2022年酒店经理的辞职报告模板合集7篇.docx

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1、2022年酒店经理的辞职报告模板合集7篇酒店经理的辞职报告模板合集7篇在人们素养不断提高的今日，我们运用报告的状况越来越多，其在写作上具有肯定的窍门。你所见过的报告是什么样的呢？下面是我细心整理的酒店经理的辞职报告7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。酒店经理的辞职报告 篇1敬重的酒店领导：您好！我是xxx酒店目前的经理xxx，我很感谢领导对我在工作上实力的认可，让我担当酒店经理一职，但是如今唯恐是要辜负领导您的认可了，也缺憾自己不能再为酒店接着工作了，我现在就是来向领导恳求辞职的，还望您批准。我在酒店任职多年，也是难得的让领导认可了我的实力，所以当您让我当xxx酒店的经理的时候，

2、我是特殊的快乐，心里也是特殊的激烈。我想着这么多年最终能够让职位上升，最终能够大展身手，努力的为酒店奉献了。可是志向很美妙，现实很残酷。我之前那么努力都很难升职，其实也是有点道理的。因为就我接手了经理的工作后，我才真正体会到历任经理的辛苦。酒店部门众多，每个部门的事情作为经理的我都要去审查，而且每天要处理的工作也许多，最重要的是我是酒店当前的带头人，自然是要对外沟通的，可是这方面我是不太擅长的。有时候酒店会迎来很尊贵的客人，我得亲自去接待，但我着实接待不好，还不如特地的接待员。这些日子的工作让我心神疲惫，工作多又忙，根本就顾不了那么多。每天部门的事情我差不多都要过目，这让我怕眼前感觉一片迷茫和

3、黑暗。近段日子的工作我特殊难的坚持住了，可是一想到自己往后还要接着在这岗位上劳碌，我就感觉特殊的苦痛。我思来想去，还是觉得自己不适合这工作，经理也是酒店的领导，我也许就是做不了管理的工作。酒店的工作太多了，我就工作不来，我也感觉自己特失败，难得有这个机会去任职这么好的工作，却被自己的不足给败了，真是难过至极。可我也知道不合适的工作再怎么做，最终也还是会选择放弃，而我只不过是提前放弃了，其实也是我自己看得明白。我知道自己的实力还是不足以担当这事业，所以我选择辞职放过自己。既然做不来，我就让其他人来做。当然辜负了领导您给的机会和期望，我也感到特别的内疚。终归您让我担当经理，就是希望我能把酒店建设的

4、更好，哪想我没有管理的天赋，只能放弃了。但是我还会特别感谢您，让我体会到职位高也不是那么好做的，最终看的还是自己的实力。那么我下月就会离职了，这一月还望您尽快找到那个接替工作的人，我也好做交接的工作，尽量的把酒店损失降到最低。此致敬礼！辞职人：xxx20xx年xx月xx日酒店经理的辞职报告 篇2敬重的酒店领导：您好!首先特别感谢这一年来您们对我的关切及照看，让我学到许多也体会许多。由于本人实力有限，许多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教育我前进，更是让我由衷的感谢。我在前台服务的岗位上，所做的一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想相识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过仔细反思

5、，辞职信主要缘由有以下几点：一、对自己的本职工作操作机械化，不创新求异。能为酒店效力的日子不多了，我会站好自己最终一班岗，做好本职工作，尽全力让班组员工平稳、顺当过渡，不至于让酒店工作环节受到影响。二、工作时工作怠慢，热忱度不高。在服务上缺乏敏捷性和主动性。有一句话说得好，细微环节确定成败。辞职报告对于已经下定决心离职的人来说或许是一件小事，但是作为一个工作人员，假如忽视了这件小事，那么很可能会为自己是否能够胜利辞职或是尽快找到下一个更好的工作岗位带来不少问题。三、自身调整力差，心情化严峻。四、缺乏销售意识和销售技巧，客房出租率低。五、服务意识淡薄，没有真正的把客人的需求放在第一位。六、缺乏沟

6、通和沟通，信息反馈不刚好，导致工作不协调。七、微机改革之后，缺乏责任心，没有刚好的数据统计和管理。经过高校六年的北上求学，南下学医，怀着严谨虚心的专业看法，本着医者仁心的职业道德，加以带教老师的指导，我信任自己能往卓越的临床医生及针灸师方向发展。在这个时候提出这样的申请，我知道让领导特别的犯难，我要表示深深的歉意。为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!此致敬礼!酒店经理的辞职报告 篇3敬重XXX您好在贵酒店工作一年中，我学到了特别多学问，酒店的营业状态也是始终表现良好态势。特别感谢贵公司赐予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务学问及专业学问已经基本驾

