2022关于劳动合同(精选15篇)_1.docx

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1、2022关于劳动合同(精选15篇)关于劳动合同1劳动合同违约金问题案例四川某餐饮公司的厨师长林某，在没有征得公司批准的状况下突然离职，公司追究他的违约责任，为此他与公司“闹”上法庭，劳动合同违约金问题。经过法庭审理，法院判令林某支付餐饮公司违约金250万元。有人把法院这次作出的赔偿判决称为“中国餐饮界第一赔偿案”：其一，赔付金额之高在我国餐饮业还从未有过；其二，国内劳动者担当违约金数额之大也是第一人。该餐饮公司已有上百年历史。1999年，某集团公司将其从北京引入四川成都，成立四川某餐饮有限公司，起先在成都开店。几年时间，在成都，该餐饮公司的名声就到了几乎无人不晓的地步。20xx年初，从河北到四

2、川打工的厨师林某得知自己的师傅升任餐饮公司的行政总厨后，找到师傅帮忙，并在师傅的帮助下，进入餐饮公司，当上了一名初级厨师，月薪20xx多元。林某在事业上是个有心人，勤奋好学，很快从众多厨师中脱颖而出。20xx年，林某获准进入餐饮公司研发团队从事餐饮公司菜品的学习、探讨和开发，他的月薪也因此而翻番。其后，随着林某厨艺不断提高，他不仅跻身高级厨师之列，还当上了厨师长，成了餐饮公司的中坚力气，月工资也由原来的5000多元上涨至1万多元。20xx年，该餐饮公司进行连锁扩张。为了留住人才，同年7月，公司与林某签订了劳动合同（即聘用协议），约定公司聘用林某为该公司顾问及集团公司副总经理；林某负责餐饮公司菜

3、品的开发探讨、菜品创新、厨艺人员的培训及各分店餐饮公司大厨人员的担保。聘用期限从20xx年7月10日至20xx年7月9日，为期10年。协议还约定，在聘用期内林某年薪30万元，公司还向林某供应一套面积达230平方米、价值上百万元的住房和一辆2 0L的雅阁轿车。除此之外，公司还许诺依据经济效益将给林某以丰厚的年终奖金和提成。预料林某10年的总收入可达近500万元。餐饮公司与林某在聘用协议中特殊约定：“除人力不行抗拒的因素外，林某不得在聘用期内无故离职，否则担当500万元违约金。”随后，餐饮公司为了让林某更安心地工作，还把协议中约定供应的雅阁轿车换成了档次更高的宝马轿车。然而，不到一年时间，林某与餐

4、饮公司在用人问题上发生了冲突。公司要求对全国各分店厨师进行统一管理和调配，而林某却希望他负责的分店的厨师都是他自己的徒弟，因为他认为自己的人更便于管理。并且，林某还认为公司在这个问题上对他不信任，进行“牵制”管理，他无法接受公司的做法。20xx年7月，林某离开了餐饮公司，到外地一家高档餐饮公司做高层管理人员。公司遂于当年8月30日以林某无故离职为由申请劳动争议仲裁，要求林某偿付违约金250万元。同年12月30日，当地劳动争议仲裁委员会下达了裁决书，认为林某违反协议约定，在未得到餐饮公司允许的状况下，未办理任何离职手续就单方面离职，其行为已违反劳动法的规定和协议约定，严峻损害了餐饮公司的利益，对

5、其造成了经济损失。根据相关法律法规规定，在确定林某违约后，应按约定支付违约金。仲裁委裁决林某以现金形式一次性支付餐饮公司违约金250万元。20xx年1月10日，林某对劳动争议仲裁委员会的仲裁不服，向当地基层人民法院提起诉讼，恳求法院撤销劳动争议仲裁委员会作出的裁决，不予支付违约金250万元和不再办理离职交接手续。随后不久，法院开庭审理了此案。经过审理，法院最终认为，林某与餐饮公司是在同等自愿、协商一样的状况下签订聘用协议的，其内容没有违反法律、行政法规的规定，是双方当事人真实意思的表现，协议合法、有效。20xx年4月19日，法院作出一审判决：林某于判决发生法律效力之日起5日内到餐饮公司办理离职

