绩效考评工作心得体会（精选4篇）_绩效考评工作总结.docx

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1、绩效考评工作心得体会（精选4篇）_绩效考评工作总结第1篇：绩效考核考评心得体会心得体会 关于绩效考核重在科学考评心得体会 年终靠近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特殊是院领导必需审慎思索的重大问题。 坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有显明的导向性，是检察工作实行科学发展观的重要体现。评得好，就会促进工作发展，评得不好，将可能适得其反。多年的阅历表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警相识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和实力要求进行精到的分析与解剖，力戒四平八稳;应

2、当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局动身，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推动检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成果建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完备主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。 设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，一般与特别相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量

3、办案水平，防止“一刀切”和肯定化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，限制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格限制无罪、撤诉、变更起诉等状况的发生，严格限制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦查要规范运用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为标准，削减办案程序的恣意，强化检察权的自身监督制约，确保办案全程公正、透亮，做到查得清清晰楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教化一片。 注意质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当

4、始终把质量作为考评的重中之重。在注意质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩处离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格限制反复退查和延期手段的运用，不给公允正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公允正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选路径的基础上，注意检察公信力的养成和人民群众认同感的培育，精确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。 坚持正确导向，制定科学标准，注意质量和效率、效果的

5、高度统一，是整个检察工作绩效考评必需牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，所以，对待绩效考评必需有科学的看法、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。 1 绩效考核心得体会 8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享： 优点： 1、将工作以安排形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有安排性、阶段性； 2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密

6、了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高； 3、绩效考核分数与工资干脆挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公允，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事； 4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一样，对公司文化更加认同； 不足： 1、前期宣扬不够、打算工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公允，那么我完全可以做满80分，其

7、他的下月再接着； 2、对于安排“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成果上，eg.:对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公允，对内客户基本都是可以完成的，在制定安排时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的； 3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定； 4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发； 5、一线员工仍持肯定的怀疑

8、看法和抵触心情，还需进行磨合，现在推行绩效考核简单产生不稳定因素。 遵化对于工作擅长积累、总结阅历和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改进，充分体现了发扬开放共享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有开放共享才能让全公司共同进退，共同提高！ 绩效考核心得体会（2）： 随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增加，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管实力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。 一、“绩效考核体系”运行的基本状况 2 首先，“绩效考核体系

9、的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公允、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。 “绩效考核”是对专管员、稽查员工作实力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员供应了科学依据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行“按绩取酬”，打破安排上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作实力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热忱，另一方面也对其他后进专卖管理

10、人员进行正面教化与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作实力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。 其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最终，

11、在逐月考核中，专卖部门可以随时发觉各项工作在执行中出现的问题和不足，并且刚好实行针对性措施予以解决和订正。如：市场检查中专管员的工作成果好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避开了过去评价队员工作只凭印象的做法。 最终，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加精确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作实力、工作表现和工作业绩，并通过沟通谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员刚好相识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员刚好端正工作看法，主动投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的

12、有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。 二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向 “绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的干脆依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作

13、主动性，提高专卖管理水平，能消退收入安排不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。 三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节 “绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节： 一是要淡化任务指标的概念。 专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满意于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统

14、的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是依据各管理所每月检查成果、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、按部就班的目的。二是考核必需坚持公正、公开、透亮。 首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律； 其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应运用相同方法及程序； 最

15、终考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分缘由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，让被考核的专管员、3 稽查员心服口服，达到促进工作的目的。 三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。 建立“绩效考核体系”的动身点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必需兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得酬劳、待遇及荣誉的关系，才能使他们增加危机意识、责随意识，提高工作主动性和主动性

16、，获得主动进取、改进工作的动力。 四、依据现阶段专卖管理工作的详细实际，接着完善“绩效考核体系” “绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工主动性和发挥个人才能为目的，唤发人们主动进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应刚好调整体系中的基本要素，详细体现以下几方面： 一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采纳关键业绩指标(kpi)的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。 二是实行考核目标管理。为了提高工作质量