7、驭，但俗话说“学无止境”，有许多方面还是需不断学习。我经过一再考虑，确定辞职，公司的环境对于业务员很照看很爱护（至少对于业务风险来说），鉴于我的特性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于爱护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己特性倾于内向，你们也有常常提示我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人须要不断的发展、进步、完善。我也始终在努力变更，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己始终没什么突破，考虑了很久，确定了须要变换环境来磨砺。公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能须要一个时期。我希望在1024左右完成工作交接

8、。这个时间或许比较紧，假如实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现接近年底，假如能赐予我支配更多的时间来找工作我将感谢不尽！我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管安排，我肯定会尽自己的职，做好应当做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，缘由自不用说明。但是既已确定，挽留会让我最终离开的时候更犯难。感谢！最终，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺当！此致敬礼姓名日期酒店经理的辞职报告 篇4敬重的公司领导：您好！首先感谢公司对我的培育，长期以来对我的关切和照看，使我得到了家庭般的暖和。和大家在一起的日子里，让我学

9、到了许多学问，学会了许多为人处事的原则。现由于个人缘由（家庭缘由/身体缘由等等）不能在公司接着工作了，确定在x年x月x日辞职，特向公司提交辞职报告。 希望你能刚好找到合适的人选接任我的工作！酒店经理的辞职报告 篇5L总：您好!今日，当我不得不怀着困难的心情提笔时，心中充溢了感慨和缺憾，酒店经理辞职报告。今日算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。一、反思走入公司的决策1. 是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三

10、周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层管理人员集体表决，一样通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，假如某一天因为新任领导的管理须要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心高校毕业二十年始终在外漂泊，中国人有个饮水思源的情结，而我们公司正好在老家，种种困难的缘由让我接受了这份任命。问题恰恰出在这里：是因为缘由接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想打

11、算的状况下，就匆忙引进了一个总经理。进入公司两个月后，在渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间终归太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。2. 您须要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业全部情形都能一目了然，问题一句话就能解决;而当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都

12、不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟识得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避开被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一样。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去。您须要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。但我们协作的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去变更下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图变更老

13、板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司聘请高管，必需在您相识并接受变更自己的时候。二、反思战略思路的协作一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威逼等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段须要协作不同的战略。1.今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：(1)几个主要运营指标：20xx年销售额较上年增长-10.7%，2XX年增长率为2.3%;质量方面：2XX年配套产品退货率为13.8%;成本方面基本改变不大;交货期没有统计数据。(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数

14、据：了解公司战略规划的员工占比：3.8%;认同企业而留下的占比：5.1%;员工公允满足度：29.4%;越级指挥普遍性：74.5%;文件执行率：13.4%。近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈。长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素养、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!事实上，在我进公司不久，

15、您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。2.老板的格局确定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残

16、酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今日我们企业所在行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上高校?上高校不仅不赚钱，每年还要花费上万元!或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。但我始终在想，当行业形势

17、快速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们没有优势可言!老板的格局确定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!三、反思对下工作的推动一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人支配会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不行思议的一个公司，组织结构的确定要听从于公司的整体战略，然后依据企业发展的须要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而

18、在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机都接连做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，或许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。2.老板不是救火队长在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝都清晰;当您看

19、到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方须要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的安排也被打乱。试想老板您担当了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。3.一个个被架空的主管，员工会听从他们的管理吗? 当层层都可以不听从支配，企业会是一个什么样的局面人事权的限制，将确定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少通过运作使他们的品牌跃升至前几位。我特别清晰变革的艰难程度，在千名员工中近1/4

20、是夫妻的困难环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过于艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，依据其业绩已明显不适合，我建议其干脆主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前干脆任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的干脆上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会听从他们的管理吗? 当层层都可以不听从支配，企业会是一个什么样的局面?您告知我，不听就狠罚。罚款就能解决全部问题吗?当罚款导致协作更加艰难的局面时，对

21、这些阳奉阴违的部属怎么办?4.法之不行，自上犯之让一个人执行不太情愿做的事情时，只有两个方法：一个是通过沟通变更其观念，二是假如不执行意味着将出现其担忧的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分探讨修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和惩罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。但问题在后边，

22、许多人起先提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最终却突然发觉一个生疏人仅凭那点所谓的资格就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触心情。而更要命的是您的看法也随之起先动摇。其实我的目的在于给员工一个信息从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是还有企业文化建设与冲突，

23、等等。以上种种问题，作为老板您心里也特别清晰，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些麻烦的问题一拖再拖。或许缘由在于您承载了一个企业冲突的核心，既有自身理性和感性的冲突，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的冲突，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种冲突的平衡，不同力气博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的缘由在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种缘由导致了牵而不放，或者收收放放。故此，公司的变革必需在您痛下决心的时候!三、反思如何对

24、一个管理者评价：我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，假如30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。缘由是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来订正的，最终，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣扬者观点。现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简洁对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总

