2022小企业管理制度(15篇).docx

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1、2022小企业管理制度(15篇)小企业管理制度1第一章 总 则第一条 目的和依据1.1 目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推动公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。其次条 适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条 薪酬安排的依据公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬安排的基本原则薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则。1、竞争性原则：

2、依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性。3、公允性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临

3、时性员工工资制。其次章 工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行限制。第七条 人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营安排，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预料，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。第三章 年薪制第十条 适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会确定。第十一条 工资模

4、式年薪 = 基薪 + 绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章 结构工资制第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式工资基础工资工龄工资津贴奖金其它一、基础工资基本工资岗位工资（一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知）。（二）岗位工资1、岗

5、位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况改变而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专

6、业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据实力评价入级。二、工龄工资依据员工为本公司连续服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工

7、龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定；部门经理：业务类：150元/月/人；管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员

8、通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特殊奖2种。2、年度奖金年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。年度奖金实行次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准赐予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标赐予发放。年度奖金发放实行在年底分一次性发放的方式。3、总经理特殊奖：依据公司整体

9、经营和发展须要所设立的专项奖金。详细奖金项目及金额由总经理确定，单独发放。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。五、其他1、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特别贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资第十五条 与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。第十六

10、条 新录用人员工资新录用人员包括企业从学校干脆录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会确定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作实力、实绩、个人综合素养等确定其基础工资及相关补贴等。第五章 福利待遇第十七条 根据国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公

11、积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。依据国家及省市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条 公司为员工供应带薪休假和年度体检，详细规定见公司员工手册。第六章 工资特区第十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。其次十条 设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工

12、资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。其次十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。其次十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才；第七章 非正式员工工资制其次十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。其次十四

13、条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章 薪酬的计算及支付其次十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。其次十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。其次十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：新聘者；离职或遭辞退者；停职而复职

14、者；其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额基本工资（该月出勤日数该月应出勤日数）其次十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。其次十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额基本工资（缺勤日数该月应出勤日数）第九章 附 则第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。第三十三条 以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣

15、代缴个人所得税。第三十四条 本方案说明权在董事会。第三十五条 本制度自批准之日起生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表小企业管理制度21、全面负责公司的日常经营管理工作；2、负责编制公司年度预算安排，并实施；3、负责制定公司总体战略目标和年度经营安排，以实现公司的远景目标；4、帮助董事长制定公司的总体战略规划与发展目标；5、负责公司组织结构的设置或建立健全公司管理体系；6、审定、批准公司管理制度或相关规定；7、审核、签发以公司名义发出的各类文件；8、检查、督促和协调公司各部门的工作进展；9、参加社会活动，处理各种事务或对外关系；10、组织实施董事会决议或向董事会提出企业持续发展规划方案；1

16、1、提升公司企业文化建设水平，提高企业知名度、信誉度和信任度。小企业管理制度3一、基本素养敬重自己，敬重他人，团结互助，忠诚亲善，爱岗敬业，乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自身素养和业务技能，富有主动的上进心和职业骄傲感及奉献精神。二、考勤制度（一）员工因事请假4小时内由组长签名，主管审批方可生效，如超过4小时需经厂长签名生效。管理人请假在2小时以内由主管签名生效，超过2小时由厂长签名生效。管理人请假如超过3天者需总经理审批生效，方可离开工作岗位；（二）禁止电话请假或代人请假（特别状况除外）；（三）员工请病假超过8小时，则须要医务机构出具建议休息和持有医院电脑收费单方可获得生效；（四）员

