2022年企业离职调研报告.docx

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1、2022年企业离职调研报告企业离职调研报告随着个人素养的提升，大家渐渐相识到报告的重要性，通常状况下，报告的内容含量大、篇幅较长。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是我细心整理的企业离职调研报告，欢迎阅读与保藏。企业离职调研报告1人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。在20xx年初，众达朴信数据部门针对20xx年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对20xx年离职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在20xx年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。20

2、xx年企业员工离职率微增长20xx年整体离职率超过28%，比20xx年高出3.2%；员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。1 / 5民营企业离职率高达32.5%，稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国企深化改革，这一局面有望被打破。传统行业离职率攀升，人才流失严峻20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学问型道路，离职率相对较低。2 / 5

3、与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。3 / 5毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差

4、，“频繁跳槽”成为其职业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。企业离职调研报告2人才的流淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。本报告对XX年离职率数据进行了详尽的分析，并汇合了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在XX年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%;员工主动离职

5、率高达19.6%,比上年增加2.2%。这与全国经济下行，各行业加速转型有关。民营企业离职率高达32.5%，稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。随着市场经济不断深化，国企深化改革，这一局面有望被打破。传统行业离职率攀升，人才流失严峻XX年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。高新技术产业走轻资产，学问型道路，离职率相对较低。与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转

6、型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由主

7、要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。超五成员工因无法胜任工作“被离职”被动离职缘由主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方面。企业离职调研报告3临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必需问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会兴奋地等到合同结束后才起先找寻新的工作，假如你这样想，你将经验更大量的离职率。全部的员工都在找寻保障，假如他们不能从这个雇主那里得到，他们就去找寻能供应保障的下个雇主。相对于永久性员工，临时员工通常状况会被企业区分对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部沟通的过程中将临时员工解除在外等。不管劳动合同的形式如何，全部的员工

8、都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。下面是削减临时员工离职率的方法：1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”探讨，然后再找寻随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次探讨应当是第三个月结束后，其次次探讨是接下来的一个半月后，第三次探讨是接下来的三个星期后，第四次探讨是接下来的十天后，每次探讨，都要为员工供应更多将来机会的细微环节。2 、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主供应反馈，让他们知道将来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可能发觉你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工解除在外，而

9、这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种状况反馈给你的雇主。3 、为雇主供应临时员工的参加步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的安排。企业离职调研报告4人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流淌是企业发展过程中的必定现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的缘由多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离

10、职缘由又有哪些差异？20xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留供应依据。本次调研对象为企业人力资源部门负责聘请与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20xx年xx月-12月。调研共收集有效样本4xx份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流淌及人才保留状况。员工离职率水平从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流淌性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率状况来看，制造行业离职率最高，

11、其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。离职缘由分析在通货高度膨胀，CPI不断攀高的状况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要缘由，同时越来越多的人起先对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬缘由、个人缘由、公司管理缘由、企业发展缘由和团队氛围缘由五类。其中薪酬缘由主要是薪酬水平和薪酬的公允性或激励性；个人缘由主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丢失足够的职业发展机会等；管理缘由主要是管理方法不当；企业发展缘由则主要涉及公司经营和政策方面因素。如上所述，可以对员工的离职缘由有了一个方向性的

12、了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要缘由有很大的不同。1.按职级划分对于经理层级员工，除了薪酬水平缘由外，离职的主要缘由更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人缘由选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的缘由主要是缺乏或丢失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要缘由是个人身体、志向、家庭或深造等缘由。另外，缺乏或丢失足够的职业发展机会和薪酬的公允性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要缘由。2.按职能划分对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公允性或

13、激励性缘由和个人身体、志向、家庭或深造等缘由。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等缘由，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要缘由。而技术类员工离职的主要缘由包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等缘由、薪酬的公允性或激励性问题和缺乏或丢失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等缘由，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丢失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要缘由。离职时间分析从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发

14、期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。企业在保留员工方面的举措及依据从调研结果看，企业在员工保留方面实行的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满足度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。调研总结在“80后”员工日益崛起的今日，企业假如不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发觉，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业须要特殊关注。这个时期的“80后”们，更须要得到的是公司对他们实力的认可和确定，对于管理层来讲，变更管理