17、，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至详细到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月须要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。 专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要冲突，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就

18、是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参加、规范流程、细化目标、严格标准、精确限制、仔细考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作主动性，全面提升队伍执行实力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行

19、中存在的问题和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。 4 第2篇：冶金企业绩效考评心得 绩效考核体系运行心得体会 从事绩效考评工作已经两年多了，对自己的工作做一个小小的总结。本人从事的是冶金企业绩效考核。 一、绩效考核体系 首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公允、公正的绩效评价体系，有助于激发员工的工作潜能，从而提高企业的生产效率，降低生产成本。 “绩效考核”是对生产单位员工工作实力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束员工供应了科学依据，使嘉奖

20、与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名员工日常工作和工作成果，实行“按绩取酬”，打破安排上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，一方面使优秀员工的工作实力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热忱，另一方面也对其他后进员工进行正面教化与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作实力差、工作业绩不佳的员工进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。 其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。 “绩效考核体系”要求把责

21、任落实到到人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要细化通过每月对员工的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最终，在逐月考核中，员工可以随时发觉各项工作在执行中出现的问题和不足，并且刚好实行针对性措施予以解决和订正。 最终，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层员工由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加精确、客观、全面地了解当前生产经营状况，并通过会议沟通等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员刚好相识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员刚好端正工作看法，主动投身到工作中来。久而久之，能促进

22、上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。 二、“绩效考核体系”的工作方向 “绩效考核体系”运行的工作方向应放在对全员的考核上。所谓全员参加工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名员工每月工作的“质量”和“产量量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位员工的工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的干脆依据。对基层员工队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线员工工作主动性，提高领导管理水平，能消退收入安排不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖

23、勤罚懒、末位淘汰。 三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节 “绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合生产现状，应着重把握以下三个关键环节： 一是要强化任务指标的概念。 对已经下达的生产指标要坚决执行，指标和衡量生产状况，考核资金安排的唯一依据。通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键胜利因素(KSF)，对关键胜利因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。 二是考核必需坚持原则按章办事。 1.全员参加原则。上下级深化沟通、各部门相互协作，全员参加、全员负责。 2.公开公正原则

24、。绩效考评过程严格根据考评程序进行，依据明确规定的考评标准，客观评价。 3.刚好反馈原则。每一级考评者刚好将考评结果反馈给被考评者，确定成果和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者找寻有效的改进业绩的方法。 4.简洁直观原则。考评本着简洁、直观、便于理解和操作的原则进行。 公司制度包括经济责任制、数据采集规定、成本核算制度、成本管理制度、专项安排方案。 首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律。对数据的采集要结合实际，做到精确、科学、真实； 其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应运用相同方法及程序； 最终考核结果应当公开，要让每一名员工知道“自己哪

25、些方面被奖，哪方面被罚，缘由是什么？”等等让员工心服口服，达到促进工作的目的。 四、依据现阶段生产实际状况，接着完善“绩效考核体系” “绩效考核体系”是以业绩考核为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。以调动职工主动性和发挥个人才能为目的，唤发人们主动进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应刚好调整体系中的基本要素，详细体现以下几方面： 一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采纳关键业绩指标(KPI)的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。 二是实行考核目标管理。为了提高工作

26、质量，把全公司的工作目标横向分解到各生产厂，落实各个车间、各个工段、各个班组，最终到每个人。使得每个人心中都有两本帐：即每月须要完成什么工作任务的数量帐，达到什么标准的质量帐。 “绩效考核体系”的核心是建立全员参加的管理长效机制是充分调动全体员工工作主动性，降低生产成本和提高生产效率的有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必需生产经营的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。 工作中的留意事项： 1.生产单位的数据只能作为参考，生产单位数据做出的成本为工艺成本。 2.安排要落实到个人，实行横班成本核