6、交接手续，并在三十日内以现金形式一次性支付餐饮公司违约金250万元。案件受理费由林某负担。20xx年5月20日，林某收到了一审判决书。拿到判决书，他的心里很不安静，尽管他曾在餐饮公司中担当高层管理人员，但时间不到一年，自己所挣的钱远不够支付违约金，250万元对他来说，犹如天文数字。为此，6月3日，林某向当地中级法院提起了上诉。20xx年9月，中级法院经审理后作出了维持原判的终审判决。事后，法院在接受媒体采访时表示，我国的劳动法中，没有对劳动合同违约金作出规定，林某无故离职的行为不仅违反协议约定，且必将对公司的正常经营活动产生不利影响。而聘用协议中约定的违约金系双方真实意思表示，不违反法律法规的

7、规定，应当受到敬重。因此，公司要求林某支付违约金250万元的诉讼恳求，应当予以支持。本案中的这个厨师所获得的工资待遇，远远高于一个一般劳动者的工资待遇。同时他担当的职务，涉及比较重要的技术领域，那么与这个高酬劳相适应的，当然就应当是高风险。担当250万元的违约金不违反法律的禁止性规定，同时也不违反公允的原则。此案发生在劳动合同法出台之前。在当时，调整劳动关系的法律依据只有劳动法，而我国的劳动法中没有对用人单位在劳动合同中对劳动者的违约行为设定违约金作出禁止性规定。因此，长期以来受民法观念的影响，在司法实践中，我国一些地区认可违约金作为担当违约责任的一种方式。但也有些地区认为，在劳动合同关系中，

8、一般的劳动者属于弱势群体，所以法律应当侧重于爱护，关于一般劳动者的违约行为的违约金约定，应当考虑劳动者详细的收入，不宜规定得过高，假如规定得过高，劳动者一方有权利要求予以削减或者是予以免除。比如，20xx年2月1日实施的北京市劳动合同规定，对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而上海市劳动合同条例的规定则完全不同：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列状况：（1）违反服务期约定的。（2）违反保守商业隐私约定的。违约金数额应当遵循公允、合理的原则约定。也就是

9、说，上述关于违约金争议的案件，假如发生在北京的企业中，则仲裁机构或法院很可能依据北京市劳动合同规定的条款，支持的违约金金额，最多不得超过林某本人解除劳动合同前12个月的工资总额，即30万元，而不是250万元；而假如本案发生在上海的企业中，则仲裁机构或法院很可能依据上海市劳动合同条例的条款，认定该协议无效，进而根本不支持企业要求林某担当违约金的恳求。由于我国各地对劳动合同违约金的理解各不相同，因此关于该违约金的地方规定差异很大，从而很可能出现各地处理同一问题的结果不唯一性。面对这种混乱状态，摆在劳动合同法面前的问题是，国家应当怎样看待违约金？违约金在新出台的劳动合同法中应做怎样的详细规定？依据劳

10、动合同的特点，我们认为，劳动合同法律责任的担当方式最好是由法律规定，假如允许违约金成为劳动合同违约责任的担当方式，就会对劳动者很不利，其理由如下：假如由当事人自行约定违约金，就等于忽视了劳动合同与其他合同的本质不同，忽视了劳动关系中劳动者的弱者地位。特殊是在我国，劳动力长期供大于求，劳动者和用人单位法律上的同等地位很难真正实现，这就简单使双方在约定违约金时，更多地体现用人单位意志，用高额违约金来限制劳动者的自由流淌。关于劳动合同2试用期的相关约定：签订劳动合同可以不约定试用期，也可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过 15日;劳动合同期限在6个月

11、以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，不得约定试用期。订立劳动合同时，用人单位不得向劳动者收取定金、保证金或扣留居民身份证。依据劳动保障部劳动力市场管理规定，禁止用人单位招用人员时向求职者收取聘请费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣押被录用人员的身份证等证件。用人单位违反规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下罚款;对当事人造成损害的，应担当赔偿责任。由于劳动合同无效对劳动者造成损害，用人单位如何赔偿?由于用人单位的缘由订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任

12、。详细包括：(1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(2)造成劳动者劳动爱护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动爱护津贴和用品;(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者供应工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定供应治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用;(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。关于劳动合同3劳动合同期满未续签，但存在事实劳动关系，法律爱护吗？（法律）事实劳动关系的形成有两种形式：（一）用人单位和

13、劳动者自始至终未签订劳动合同；（二）劳动合同期满后双方未续签，但劳动者仍留在原单位工作。最高人民法院在20xx年出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明中第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件接着履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。事实劳动关系中，用人单位和劳动者虽然没有书面合同，但在实践中，双方都会就工作内容、酬劳、劳动纪律等进行口头约定，只是未实行法定的合同形式。合同法规定，法律法规规定采纳书面形式订立合同，当事人未采纳书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，合同成立。事实劳动关系也应属于劳动合

