2022年度X区卫健委人才工作调查报告.docx

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1、2022年度X区卫健委人才工作调查报告下面是小编为大家整理的2022年度X区卫健委人才工作调查报告,供大家参考。X区卫健委人才工作调查报告 近年来，我委坚持以*新时代中国特色社会主义思想为指导，坚固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，仔细实施科教兴医战略，以培育、吸引和运用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展供应了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生健康事业持续健康发展，我委以学习实践*新时代中国特色社会主义思想活动为契机，就卫生人才工作进行专题调查，现将调查状况汇报如下： 一、我区卫生人才资源基本现状 我委

2、现有委属事业单位X个，即区疾病预防限制中心、区卫生监督中心、区妇幼保健安排生育服务中心、X乡卫生院、医疗保健办公室、流淌人口安排生育服务中心、安排生育协会、公共卫生服务中心。现有在职职工X人，其中卫生专业技术人员X人，占全员总数的X%。从专业职称级别构成上看，高级职称X人，占X%；中级职称X人，占X%；初级职称X人，占X%；管理、工 当前隐藏内容免费查看勤人员X人。 二、全区卫生人才资源存在的主要问题 通过调研，综合数据显示，我区卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严峻断档。主要表现在以下几个方面：全区卫生健康系统中，本科以上学历的人员所占比例较少，尤其是高学历层次

3、的人员更是凤毛麟角，大部分单位，从事一线工作的多是中专以上学历毕业人员及非卫生专业人员在担当重任，学问层次结构不志向。人员年龄结构日益老化，X岁以下的年轻人员仅占X%，由于编制、财政供应、人事管理及工资待遇等制约，个别单位X年公开聘请的专业技术人员已有X人辞职，导致人才外流。从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防限制的人员所占比例微小。卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我区X名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素养欠佳，业务实力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的主动性未能很好的调动起来，

4、大大制约了卫生事业的发展。 三、产生问题的缘由1.体制因素。主要表现为卫生健康事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生健康事业单位又划分为全额、差额拨款两类，人员身份又分为全供、差供和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展改变的形势。3.制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深化。在职称评聘、人事安排等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别

5、考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员运用与培育上，重运用，轻培育，培育的系统性和连续性不强，使乡镇卫生院卫生专业人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素（如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的主动性，影响农村卫生队伍稳定。4.经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。5.资源因素。农村经济发展水平低，农夫收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流淌。因此，农村卫生资源

6、相对短缺，而在资源短缺的状况下难以形成有效竞争。6.观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的相识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。四、几点看法和建议（一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近年来，在区委、区政府的正确领导下，我区经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生健康事业经费同比增长相对缓慢，由于经费不足，*、省制定的部安排套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广阔人民反映“看病难

7、、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，接着教化，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。（二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才成长环境。由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有实力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能刚好得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等X-X年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员工作不能安心工作。（三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、同等、竞争、择优的用人环境

8、；进一步营造支持干事者、激励创业者、褒奖贡献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创建能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，依据本地区的卫生需求，面对社会建立起公开、同等竞争的人才选拔运用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动主动性与创建性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、精确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公允的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获得酬劳的客观依据，探究学问、技术和管理实力等生产要素与安排的方法和途径；建立个人

9、申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学敏捷用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。（四）完善人事制度，供应法制保障。农村卫生人事制度，须要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口供应制度保障。二是改革事业单位管理体制。依据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人；在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步变更人事管理上多头管理，各把一方的状况，赐予卫生行政部门充分的用人权力。