关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告.docx

《关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告.docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告 关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告 本文简介：国有企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。XX市国有企业正处于改革发展的关键时期，随着我市国有企业改革的深化、现代企业制度的建立，各类问题逐步的凸显出来，社会稳定风险累积加大，而其中影响最大则是员工的综治维稳问题，这干脆关系企业的稳定与社会的和谐，因此，须要对其中的问关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告 本文内容：国有企业是社会的重要组成部分，对构建社会主义和谐社会，发挥着基础性的作用。XX 市国有企业正处于改革发展的关键时期，随着我市国有企业改革的深化、现代

2、企业制度的建立，各类问题逐步的凸显出来，社会稳定风险累积加大，而其中影响最大则是员工的综治维稳问题，这干脆关系企业的稳定与社会的和谐，因此，须要对其中的问题进行探讨和分析，找出对策。? ?一、国有企业人员稳定方面存在的主要问题? ?人力资源是企业发展的第一资源，当前，我市国有企业在人员队伍建设方面还存在着一些与国家、省国企改革战略目标任务不相适应的问题，保持内部人员的稳定,是当前我市国有企业发展、壮大的关键。在我市国有企业中，影响着员工的不稳定因素存在很多方面，主要表现在以下几个方面：? ?(一)管理制度不健全、不完善，并且执行不够严格。 “无法可依”和“有法不依”两种现象同时并存。人力资源管

3、理不实不深不透，存在着流于形式的现象，员工工作主动性和主动性的发挥受到了限制，不少员工应付工作已经成为“常态”。同时，我市的国有企业领导多为上级委任，部门企业存在肯定的家长制作风，“一把手”说了算，在选人用人方面主要凭借个人好恶，企业经理层人员话语权不足，制度建设缺位，或者健全了制度但执行不到位等问题肯定程度存在，监督约束机制有待进一步完善。? ?(二)员工素养不高，思想觉悟需进一步提高。我市国有企业员工的自我观念比较强，重视自身权利以及价值的实现，但正因其自我意识强，以自我为中心，不愿跟随他人想法，经常表现为各人自扫门前雪、休管他人瓦上霜，团队合作意识不够强。一些员工普遍缺乏紧迫感和危机感，

4、工作只讲过得去，没求过得硬，实行应付式，自我约束力差。部分员工对自己所在的企业抱着做一天和尚敲一天钟的想法，缺乏长远的职业规划，更多的是把工作看作是谋职的手段。? ?(三)人员岗位设置不完善，岗位发展通道不畅。部分企业岗位相对单一，层级简洁，企业人员在纵向上没有足够成长空间，不能满意自我发展须要。? ?(四)人员培育力度不够。就国企内部看，部分企业对企业员工没有形成有针对性的制度化培训体制，员工主要靠阅历，吃老本，学问老化程度严峻，创新实力缺乏。? ?(五)现行薪酬制度难以调动员工主动性。国企存在着薪酬偏低、待遇不高等问题。随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。

5、员工薪酬安排制度、创新嘉奖制度等激励保障机制尚不健全，薪酬安排主要比照党政机关和事业单位，薪酬增长主要靠职务和职称晋升，人才创业主动性不高。同时因为薪酬偏低，造成难以调动员工主动性，甚至部分优秀职工“跳槽”，造成人才流失。? ?(六)企业人员构成困难，与企业融合度不够。目前我市国有企业员工中有事业单位编制、临时借调、企业人员等多种身份，由于对各自对将来去向均不明晰，导致部分员工日常工作中思想波动较大，对企业发展的关注度不够，表现出热忱不高，责任心不强等现象。? ?二、存在问题的缘由分析究其缘由? (一)经理层人才的市场化选拔机制未得到有效发挥。主要体现在：一是人员选拔没有充分发扬民主。选拔人员

6、的确定权往往只在“一把手”个人，其他人员没有参加决策看法，所选拔人员的质量和岗位适应度难以得到保证。二是没有形成科学的人员选拔标准。选拔任用中往往实行考试、谈话等方式进行，虽然对参选人员经验有所了解，但对以往业绩的考察和把握不够。三是没有建立问责机制。一般来讲，市场机制下企业经营好坏，会马上反映到经营者的薪酬上，严峻的会丢饭碗，而且股东也要担当经济责任和风险。这些机制，在我市的国有企业中基本还是空白，没有建立对经营者的详细量化考核评估机制。? ?(二)企业内部管理理念落后、重视不够。一是部分企业没有真正树立起人力资源是第一资源的理念，缺乏可行的人力资源管理发展战略。客观上来讲，不少企业在经营战

7、略中过分关注效益和国有资产保值增值，而忽视人力资源管理，如人力资源规划、开发培训、员工发展等并没得到关注。二是对已有人员的培育和储备考虑不足。企业要发展，伴随的是包括产品开发、生产、销售、人力资源等多方面的人员扩张。人员储备不足，不行避开地把企业从发展的快车道上拉下来。没有系统的培训，员工会因学问老化不适应岗位须要被淘汰出局。三是对新进人员的成长空间考虑不足。单纯地依据眼前工作须要设臵岗位，聘请人员。当短期工作任务完成后，再根据新工作须要重新聘请人员。这种应急补缺性人员选拔运用机制，不能从根本上解决企业的人员问题，反而可能造成人力资源奢侈和经营成本增加。? ?(三)薪酬市场化程度不足。一是企业

8、在涉及员工的薪酬时，往往侧重于考虑内部按劳取酬的公允性，忽视了对外部竞争力的分析，简单导致核心人员引不进来、留不下来。二是由于薪酬管理各项制度正在完善当中，目前存在肯定的薪酬制度单一问题，表现出行政级别“说了算”的现象，造成人员的收入与贡献不匹配。三是精神激励考虑不充分，忽视了如社会认可、培训机会、职业发展等非经济性薪酬的激励作用。? ?三、关于稳定人员队伍建设的几点建议? ?(一)进一步完善公司治理结构，让人员有充分用武之地? ?1、推动董事会建设，明确董事会在公司法人治理结构中的核心地位，实现人员选拔民主化。完善外部董事结构。国有企业内部董事本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页