14、同关系，劳动合同期满双方未续订合同，但仍旧接着履行原合同的情形，就表明合同已经续延，因此，这种状况下的劳动关系受法律爱护。关于劳动合同4一、什么是劳动合同的期限劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，最终合同的终止之时。任何劳动过程，都是在肯定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着非常重要的作用。二、为什么劳动合同应有期限劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行

15、义务。但是，这种权利义务关系不行能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流淌是必定的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，究竟要维系多久，必需通过肯定的详细时辰表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同假如没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当困难的过程。劳动合同假如没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之

16、一作出规定。三、劳动合同期限的分类劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成肯定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系，这不仅是对劳 动者权益的一种爱护，而且也是对用人单位长期利益的一种爱护。由于之前许多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化，企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为，使劳动者对企业没有归属感，缺乏信

17、任，造成企业人才队伍不稳定，有“培育一个，跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同，能够留住人才，增加企业与员工之间的互信，增加员工的忠诚度，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较劳动法给了企业更大的解除合同的法定理由。根据劳动法用人单位只有在面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。四、如何确定劳动合同期限?第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的肯定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必需依靠企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必需从生

18、产实际动身，依据企业生产和工作的须要来确定。其次，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作须要，也应当兼顾劳动者个人利益，敬重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以依据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的运用进行科学预料，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成敏捷多样的格局。劳动者可以依据自身的

19、年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展安排等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。五、劳动合同期限的签订须知第一，单独的试用期合同是无效的。依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而假如约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。其次，劳动期限应和劳动合同期限挂

20、钩，最长不得超过六个月。劳动法其次十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。中华人民共和国劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。用人单位要求新入职员工试用期供应担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着

21、自愿的原则供应。第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。劳动法规定在试用期内，用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须供应任何理由。关于劳动合同5劳动合同试用期一般是多长时间劳动合同当中是有试用期规定的，所以劳动者与用人单位之间是不用签订一份试用期合同的。对于许多人来讲，他们都不知道劳动合同当中试用期规定的是多久。针对这个问题，我将在下文中做具体介绍。依据20xx年1月1日起施行的劳动合同法第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同;劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年

22、的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在用工过程中，滥用试用期侵扰劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位须要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用

23、期，换一个岗位约定一次试用期。(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细化。详细规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分状况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的详细措施。须要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，许多工作原来不须要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工

24、地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不同等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提示劳动合同双方当事人特殊是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依旧不能推断劳动者是否能胜任，就应当担当因此而带来的风险。(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动看法、实际工作实力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些状况已经基本搞清晰了。(

25、三)为遏制用人单位短期用工现象，不能全部劳动合同都可约定试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求看法过程中，相当多的看法建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。法律规定试用期的期限是与劳动合同的期限挂钩的，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。更多试用期方面的法律学问，你可以到网站进行具体了解。关于劳动合同

26、6一、劳动合同变更程序如下：(1)提出变更的要约：用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求，说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件，恳求对方在肯定期限内赐予答复。(2)承诺：合同另一方接到对方的变更恳求后，应当刚好进行答复，明确告知对方同意或是不同意变更;(3)订立书面变更协议：当事人双方就变更劳动合同的内容经过同等协商，取得一样看法后签订书面变更协议，协议载明变更的详细内容，经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。同等自愿、协商一样是劳动合同变更的基本要求，用人单位未经劳动者同意强行变更劳动合同，属违约行为，应当担当违约责任，造成劳动者损失的，需担当损害赔偿

27、责任。二、变更劳动合怜悯形有哪些?详细有以下几种情形：1、 试用期内。2、 签订劳动合同时的法律、行政法规发生改变，劳动合同的相关条款应作相应变更。3、 劳动者患病或非因工负伤，医疗期后不能从事原工作。4、 劳动者不能胜任工作，用人单位对其工作岗位予以调整。5、发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况，如企业发生分立、合并、迁移、被兼并、企业资产转移、转产转型、技术改造后某些生产岗位消逝等。6、劳动合同双方当事人在同等自愿、协商一样后达成新的协议变更原有的约定。关于劳动合同7甲方：_乙方：_甲方因工作须要，聘用乙方为业务员（司机），经甲乙双方同等协商，自愿签订本合同。一、