25、成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应当成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜爱听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者假如真正想解决问题(不含投诉)，为什么不干脆找他的上级? 而您又总是在有意无意地找寻支持您信念的信息。记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有肯定的对与错，不是看过程，而应当放到某个特定的目的或环境中。这就是现

26、实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。或许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为胜利了;而老板您更关切某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。在对待详细问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经验始终促使我思索，是什么缘由导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?或许现阶段大多数企业须要

27、的不是如何去创建胜利，而是首先要懂得如何才能避开失败。这或许是中国培训业的悲伤。X总，这次我离意已决。我真的太乏累，原来许多简单做到的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后变更，谈何简单!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。或许作为第一任外聘的总经理，原来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此生疏感也是一种常态。我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就肯定对或错。假如老板不对，就不行能有今日企业的胜利。我只是对公司将来的命运充溢了深深的忧虑，希望

28、通过这次离职促使彼此深化的思索，或许能对公司的稳健发展有所裨益。我怀着极其困难的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不肯定对，却是我的肺腑之言。感谢这一年来对我的关切和照看，您的心地宽厚、大张旗鼓和敬业精神让我由衷钦佩。为了避开给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。再次感谢! 申请人：XXX XXXX年XX月XX日酒店经理的辞职报告 篇6敬重的酒店领导：首先致以我深深地歉意，怀着及其困难而愧疚的心情我艰难写下这份辞职信，很缺憾自己在这个时候突然向酒店提出辞职，辞去酒店经理，不能再和酒店的一起发展！其实我已经很华

29、蜜，很幸运能在酒店工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为酒店的发展添砖加瓦。离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，的确很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的缘由我还是要作出这个最苦痛的确定，我恳请领导宽恕我，批准我的辞职。此致敬礼！辞职人：20xx年xx月xx日酒店经理的辞职报告 篇7敬重的xx：特别感谢酒店领导赐予我在这里工作的机会以及在这两年多时间里给我的帮助和关怀！因三月底需返校进行为期一年的xx培训，今日我在这里提出正式辞职申请。来到世纪华天已两载有余，正是在这里我步入了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变

30、。两年多的时间里，有过欢乐，有过收获，也有过苦涩。酒店簇新的工作环境以及和谐的同事关系，能使我在这里安心的工作、快乐的学习，然而随着时间的推移，一切微妙的改变着，工作上的不成熟感、面对琐事的郁闷感、生活的压迫感、将来的彷徨感起先让自己焦躁担心。记得有人曾这么说过，工作上假如两年没有起色就该往自己身上找缘由了。或许这真是对的，当然我也只能这么或许着，由此我起先了思索，仔细的思索。然而我的每一次思索，都会让上帝发笑，且这笑里带着的一丝苦涩不禁让自己胆怯，每次思索的结果连自己都感到惊异或许腹中所学真的太少，或许自己并不适合这里，并不适合这个工作环境。还记得 ；年来的时候一大群，而今屈指，寥寥无几，或

31、许走有走的缘由，留有留的理由，细想我的原由，还真不知道是什么：或许这个地方是我第一次由学校踏入社会的纽带；或许这个地方曾经让我细细品尝过酸甜苦辣；或许这个地方有那么多帮助过我的同事，关切过我的领导；或许这个地方给我留下过许多夹杂琐碎苦恼的美妙；或许这个地方只是我人生旅途的一个小小站台.人总是要面对现实的，曾经一连串的问号：自己的爱好是什么，自己喜爱什么，自己适合做什么。如今已打破这一连串让人彷徨的问号，是到该做点什么的时候了，家人给我争取的机会是该好好珍惜了，故而确定了辞职的念头，若执着于根本，或为缘由者四：.有言道，父母在，不远游，期或近之，此为其一也；2.近三载，困守一岗，虽智不逮，未能尽

32、善，然疲乏之心满矣，窃或离之，亦不行得，然境不合，登大雅难也，余生亦不想混迹于无所作为中矣，此为其二；3.不敢言辞劳苦，但凡琐碎之事，东奔西顾，未曾少安，绩或无表。然至而立不久矣，其岗虽无忧于温饱，然念及日后，禄俸单薄，又何希望于家之担当，是为其三；4.混迹现世三载，沌淆求生，然觉腹墨甚少，无从大展，顾需返校求知，此为其四，也为首要矣。或许只有重新跑入社会去遭受挫折，在不断打拼中去找寻属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大始终过得很顺心，这曾让我傲慢，如今却让自己闷愤不已，如再不破釜，或将沦入另一无法自拔，或许人真的要学会渐渐长大。能为酒店效力的日子不多了，我会站好自己最终一班岗，做好本职工作，尽全力让班组员工平稳、顺当过渡，不至于让酒店工作环节受到影响。在世纪华天的这段时间里，受益实多，在此无以复言，唯多作感谢，徒表我心！愿华天兴盛发达，终开天下！此致敬礼！姓名：日期：第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页