语言、适合财务管理人员报考等特点受到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因此，cma会员薪水普遍很高，国内大多数cma的年薪都在80万元以上，职业前景也特别看好。据调查，美国注册管理睬计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。关于薪酬调查报告6近年来，中心和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农夫收入快速健康发展。然而，从现实状况看，农夫收入依旧增长缓慢。由于农夫的收入原来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农夫创业意识和技能薄弱等，使得农夫的收入相当低，增收特别困难。我们调查显示：（1）农夫肯定收入水

21、平较低。20xx年，全国的农夫人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得留意的是，仍旧有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。根据人均635元的贫困线标准，20xx年年底全国尚有2900万肯定贫困人口。假如根据人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20xx年公布的肯定贫困人口数字，同20xx年相比，不仅没有削减，反而增加了80万人。其主要缘由就在于仍旧有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利改变，就会陷入到

22、贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度特别大。近年来，减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业快速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满足度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才聘请会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创

23、新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今日，各类医药企业的薪酬水平究竟如何？我们从北京众达朴信管理询问有限公司 推出的20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预料分析报告中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学

24、药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显将来几年，医药商业市场规模将接着扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员始终是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为

25、165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依旧很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预料20xx-20xx年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。依据众达朴信的监测数据显示，参加调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%，20xx年预料涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预料涨薪

26、幅度为13.3%，化学药物预料涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预料涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍旧是涨薪重点部门。福利项目不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业供应班车和工作餐。超过60%的医药企业供应旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。将来几年，有30%的医药企业会供应弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满足度。（2）增收速度缓慢。我国农夫人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的状况比速度大大降低。改革开放的前6年，农夫人均收入的年增长按可比口径计算在14%20

27、%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 20xx年全面实现小康社会，人均GDP要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDP的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在197819

28、83年和19951997年的两个阶段。其中的主要缘由，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年起先，逐年显著扩大，20xx年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农夫增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距接着扩大。（4）地区发展不平衡。不同地区之间农夫的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明

29、显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农夫人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的34倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。造成我国农夫收入问题的缘由（1）农夫整体素养还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素养较低。据调查分析，农夫劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，中学文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受实力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击

30、，存在等靠思想和过份依靠政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变实力。三是绝大多数农夫对市场把握不准。从调查状况看，多数农夫不了解和驾驭市场行情，对市场须要什么，既不去探讨，也不会去搞深化细致的调查，捕获不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场推断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有

31、真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特殊是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农夫增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严峻滞后，如不抓紧探讨对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地

32、解决农夫在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能刚好给农夫供应各种市场信息和致富信息，使农夫无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。缘由是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农夫得不到产前、产中、产后的技术服务。特殊是高新技术应用上，技术与生产严峻脱切，导致农夫增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发觉，多数农夫都有剧烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。（4）农夫的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农夫家庭都

33、有两个孩子，孩子要上学会须要一笔很大的投资，现在农夫都希望自己的子女能上高校，不一辈子像他们一样只是个农夫，供一个子女上高校几乎要花掉农夫家庭三分之二的开支；家庭长辈的供给也须要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教化费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与原来就不富有的农夫来说，生活就难上加难了。体会我国农夫数量如此之多，要解决农夫的温饱问题，要带领农夫奔小康，要带动我国经济的发展，就必需要增加农夫的收入，当前增加农夫收入的主要对策有：1、提高农夫的科学文化素养。要增加农夫收入，关键在于农夫自身的素养。农夫的文化素养相对较低，这就要求政府部门下乡组织农

34、夫技能培训，打破思想僵化的局面，让农夫大胆尝试，自主创新，见机行事，让农夫更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农夫，农夫必需从自身做好。2、推动结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农夫增收的基础。要面对市场，依靠科技，发挥比较优势，推动农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量平安管理。二是推动优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创建新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农夫增收的带动作用。3、加快转

35、移农村富余劳动力，拓宽农夫增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农夫的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农夫的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农夫供应更多的就业机会。二是加强对农夫进城务工的引导和管理，把农夫进城务工当成一项产业来抓，促进农夫工跨区域流淌，加快城乡经济社会一体化。4、调整国民收入安排格局，加大对农业的支持爱护力度。必需调整国民收入安排格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持爱护力度，帮助农夫改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农夫增收。一要加强农村基础设施建设，

36、新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教化、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农夫进行干脆补贴，尤其是要协作农村税费改革和粮食流通体制改革，主动探究对农业和农夫实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农夫生产干脆补贴机制。5、进一步深化农村改革，为农夫增收创建良好的体制环境。一是全面推动农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是接着深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，主动探究对农夫的补贴机制。三是加快推动农村金融和卫生体制改革，主动探究新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助

37、制度的运行机制和管理方法，解决农夫因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。关于薪酬调查报告7一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

38、本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进行调查探讨，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并依据实际状况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的须要，且能够最大的激励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采纳与工人面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般工人进行论述分析的。(二)、薪酬构成通过调

39、查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和须要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门工人。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行具体介绍。非货币薪酬：在与工人面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀工人评比。参与优秀工人评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀工人，公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物

40、质上的嘉奖。货币薪酬：1、干脆薪酬：干脆薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。参与异动考试必需是要成为公司正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本学问。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司依据工人的短期业绩效果向工人供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。绩效工资只有成为公司的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给工人。绩效工资算法：将工人的基本工资除以70%，然后乘以

41、30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=(基本工资70%)30%100当月绩效分其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：为降低公司损失，公司激励工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查状况属实，则会给工人100元的嘉奖。激励工人为公司提出创新性建议，即创新提案。工人对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度;激励工人为公司空缺

42、岗位举荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人依据要求，可以为公司举荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，举荐的工人可以拿到相当于被举荐工人一个月基本工资一半的嘉奖。假如被举荐工人能够成为公司的正式工人，那么举荐人则会拿到相当于被举荐工人一个月的基本工资的嘉奖。举荐的岗位越高，所得嘉奖越多。该部门每个月都会进行部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。工人绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块

43、;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;工人在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由工人和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的工人生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该工人供应一罐本公司生产的奶粉。、本公司工人在购买本公司生产的产品时可以享受实惠价格(一般以出产价出售

44、)。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部一般工人的薪酬计算公式为：干脆薪酬=基本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他实惠项目货币薪酬=干脆薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(三)、工人人数及对应的基本工资三、综合分析从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对一般工人支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了工人的敬重须要。3、可以看出，老工人的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的发展前景不是很乐观，难

45、以留住优秀工人。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司发展须要提出合适的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：激励工人举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人供应更多的增加收入的机会。2、针对一般工人对物质方面的须要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重干脆干脆薪酬，符合一般工人的须要。当然，由于过分侧重干脆薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、依据行业薪酬水平适当提高一般工人的基本工资水平，实现外部的公允，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬

46、才比重，满意工人的敬重须要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的工人进行表扬等。3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。4、增加提升基本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发工人的工作主动性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加工人福利支出。如，为加班的工人供应夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业创建了多数无形和有形的财宝。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进行调查探讨，发

47、觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点接着保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的须要。关于薪酬调查报告8一、背景株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为协作公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数

48、据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布-相近规模企业相像或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。二、目的通过对公司内部这几年薪酬调整改变状况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水同等重要薪酬信息.三、同行业企业年度费用数据对比3.1株洲桢仕杰贸易有限公司(略)3.2株洲依纯商贸有限公司(略)3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)(略)四、薪资组成株洲桢仕杰贸易有限公司本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目