28、本合同自_年_月_日起至_年_月_日止，期限届满本合同自行终止，经双方同意，可以另签劳动合同。二、甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并听从甲方的管理。三、乙方应遵守甲方公司全部规定，尽忠职守，维护公司利益。四、乙方聘用期间须听从公司支配工作，不得有任何理由拒绝及拖延之情形，如有违反，公司依情节轻重赐予警告、记过、罚款或开除处理。五、乙方有按甲方要求收回货款的义务，如收到假币、少收货款等均由乙方负责。六、乙方与甲方签订用工合同，合同期满至年底，则嘉奖1000。中途离职者，取消1000元奖金。七、全部以上以签合同为准，不签者无效。甲方：（盖章）_乙方：_甲方代表人：_身

29、份证号码：_年_月_日_年_月_日关于劳动合同8甲方：乙方：依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和国家及省的有关规定，甲乙双方根据合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则订立本合同。一、劳动合同期限双方同意按固定期限形式确定本合同期限：合同期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。二、工作内容和工作地点(一)乙方的工作岗位为 ，乙方应当根据甲方有关规定履行所任岗位的工作职责。(二)乙方的工作地点位于甲方所在地，甲方可以依据依法制定的规章制度变更乙方的工作地点。(三)甲方在合同期内因生产经营须要或其他缘由调整乙方的工作岗位，应协商一样并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为

30、本合同的附件。三、工作时间和休息休假(一)甲、乙双方同意按标准工时工作制确定乙方的工作时间：即每日工作(二)甲方因工作须要，经与乙方协商后可以延长工作时间。(三)甲方根据国家规定赐予乙方享受法定休假日。四、劳动酬劳(一)甲方按浮动工资形式核发乙方工资：即固定工资加绩效工资，其中固定工资为 元/月，绩效工资根据乙方当月工作的绩效考评确定。(二)甲方每月 日发放 (当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。(三)甲方依法支配乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应按劳动法、广东省工资支付条例的规定支付加班工资，但乙方休息日加班被支配补休的除外。五、社会保险和福利

31、待遇(一)合同期内，甲乙双方应按国家、省和本地区的有关规定依法参与社会保险，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳社会保险费。甲方应将为乙方办理参与社会保险手续和扣缴社会保险费的状况照实告知乙方。(二)乙方患职业病或因工负伤，待遇根据国家和地方的规定执行。六、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护(一)甲方按国家和省有关劳动爱护规定供应符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实爱护乙方在工作中的平安和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应照实告知乙方，并按职业病防治法的规定爱护乙方的健康及其相关权益。(二)甲方依据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动爱护用品。七、合同的解除和终止(

32、一)解除1.经甲乙双方协商一样，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿。2.合同期内，如乙方因自身缘由提出辞职而解除劳动合同的，甲方不赐予经济补偿，乙方辞职应提前两周向甲方提出申请，工作交接后方可离职。3.解除劳动合同的经济补偿条件和补偿方法按劳动合同法规定条款办理。(二)终止1.本合同期满或法定终止条件出现，本合同即行终止。2.本合同因下列情形之一终止的，甲方应当按规定向乙方支付经济补偿：(1)除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，劳动合同期满的;(2)甲方被依法宣告破产的;(3)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方确定提前解

33、散的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。九、争议处理双方履行本合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解机构申请调解;调解无效的，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以干脆向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。十、违约责任合同期内，一方违反劳动合同给对方造成经济损失时，依据损害程度和责任的轻重，违约方应向对方担当经济补偿责任。十一、其他(一)经双方协商一样可以变更本合同，变更的内容实行书面形式。(二)本合同未尽事宜，按国家有关政策以及劳动法与劳动合同法规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省

34、有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。(三)本合同一式两份，甲、乙双方各持一份，经双方签字盖章后生效。甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章) 法定代表人：(或托付代理人)年 月 日 年 月 日关于劳动合同9如何解除劳动合同并进行合法补偿？因劳动合同的解除及补偿而发生的劳动争议在劳动争议仲裁委员会、法院为数最多，因此，完整地了解劳动合同解除及补偿制度，合法的解除劳动合同并赐予员工补偿，以削减劳动争议的发生，对用人单位来说特别重要。用人单位违法解除劳动合同的，将面临双倍的赔偿。劳动合同的解除总体来说分成三种状况，分别是双方合意(协商)解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除。应留意的是，劳动合同到

35、期未再续签，不认为是劳动合同的解除，而是劳动合同的终止。(一)、双方合意解除及补偿劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。”劳动合同法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：?(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的?”劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的.经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工