15、中的方式方法显得更为重要。引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今日你的管理发言，没装，很好，特殊提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜爱他了。要合理降低新生代员工的离职率，从变更对新生代员工的管理方式做起。企业离职调研报告5人力资源服务商发布20xx企业离职与调薪调研报告。报告说，20xx年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，为20xx-20xx年的最低，其中IT行业的离职率最高。数据显示，20xx年员工主动离职率也创下五年来的最低纪录，为7.87：1，占离职总人数的88.7%。而20xx年主动离职与被动离职比率为

16、16.3：1，即主动离职员工占总离职人数的94.2%。报告预期，20xx年这19大行业的离职率将会上升，薪酬增长也将达到7.8%，远超过20xx年5.1%的水平。某人力资源服务商离职率调研报告每年发布一次。本次调研于20xx年10-12月进行，共收集企业问卷3368份，覆盖化工能源、金融、汽车制作等19个行业。高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。主动离职削减员工满足度下降调查显示，八成以上的企业经营业绩在20xx年年底陷入最低点，这一改变也变更了薪酬增长和跳槽离职的节奏。人力资源管理的策略从“人才争夺”转向“人才培育”和“成本限制”。20X、20xx年19个行业的平均

17、离职率分别22.3%和23.1%，20xx年只相当于20xx年的70%。调查数据显示，行业间的离职率差异并不明显。离职率最高的行业是高科技18.3%，离职率最低的行业是生物医药，为12.6%。但是职能间的离职率差异迥然：营销类岗位的平均离职率最高，达到29.9%，主、被动离职率比接近19：1；其次为技术研发类的岗位，平均离职类为26.6%；主、被动离职率比为13.6：1；生产类岗位离职率为14.1%，主、被动离职率6.5：1；行政类职位的离职率最低为6.2%，主动与被动离职率比为3.4：1。虽然此次调查数据与20xx年营销类离职率38%，技术类33%等不行相提并论，但是离职率凹凸的排行与20x

18、x年如出一辙。受经济不景气的影响，20xx年主动离职率人群明显削减。20xx年全国最大的聘请网站共发布职位850多万，虽然与20xx年接近，但是20xx年1-6月份发布的空缺职位相当于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思稳。另一方面，由于薪酬增长放缓，特殊是企业间和行业间的薪酬差异缩小，通过跳槽实现薪酬的跳动性增长变得越来越困难。假如考虑到通过一些特别手段迫使员工提出辞职等因素，那么实际主动离职率的比例更低。调查显示，基层员工的离职率和主动离职率最高，分别为29.2%和20.5：1；中层高管理和技术人员（主管/经理/总监）为16.5%和11.6：1，高层管理和技术人员（副总裁/总经理

19、/总裁）仅为7.2%和1.6：1。但是调查也显示，尽管主动离职人数削减，但是员工对雇主的满足率却没有相应提高，而雇主对员工的满足度也呈现下降趋势。薪酬是员工的最大的不满，其次是不满于企业对经营状况的秘而不宣，排列第三的是企业对员工的关爱不够。而雇主对员工的不满多为工作学问和技能不足，敬业度和忠诚度。某人力资源服务商薪酬调查部分析认为，经济危机对职场人士的心理带来了深刻的影响。减薪裁员、内部调动、强迫休假、缩减部培训等等，虽然削减了企业人才成本，但也影响了员工士气，职场中人普遍存在状态低迷，工作效率降低，工作意愿不强。不过，依据以往经济周期的运行规律，随着经济增长，员工离职率将渐渐回升，并可能在

20、短时间出现跳槽高峰。20xx年加薪预期7.8%受经济不景气的影响，20xx年调薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，为5.1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在20xx年预料调薪幅度、调薪次数等方面的预期都好于20xx年。某人力资源服务商的调查发觉，超过三分之二的受访企业表示将在20xx年增加人才管理预算。由于经济不景气影响而造成加薪滞缓的高科技、物流、贸易和机械制造等行业，将在20xx年予以“补涨”。而未受影响的互联网、快速消费品等行业20xx年的加薪幅度则等同于、甚至小于20xx年。另对19个行业的200多家领先企业调查发觉，在20xx年凭借实力主动聘请和储备人才的企业，20xx年的加薪幅度也较