17、工若因病及特别状况将来得及请假，需在二天内通知厂方并填写请假单，如超过3天未通知者则按自动离厂及无薪处理。三、工资待遇（一）新员工经初步审定工资后试用期为1个月，1个月内厂方有权随时解雇，工资视其技术水平及工作表现确定，一个月后属合格员工，工资按初定工资赐予；（二）全部新进员工需连续在公司工作满2个月后，在公司统一发放工资时方可领取第一个月工资（工资发放时间为每月15号）。员工若中途请假5天以上者，公司将顺延本人的工资发放时间；（三）员工无请假、迟到、旷工及早退，可享受公司每月2030元的全勤奖（未满一个月的员工无全勤奖）；（四）如在公司连续服务3年以上的老员工，公司则依据其工作表现，参照工作

18、业绩，可考虑往后每年调整一次工资；（五）全部管理及员工若在公司连续服务满1年，无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，以后每月或获得工龄奖20元；凡连续在公司服务满2年以上的，同样无旷工、迟到、早退及违反厂规制度，每月可获得工龄奖30元；（六）员工若对工资发放额有疑问的，应在工资发放后二天内向财务部查询，逾期者厂方可以不予受理。四、辞职规定（一）若需提出辞职申请的员工，经组长、主管签名，厂长审批方可生效；（二）若已得到批准辞职的员工，厂方在一个月内聘请替补人员，如提前招到公司可支配提前离职，工资按正常发放领取；如在一个月内没招到合适人员，公司则有权推迟离职期限，工资可考虑离职就领取；（三）凡新进员工

19、从本制度公布之日起，可在做满一年后随时提出辞职申请；（详细程序按第一条、其次条执行）；（四）全部管理人员、生手员工进入公司后需做满2年方可提出辞职申请，未满2年时间提出辞职公司一律不予受理，若需离职，则视无薪离职。五、惩罚条例（一）甲类过失（属于重大过失，每次至少处50元以上罚款）1、未经允许在厂区车间内拍照；2、饮酒或酗酒后回工厂上班，有粗暴语言及羞辱其他员工；3、威逼或散布谣言损害他人或公司声誉的；4、消极怠工，不听从管理及领导支配；5、辱骂管理人员及威逼管理人员的；6、有意破坏公司财物，机械设备，消防设备的（除罚款外还需照价赔偿）；7、管理人员滥用职权或私泄报复者；8、除正常休息在厂内聚

20、众赌博；9、在厂区禁烟区吸烟，携带危急物品进入工厂的；10、公司组织统一加班，私自下班者；11、公司在赶货期间无故旷工者（除罚款外还需按旷一扣六惩罚）。（二）乙类过失（属于稍微过失，每次至少处10元以上罚款）1、不留意节约水电，不爱惜机械设备、工具器材等公物；2、上班时间私自离开工作岗位办其他事情的；3、工作时间吃零食的；4、工作时间大声说话者；5、工作效益欠佳，达不到工作基本要求的；6、上班时间闲聊，看书刊杂志，及做与工作无关的事情；7、随地吐痰，乱丢食物；8、未经批准打听私人电话的；9、工作疏忽大意，造成稍微损失的；10、挑拨是非，乱传闲谈，影响团结，扰乱秩序的。注：本惩罚条例，如一旦有人

21、被惩罚，全部惩罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工惩罚及触犯厂规条例的各项惩罚，任何人不得人任何异议。六、嘉奖条件（凡符合以下条件，可获得501000元奖金）1、对改进企业管理，提高服务质量有重大贡献者；2、工作看法好，为企业创建良好声誉者（可定月或不定月评比）；3、如有重大事故发生，刚好实行有效措施者；4、有合理化建议提出，经接受实施有成效者；5、成本限制，注意节约，有明显成果者；6、敢于抵制不正之风，事迹突出者。小企业管理制度4一、总则1、依据中华人民共和国会计法、企业会计准则制定本制度；2、为规范公司日常财务行为，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用，便于公司各部门及员工对公司