27、算制度。 3.成本核算方法严格根据制度执行。 4.成本安排、各项生产指标要协商同意后严格根据方案执行。 5.降本增效是成本管理，指标制定的最终目的。 第3篇：绩效考评工作总结 总结范文 仅供参考 绩效考评工作总结 时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩

28、效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家主动参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作主动性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个xxxx年，考核工作还是有些不足与缺

29、憾。 1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 总结范文 仅供参考 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予主动地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的与支配。总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排。 1、明确工作思路，下一年度

30、应当沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、主动制定xxxx年考核工作安排，消退以往考核中

31、的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。 更多文章 第4篇：绩效考评工作总结 城关镇卫生院 2012年绩效考核工作总结 依据县卫生局关于2012年度卫生系统“六考”综合实绩考核方案要求，比照2012年度乡镇卫生院级领导班子“六考”实绩考核计分项目标准，现将我院绩效考评工作总结汇报如下： 一、成立领导机构 为加强对本院绩效考评工作的领导，我院成立了由院长担当组长、副院长担当副组长、抽调各科室的相关负责人员为成员的领导小组，特地负责绩效考评工作，确保绩效考评的各项工作顺当进行。

32、二、考评指标及完成状况 （一）国家基本公共卫生服务项目。 1、健康教化：（1）在卫生院、村卫生室、诊室、询问台等处设置健康教化宣扬资料发放处，全年共发放6种健康教化宣扬资料3000份，在卫生院候诊室、视察室、健康教化室不定期播放不少于3种音像资料，共举办健康教化学问讲座课8期。开展健康教化询问活动10次，接受健康教化询问达1200人次，更新健康宣扬栏 68期，通过开展上述活动，使广阔群众的卫生学问知晓率得到提高，很大程度上变更了一些群众的不良卫生习惯，真正做到疾病从预防起先。 2、居民健康档案： 国家基本公共卫生服务项目中，居民健康建档是基础，我们通过上门服务，在自愿的基础上，为辖区常住人口建

33、立统 一、规范的居民健康档案，2009年以来共建居民健康建档6063份，完成全镇人口50%，并全部建立电子档案。 3、预防接种 为适龄儿童免费接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗、儿童上卡137人，上卡率达10.7，全程接种合格率达95%。 4、老年人健康管理 对辖区65岁以上老年人进行登记管理，进行健康危急因素调查和一般体格检查，供应疾病预防、自我保健及损害预防、自救等健康指导是老年人健康管理的主要内容。老年健康管理人数为810人，管理率达84%。 5、慢性病管理 慢性病管理，主要是对高血压、2型糖尿病等慢性病高峞人

34、群进行健康指导。对35岁以上人群实行门诊首诊测血压。对确诊高血压、糖尿病的患者进行登记管理，定期进行随访，并对他们进行体格检查及用药、饮食、运动、心理等健康指导，慢性病筛查人数5247人，高血压管理50人，糖尿病10人。 6、重性精神疾病患者管理 重性精神疾病患者管理，我们的主要任务是对辖区内重性精神疾病患者进行登记管理，动员进入上级医院确诊3人，因患者未去检查而未能进行系统管理 。 （二）基本医疗服务与医疗平安。2011年，我院仔细组织实施全员“三基”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊8742人次，

35、比去年增加了452人次，住院326人次，比去年增加了123人次，业务收入35万元，比去年增加了6.1万元，病历书写合格率达90%，处方书写合格率达85%，基本能合理运用抗生素和激素，逐步缓解了农夫看病难，看病贵的现象。2011年全院无医疗事务发生。 （三）新型农村合作医疗工作。刚好协作政府完成了2012年的筹资工作，本辖区参合率95%。接着开展了刚好住院报销和门诊统筹试点工作，严格执行就诊审核程序，刚好精确报送各种信息，做好宣扬和公示工作。2012年我院住院326人次，报销资金13.97元；门诊报销2900次，报销资金14.17万元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。 （四）基本药物制度执行