21、小。由于对20xx年的经济局势有不同的预见，一半以上的企业将保持甚至扩大员工现有薪酬中浮动比例，“绩优”的员工将获得更高的收入。同时，八成以上的企业称，在人才竞争中将首先考虑“加强雇主品牌建设”或者“扩大雇主口碑传播”，而不是“提高员工薪酬福利”。事实上，许多企业将20xx年的业绩增长首先归功于“开支节约”、“国家政策”或“全球经济好转”，而“员工的努力和协作”的作用不明显。20xx年工资水平占GDP的8%，而国务院预料20xx年的物价将达到5%。某人力资源服务商薪酬调查部预料，20xx年企业供应的薪酬将更具有弹性，同时将会依据业绩和物价指数的波动，多次调整员工薪酬。企业离职调研报告6人才的流

22、淌和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。 20xx年企业员工离职率微增长民营企业离职率稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。传统行业人才流失严峻20xx年各行业在经济常态下，急剧变革。传统行业重组在即，门店销售、餐饮行业、零售百货、服装纺织等行业受冲击尤为明显。高新技术产业走轻资产、学问型道路，离职率相对较低。与上年相比，旅游/酒店、快消、贸易、金融行业离职率增长幅度均超过20%。一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严峻冲击。劳动密集型产业渐渐退出中国市场

23、。生产操作、销售、工程建设等职位离职率超过30%;信息技术，行政，财务岗位则较稳定。中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。同时总监和高层离职率也将超过10%。 毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4% 工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。90后上班族稳定性差，频繁跳槽成为其职业特征。超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。超过半数的员工离职缘由，主要集中在薪酬缺乏竞争性和职业前景受阻。超五成员工因无法胜任工作被离职被动离职缘由主要集中在员工无法胜任和绩效不佳两方

24、面。IT互联网行业平均月薪遥遥领先根据建设四个中心国家战略的要求，落实发展海洋经济的总体规划，将充分依托洋山国际深水港和浦东国际航空港两大国际性枢纽港的优势，延长和拓展浦东开发开放的经济社会效应，精确把握在新一轮发展的战略地位，主动贯彻宏观调控的各项政策措施，充分体现区位优势，培育和发展主导产业，加快产业发展步伐，壮大主导产业，提升产业集聚度，提升产业能级。加快经济的发展，就是要以加快优势产业的发展为基础，形成产业细化、优势明显、集群度高的产业群，共同推动经济圈产业的竞争力。一、20xx年工业产业的发呈现状分析 (一)总体发呈现状 总体来看，我区4大重点产业发展状况良好，呈出现以下几个特点：

25、(二)各产业发呈现状为了更全面地了解我区产业的发呈现状，下面对各产业逐一进行分析：二、加快工业产业发展的思索虽然目前重点产业还很弱小，但已经有一批正处强劲发展的产业，还有一批具有较明显发展潜力的产业，经济崛起的步伐在明显的加快。经济发展的提速，我们认为其根本而有效的途径应是产业的集群化发展，以区域经济的一体化来加速变更经济发展的固有状态，不断激发发展活力。从产业发展的层面上看，加快工业产业集群建设应着力抓好六个方面。(一)实施好十一五产业发展规划在实际的发展中，应结合国际产业发展和转移规律、我国产业发展状况，制定出推动工业产业发展详细可行的措施。要从工业整体发展动身，立足于产业发展和产业集群状

26、况，着眼于做大做强优势产业-强势发展产业-潜在优势产业，围绕产业联动，因地制宜地发展产业集群，合理布局生产力，形成产业聚集，要与大项目和龙头企业想结合，与产业园的特色相匹配，与人力资源相适应，发展以现代装备业为核心的先进制造业，同时与浦东联动发展电子信息、汽车及零部件、医药及医疗器械产业。(二)提高利用外资水平，促进产业升级坚持二、三产业共同推动经济的产业发展方针，在发展中完成产业结构的战略性调整，在调整中实现产业创新提升，逐步构筑以高新技术为基础、现代服务业为先导、现代装备工业为支柱，特色显明、重点突出、体现临港经济特征的多元产业体系，努力构筑现代装备工业基地、现代物流基地和信息产业基地。