22、财务部工作进行有效地监督，同时进一步完善公司财务管理制度，维护公司及员工相关的合法权益，制定本制度；二、财务工作岗位职责（一）会计职责1、根据国家会计制度的规定记账、复帐、报账，做到手续齐备、数字精确、账目清晰、处理刚好；2、建立、健全公司内部各项财务规章制度，并监督执行；3、会计业务的核算，财务制度的监督，会计档案的保存和管理工作；4、负责完成公司的日常财务工作；5、进行成本费用预料、安排、限制、核算、分析和考核，监督各部门降低消耗、节约费用、提高经济效益；6、主动为公司筹措和调度资金，帮助公司领导作好全公司的资金运筹及资金管理工作；7、做好公司纳税申报和税收策划工作；8、完成领导交办的其他

23、工作。（二）出纳职责1、建立健全现金出纳各种账册，严格审核现金收支，做到账实相符；2、严格限制库存现金限额，超过部分必需刚好送存银行，不坐支现金，不认白条抵押现金；3、对每天发生的银行和现金收支业务作到日清月结，刚好核对，保证帐实相符；4、严格支票管理制度，编制支票运用手续，运用支票须经总经理签字后方可生效；5、主动协作银行做好对账、报账工作；6、完成领导交办的其他工作。三、现金管理制度1、全部收支由公司出纳负责。2、建立和健全现金日记帐簿，出纳应依据审批无误的收支凭单逐笔依次登记现金流水收支帐目，并每天结出余额核对库存。作到日清月结，帐实相符。3、库存现金超过20xx元时必需存入银行。4、财

24、务人员从银行提取现金，应当填写“领用单”，写明用途金额，由总经理签字批准。5、无论何种汇款，财务人员都需审核“汇款通知单”，分别由经手人，部门主管，总经理签字方可汇出。6、任何现金支出必需按相关程序报批。因出差或其他缘由必需预支现金的，须填写借款单，经总经理签字批准，方可支出现金。借款人要在出差回来或借款后一周内向出纳还款或报销（详见差旅费报销规定）。7、收支单据办理完毕后出纳须在审核无误的收支凭单上签章，并在原始单据上加盖现金收、付讫章，防止重复报销。四、支票管理1、支票的购买、填写和保存由出纳负责。2、建立和健全银行存款日记帐簿，出纳应依据审批无误的收支凭单，逐笔依次登记银行流水收支帐目，

25、并每天结出余额；每工作日结束后。3、所开出支票必需封填收款单位名称。4、所开支票必需由收取支票方在支票头上签收或盖章。5、签发支票必需在银行账户余额内按规定向收款人签发，不准出租支票或将支票转让其他单位和个人运用，不准将支票交收款单位代签。五、印鉴的保管1、银行印鉴必需分人保管。2、财务专用章和总经理印鉴分别由财务主管和出纳负责保管。六、现金、银行存款的盘查1、出纳人员在每周完成出纳工作后，应将库存现金、银行存款的上存、收入、支出、结存状况，编制“出纳报告表”，并对由出纳保管的库存现金，由会计或总经理指定人员于每星期五下午及每月终了进行定期对帐盘查，其他时间进行抽查。2、出纳应依据银行存款日记

26、帐的帐面余额与开户银行转来的对帐单的余额进行核对，对未达帐项应由会计编制“银行存款余额调整表”进行检查核对。3、其它依据相关会计制度及法规执行。七、资产管理制度本制度所指的资产是指单位价值在500元以上的且运用期限超过3年的物品。包括：房屋建筑物、交通设备、办公套具、电子设备、机器设备、办公设备等。各部门按月编制预算，填写申购单，逐级审批。公司固定资产、办公用品、劳保、福利及其它工作用品金额大于1000元（含），必需采纳转账方式付款，不得运用现金，的确有特别状况，需总经理同意方可。八、费用管理制度日常费用管理一、业务款待费：1、业务款待费是公司因经营业务须要而发生的餐费、礼品费等，应本着必要、