36、月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”应强调的是，在双方协商一样的状况下，用人单位仍应按每工作一年，发给一个月工资的标准给付经济补偿金，而不行自行协商成不支付经济补偿金。如劳动者确同意不支付经济补偿金，可采纳劳动者提出书面辞职书，用人单位予以同意的方式。(二)、用人单位单方解除1、过失性辞退劳动法其次十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三

37、)严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”劳动合同法就过失性辞退的规定比劳动法更为完善，逐项比较的话，可留意到劳动合同法去除了“严峻违反劳动纪律”可

38、以解除劳动合同的情形，仅规定严峻违反用人单位的规章制度情形，这可理解为劳动合同法更为强调规章制度的重要性，因为劳动纪律可在规章制度中规定;另外劳动合同法还增加了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系以及劳动者运用欺诈等方式和用人单位订立劳动合同可解除劳动合同的情形。用人单位依照上述规定解除劳动合同的，应留意如下事项：(1)、用人单位认为在试用期间不符合录用条件的，应首先证明对该员工的录用条件，其次应证明不符合录用条件，最终应在试用期内提出，不行在试用期满后再以试用期内不符录用条件为由解除劳动合同。(2)、用人单位认为劳动者严峻违反用人单位规章制度的，首先用人单位制定的规章制度必需是符合法律规定的

39、(详细请参见本指南第四部分)，规章制度中最好明确何为“严峻违反”，其次应保留劳动者违反规章制度的证据。(3)、认为劳动者严峻失职、假公济私给用人单位造成重大损害的，依据劳动部关于若干条文的说明，“重大损害”应由企业内部规章来规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故用人单位的规章制度应留意明确何为“重大损害”。(4)、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，则应留意对未造成严峻影响的员工应刚好提出。(5)、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，主要指劳动者运用虚假的学历证明、工作证明等欺诈手段

40、和用人单位签订劳动合同，用人单位可以因此解除劳动关系。(6)、至于被依法追究刑事责任，依据劳动部关于若干条文的说明，详细指：A、被人民检察院免予起诉的;B、被人民法院判处刑罚(刑罚包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑：罚金、剥夺*权利、没收财产)的;C、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。用人单位依上述理由单方解除劳动合同的，应事先将理由通知工会，并出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收。用人单位依上述规定单方解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿金。2、非过失性辞退及补偿劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人

41、或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”依照上述规定解除劳动合同应留意如下事项：(1)、劳动者患病或者非因工负伤的医疗期可参见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发479号)劳动部关于贯彻的通知(劳部发236号)，职工患病或非因工负伤，依据本人实际参与工作的年限和本企业工作年限长

42、短，享受3-24个月的医疗期。对于某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。(2)、依据劳动部关于若干条文的说明，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同种约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量，用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。(3)、依据劳动部关于若干条文的说明，“客观状况”是指发生不行抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行得其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包含企业面临破产或生产经营状况发生严峻困难等状况。在非过失性解除劳动合同的状况下，用人单位应事先将理由通知工会，出

43、具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，并根据劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿金。3、经济性裁员及补偿劳动法其次十七条规定：“用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生

44、产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”劳动合同法对用人单位裁减人员的情形做了比较具体的规定，用人单位在裁减人员时应严格遵照实行。依据劳动部关于若干条

45、文的说明，“生产经营状况发生严峻困难”可以依据地方政府规定的困难企业标准来界定;“报告”仅指说明状况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。另外，因经济性缘由裁员的，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。在经济性裁员的状况下，用人单位应事先将理由通知工会，出具解除劳动合同的证明给劳动者并要求劳动者签收，用人单位均应根据劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿金。4、用人单位解除劳动合同的限制劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病

46、人在诊断或者医学视察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”应特殊指出的是，职工在医疗期内或女职工在三期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能解除劳动合同，劳动合同的期限将顺延到医疗期或三期结束。 南京律师关于劳动合同10_公司(单位)(以下简称甲方)_(以下简称乙方)依照国家有关法律条例,就聘用事宜,订立本合同.第一条 试用期及录用(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工,乙方工作部门为_职位,工种为,乙方应经过三至六个月的试用期,在此期间甲,乙任何一方有权终止合同,但必需提前七天通知对方或以七天的实行工资作为补偿.(二)试用期满,双方无异议,乙方成为甲方的正式合同制劳务工,甲方将以书面方式赐予确认.