36、。规范药品管理，严格执行自治区药品招标选购方法，并公示药品招标选购价格。2012年，我院所选购的基本药物共26.2万元，全部从自治区招标药品中选购。 （五）乡镇卫生院内部管理。为仔细开展好“三好一满足”活动。做到服务好、质量好、技术好，群众满足，我们将创先争 优活动与医院开展“三好一满足”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全县卫生系统关于开展好“三好一满足”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在详细工作中，成立了考核小组，每月对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成状况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每季度组织全体职工学相

37、关业务学问、规章制度、通报考核工作存在的问题，及下一步的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，德医风进一步得到体现，举报、投诉明显削减。 （六）村医及村卫生所管理。建立乡村医生准入和例会制度。2012年，我们加大对乡村村医及村卫生所的监督、指导等管理工作，全部村卫生所各项工作运转正常。 （七）综合管理。2012年，本院无干部、职工上访事务；单位无刑事案件、治安案件和重特大平安事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；诞生实名制登记齐全；能够刚好传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。 （八）评价与监督。2012年，我院加强对医务

38、人员的职业道德素养和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支状况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落 实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满足、单位职工满足。 （九）财务管理。 我们严格执行财务预算制度和会计制度，全部现金均按规定的运用范围运用；业务收入均存入专户，运用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费运用统一票据

39、，票款相符，大额资金运用均通过院务会探讨执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。 （十）医德医风和纪检工作。 本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；仔细实行党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教化，对药品集中选购、招投标，设备选购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪状况。 三、存在的主要问题 2012年，我院的绩效考评工作虽然取得肯定的成果，但也还存在一些问题和不足之处，主要表现在三个方面：一是规章制度的落实需进一步加强，虽然已建立了相关的考核方法，成立了考核小组，并进行考核，但是仍存在着执行不规范，力度不够现象。 二是医疗技术

40、有待提高。要做到质量好、让群众满足、医疗技术是关键。长期以来，由于人员紧缺，仅仅只能维持运转， 进修学习的机会较少，医疗技术难你以提高。由于学科带头人缺乏，无特色科室，难于满意群众的基本需求。三是公共卫生工作难度大。主要是经费和人员不足，交通工具缺乏，业务人员水平不高。 四、2013年工作准备 2013年，我们着重抓好三个方面的工作：一是接着巩固做好公共卫生服务工作。要依据现在工作中未完成各项指标进行查缺补漏，抓紧完成，保证完成上级下达的任务。二是抓好基本医疗服务工作。要做好全科医生培训工作；通过培训、进修进一步提高临床医生、护理人员的业务水平。三是仔细抓好医改等其它工作。坚决执行基本药物制度

41、；完善新农合的各项工作；指导村卫生室工作，开展乡村一体化管理。 城关镇卫生院 二O一二年十一月二十日 绩效考核考评心得体会心得体会 关于绩效考核重在科学考评心得体会年终靠近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特殊是院领导必需审慎思索. 绩效考评工作总结 城关镇卫生院2012年绩效考核工作总结依据县卫生局关于2012年度卫生系统“六考”综合实绩考核方案要求，比照2012年度乡镇卫生院级领导班子“六考”实绩考核计分项目标准. 绩效考评工作总结 乔音乡林峒卫生院 2011年绩效考评工作总结依据县卫生局关于2011年乡镇卫生院绩效考评工作总结的通知要求，比照凤山县2011年乡镇卫生院绩效考核评标准，现将我院绩效考. 绩效管理考评工作小结 绩效管理考评工作小结2012年9月以来，严格根据上级部门的要求在机关各部门深化开展了绩效考评工作，现将相关工作总结如下：一、公司领导高度重视，召开动员会统筹. 绩效考评工作汇报0210 良庆区机关事务管理局2011年度绩效考评工作汇报为做好2011年度绩效考评工作，依据南宁市良庆区2011年度绩效考评实施方案（良发201121号）文件要求，结合我局工作实际，制定相.