27、合理、节约的原则从严驾驭。因业务须要接待时，必需事前经部门负责人、分管副总批准后方可接待。2、业务款待中消遣性款待必需经总经理批准后方可。3、业务款待报销时应凭有效票据填写费用报销单并附事先经总经理审批的款待费用申请表，列明原由、款待对象、人数、地点及陪餐人员、费用标准，事后方可凭有效票据填写费用报销单予以审批报销。款待费用申请表由财务部专人妥当保管。4、公司实行款待费总额限制原则，全部款待费用在发生前都需告知上级主管，必需经过部门主管、总经理、主管会计签字方可报销。二、差旅费：1、差旅费包括出差期间发生的来回车船费、订票费、市内交通费、住宿费、住宿补助、伙食补助、通讯费补贴等，费用分项计算，

28、计算后标准总额内凭出差地有关发票据实报销，超支部分自理。2、差旅费报销标准：（1）出差申请程序：公司员工出差应事前填写“出差申请审批单”，明确出差任务、路途时间及随行人员等相关事宜，再上报部门负责人、分管副总审批。（2）出差人员如需借款，凭领导签字批准的出差审批单，填写借款单，经总经理签字批准可在财务部预支和出差预估费用相当的借款。（3）公司各部门因公外出人员，在出差期间所支出的费用，要本着勤俭节约，杜绝奢侈的原则，严格按以下规定。（4）差旅费报销标准：1、员工出差乘坐交通工具的等级标准（金额单位：元。下同）：人员飞机火车轮船长途汽车出租车总经理、副总经理一般舱软卧软座二等舱实报实报部门主管预

29、申请硬卧硬座二等舱可乘实报（紧急状况实报）主管以下硬卧硬座三等舱可乘预申请2、住宿标准：人员特区直辖市省会城市省辖市县级市及以下总经理、副总经理实报实销（含副总经理，下同）副总以下4803002401801503、伙食补助费：人员特区直辖市省会城市省辖市县级市及以下总经理、副总经理实报实销副总以下100908080604、市内交通费：人员特区直辖市省会城市省辖市县级市及以下总经理、副总经理实报实销副总以下100100606050备注：以上人员总经理为公司负责人、经理为部门负责人、其余人员是除以上人员之外全部人员。九、费用报销、借款申请、付款申请流程经办人整理票据部门负责人审核财务审核分管总经理

30、出纳付款经办人整理票据部门负责人审核财务审核分管总经理总部财务总监总部批准出纳付款小企业管理制度5一、中小民营企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此须要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的

31、胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终改变是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的改变快速。企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创建，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略天经地义成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工

32、具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。二、薪酬的三个组成部分薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部干脆和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。（一）基本薪酬它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企

33、业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或实力薪资制。基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的改变和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的改变；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的改变以及由此而导致的员工绩效的改变。此外，企业所处的

34、行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的改变中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。（二）可变薪酬可变薪酬是薪酬结构中与绩效干脆挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种干脆的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种干脆的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着特别主动的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以

35、及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于激励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上，很多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。须要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已

36、经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必需起先下一轮新的约定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有

37、较强的敏捷性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。（三）间接薪酬员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一部分。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，

38、福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事务供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利安排来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。在安排经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法

39、消极多于主动，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业须要学习、思索和设法解决的一个重要问题。三、中小民营企业薪酬管理存在的问题企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：（一）薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以将来为基点，为适

40、应环境改变、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。（二）薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什

41、么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值安排，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的实力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。（三）薪酬设计不科学中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略视察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。（四）薪酬结构失衡薪酬

42、结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在许多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。许多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。（

43、五）薪酬政策不合理中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬安排不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简洁的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。（六）薪酬安排缺乏内部公允性多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。依据美国行为科学家亚当斯的公允理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定

44、数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公允感，从而极大地挫伤了员工的工作主动性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。（七）薪酬管理激励功能弱中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬事实上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到精确的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付刚好性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有相识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。四、对策（一）从战略动身的薪酬管理中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上