医院人才队伍建设规划.docx

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1、医院人才队伍建设规划 医院人才队伍建设规划XXX医院人才队伍培育及引进规划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根究竟是人才的竞争，医院必需进一步规范人才梯队的建设规划，培育和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。一、医院人才队伍的现状：医院目前人才资源的数量与结构：1、人才极为缺乏。在我院现有的374名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位5人（在读2人），占专业技术人员的1.3%，本科学历85人，占22.7%。市级拔尖人才1人，县级拔尖人才1名。临床科全院中级职称46人，副高级职称以上5人，大部分科室没有没有副高级以上职称。

2、2、人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称的均在60岁以上，年龄最大的74岁。从时间上来说，201*年至201*年内有7名临床医生符合条件，但从打算的状况来看，这两年应当不会有医院自行培育的副高职称的人才。3、人才分不极不平衡。外科副高以上职称的4人，而作为我院的重点业务得骨科副高以上职称的才1名；除了外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严峻制约医院今后的发展，假如不能在35年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素养，将是我院在今后相当长的时间内的艰难任务，

3、也是刻不待时的任务。二、人才队伍建设目标和途径医院高层领导务必要从我院实际状况动身，制定和完和善好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的主动性。坚持学历教化与非学历教化并重，培育与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素养较高、稳定的人才队伍。（一）人才队伍目标1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士探讨生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士探讨生学历占20%，博士探讨生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、以及

4、人才6名以上。10年内副高以上的职称的临床、以及人才8名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。3、提高人才队伍整体素养的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的学问水平和实力素养有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达到桂北地区较高的水平。（二）人才队伍建设途径从基础抓起，本院培育和引进并重，稳步推动医院人才培育建设。1、仔细执行依据我院实际状况制订的界首骨科医院住院医师培训大纲，从培育合格的住院医生做起，为培育优秀人才打好基础。2、努力培育本院的高级人才。、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重实力，

5、重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有实力的业务人员要赐予更多的进修学习机会，给有实力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。为突出诊疗医院特色，临床科室于201*年年底前，提拔培育一批擅长中医药应用的人才担当副主任职务来指导中医药的临床应用和中医药理论的学习，提升中西医结合的诊疗效果。、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素养好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。、依据医院的业务重点发展规划，有安排地推动重点学科人才建设。坚持每年对骨科医生进行李氏骨伤技术和中医中药学问的培训。微创治疗是外科发展方向，医院逐步培

6、育在脊柱、关节、四肢微创操作方面的人才；逐步培育并储备显微外科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿骨科和老年骨科方面的人才。、201*年起每年引进或培育硕士探讨生至少1名。到2020年全院引进或培育博士探讨生12名。、要主动激励业务人员争取晋级到高职称。到201*年医院至少有一名自行培育的副高职称。201*年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。201*年医院培育2名副高职称人才，到201*年全院副高以上的人才不少于6名；到2020年医院培育副高以上职称不少于5名，引进3人，全院副高以上的人才不少于8名。三、加强领导,建立完善人才激励机制。医院高层领导要

7、加强人才培育规划的领导和实施，制订相关的安排和机制。各部门要加强对规划的实施和监督检查，刚好解决培育人才、引进人才、运用人才和稳定人才的问题，真正做到敬重学问、敬重人才。(1)职务上赐予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。(2)依据医院实际状况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受住房安排、技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参与学术会议和进修；带薪旅游。（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受接着教育、技术创新项目、课题探讨、高层次学术沟通活动的费用和对新技术新成

8、果的嘉奖。加大开展新技术、新业务的嘉奖力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。（4）设立晋上升级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加年薪和技术津贴外，医院一次性给嘉奖：副高5万、正高8万元。（5）制定引进人才实惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额安排的限制；医院供应优厚的安家费和科研启动经费；努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；离开的医院供应便利，留下的医院接着赐予优厚待遇。扩展阅读：医院人才队伍建设规划南院骨伤科人才队伍培育及

9、发展五年规划医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院及科室必需进一步规范人才梯队的建设规划，培育和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做如下规划。一、科室人才队伍的现状：科室目前人才资源的数量与结构：1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级

10、医院的通过，科室急需扩大业务规模，规划在35年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严峻制约科室今后的发展，假如不能在35年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展须要。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素养，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰难任务，也是刻不待时的任务。二、人才队伍建设目标和途径医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际状况动身，制定和完和善好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥科室各类人才的主动性。坚持学历教化与非学历教化并重，培育与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素养较高、稳定的人才队伍。（一）人

11、才队伍目标1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需引进临床医疗人员35名，治疗医师46名，本科学历占70%以上，硕士探讨生学历占1020%，大专学历占得比例不超10%。2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。3、提高人才队伍整体素养的主要预期目标：在加强思想政治素养、职业道德建设的同时，人才的学问水平和实力素养有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。（二）人才队伍建设途径从基础抓起，培育和引进并重，稳步推动科室人才培育建设。1、仔细执行医院及集团制订的医院住院医师规

12、范化培训，从培育合格的住院医生做起，为培育优秀人才打好基础。2、努力培育本科的高级人才。、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重实力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有实力的业务人员要赐予更多的进修学习机会，给有实力的医务人员给职务、压担子、压科研任务。、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素养好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。、依据科室的业务重点发展规划，有安排地推动重点学科人才建设。坚持接着对骨伤科医生进行骨伤技术和中医中药学问的培训。微创治疗是发展方向，逐步培育并储备在创伤、脊柱、关节微创、颈肩腰腿

13、痛软伤治疗方面的人才。、201*年起每年引进或培育硕士探讨生至少1名。、主动激励科室医师争取晋级到高一级职称。到201*年底科室至少有一名自行培育的副高职称。三、加强领导,建立完善人才激励机制。医院及科室领导或负责人要加强人才培育规划的领导和实施，制订相关的安排和机制。医院各部门要加强对规划的实施和监督检查，刚好解决培育人才、引进人才、运用人才和稳定人才的问题，真正做到敬重学问、敬重人才。(1)职务上赐予竞争的机会。制定相关目标责任制，结合任期考核，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有潜能的年轻人。(2)依据科室实际状况，完善业务考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴，优先进

14、行学习、培训、考察、参与学术会议和进修；带薪旅游等。（3）建立“医院或科室科研人才发展基金”用于科室人才接受接着教化、技术创新项目、课题探讨、高层次学术沟通活动的费用和对新技术新成果的嘉奖。加大开展新技术、新业务的嘉奖力度。赐予获得科技成果、优秀科研课题、优秀论文、科技成果推广、新技术新业务等方面做出突出贡献的业务骨干以嘉奖。（4）制定引进人才实惠措施。对引进的医院所需的高层次高学历人才不受名额安排的限制；医院应供应优厚，科室予以协作，扶持；解除他们的后顾之忧；离开的医院及科室供应便利，留下的医院接着赐予优厚待遇。友情提示：本文中关于医院人才队伍建设规划给出的范例仅供您参考拓展思维运用，医院人才队伍建设规划：该篇文章建议您自主创作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页