27、要做好工业产业集群，其根本点就是要以产业中心发展区域的产业为基础，特殊是利用其市场优势和技术优势，整合同类产业和产品资源，发挥产业集群的引领导作用，带动经济圈产业的发展。充分利用产业结构调整和国际资本流淌的有利时机，努力创建条件，改善软硬环境，大力引进外资，不断提高利用外资的水平和质量。特殊是要吸引外资在我区建立研发中心和关键零部件生产基地，提升加工产品档次和开发实力。 (三)以产品为核心，加强产业集群分析探讨从产业竞争力上看，我们要对重点行业进行细化探讨，从中类行业细化到小类行业、细化到产品。从小类行业上探讨，以龙头产品为纽带，进行产业集群，进行充分合作和有效的竞争，提高产品市场占有率和赢利

28、水平。同时充分重视国内外市场，做好两个市场大文章。比如电子信息行业，它的发展与国际IT产业的发展休戚相关，但另一方面，国内市场仍有巨大的潜力，对电子行业的发展至关重要。在眼睛向外的同时，也要眼睛向内，加大技术投入，集中攻关，寻求核心技术突破，不但可从根本上解决技术受制于人的局面，而且可以大大提高行业的产品附加值，促进行业持续健康发展。坚持以质取胜战略，法力培育优秀品牌，使之成为的产品新亮点。 (四)开源节流并举，应对能源惊慌局面。 工业的快速发展，用能需求急剧增加，能源供需趋紧。短期来说，强化节能意识，组织协调好能源供应，最大限度地舒缓用能惊慌的局面。长远来看，关键是加强节能新技术的研发和应用

29、，开发可替代新能源，特殊是可循环运用的新能源，从根本上解决能源问题。与此同时，新技术的应用，还是从根本上化解原材料、能源价格上涨、成本压力增大的最佳途径。(五)统筹协调好招商引资工作，促进工业园区良性有序发展。招商引资是加快我区经济发展的重要手段，而工业园区则是我区工业经济发展的重要载体和主战场。要把园区的工业做大做强，招商引资，引进项目和资金仍旧是一条重要的途径。把加快工业发展、壮大工业规模、培育工业经济增长点作为重大措施来抓，各部门要主动协作，为园区建设创建宽松环境。提升工业园区的能级，加快培育临港综合经济开发区、临港物流产业区、国际医学园区和信息产业园区的规划建设和功能培育。通过园区建设

30、，拓宽我区工业发展空间，吸纳新的工业项目，形成新的发展格局，增加发展后劲。从经济一体化、空间布局扩容和功能提升动身，把工业园区整合成产业功能区，加快工业园区的产业集群化、市场专业化的发展。 (六)把握产业发展方向，加快发展新兴产业大力扶持大型优势企业和中小高技术企业，针对我区目前存在的企业多、技术竞争力弱的问题，要接着实施企业集团战略、龙头企业战略，发挥规模优势，提高整体抗市场风险实力，力求在微电子、软件、计算机、通信等重点领域尽快形成一批具有国际竞争力的跨国企业集团和拳头产品。与此同时，进一步扶持中小高技术企业，培育大型企业的后备力气，以形成梯次推动的产业组织体系。比如通信设备、计算机及其他

31、电子设备制造业是世界产业发展的方向，也是我国工业的五大重点发展产业。年，该产业的主营业务收入占我区规模以上总量的6.8%，实现总产值占总量的7.1%。要把握好产业发展的大势，着力发展增长潜力大、带动效益强、技术含量高的产业，发展和壮大新兴产业。超2成男生情人节被单身情人节复合胜利率近四成每到情人节，也是分手情侣复合的高峰。关于是否找前任过情人节的调查显示，有接近4成的男女选择可能会，有32.74%的女会员表示坚决反对。找前任一起过情人节，假如没有特殊不能挽回的事情发生过，有许多人表示可以尝试，他们认为这是挽回感情的最佳时机。第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页