201-年半年度绩效考核工作总结.docx

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1、201*年半年度绩效考核工作总结 201*年半年度绩效考核工作总结201*年半年度绩效考核工作总结依据总公司201*年经济工作务虚会议上部署绩效管理“五要素”（管人、管事、管过程、管结果、管奖罚），巴士公司针对绩效考核“六大误区”建立科学的绩效考核指标体系，让绩效考核体系成为企业管理体系中不行缺少的子系统。半年来的绩效考核工作从建立日趋完善的绩效考核制度到严格根据考核流程进行绩效考核，各项工作明显取得了初步成果，实现了企业半年度的经济目标。一、建立和完善科学的考核指标体系绩效管理是一个完整的循环，它由绩效安排制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成，巴士公司依据年初总公司

2、的经营目标，将各种指标由部门到个人、逐层分解，制定目标管理责任书，再依据部门和员工的年度工作安排结合各个岗位的工作内容和性质，提炼各个岗位的工作要素，最终结合员工在工作流程中扮演的角色、责任及上下关联的工作关系，最终确定各个岗位的考核指标，并且调整考核方案加大考核力度。一是依据目标管理责任书考核细则逐月对各部门比照考核，对营运部门1、2、3部进行排名实行奖优罚末，排名最终的部门罚5分，排名最前的嘉奖5分；二是各部门必需建立健全考核体系，确定绩效考核责任人（暂定部长），每月对部门全部人员进行严格考核，考核依据比照本部门人员岗位责任书；三是依据“定量+定性”的考核方式对员工绩效考核进行A、B、C等

3、级评定，考核分排在本岗位前20%为A级，在中间的60%为B级，在最终的20%为C级。通过本绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理实力。二、半年度绩效考核成果1、企业战略目标在绩效考核中实现。实施绩效考核的动身点是通过绩效考核全面实现企业管理目标，巴士公司201*年上半年完成运营收入4892万元，其中无人售票车收入4573万元，承包车收入38万元，租车收入163万元，的士车收入118万元，整体完成全年安排的54.12%。运营成本4573万元（管理成本、摊销成本为匡算），节约年初安排成本41.3万元。利润控亏节约指标108万元（

4、年初控亏指标2227万元）。2、转变绩效考核观念。绩效考核工作要取得胜利，必需要企业领导重视在第一位。201*年巴士公司以总经理牵头、副总经理为主管领导组成果效考核机构，组织管理人员学习绩效管理理论学问。谢总经理着重剖析绩效管理“六大误区”：一是正确的相识各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。即：各部门部长既是考核者又是被考核者，他既担当公司对本部门的考核，又作为本部门的考核责任人，每月底按时对部门员工进行公允公正的考核评价；二是阐明绩效考核的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业目标发展的实现，正确评估员工的绩效，

5、以便有效进行激励，突出绩效管理的重要环节。即：绩效管理的目的不是为了发放绩效工资和奖金，不是为了涨工资，更不是挑员工的毛病，从把绩效考核作为约束、限制员工的手段，通过绩效考核层层给员工增加压力的误区中走出来；三是既重考核又不行忽视绩效安排制定环节，科学的绩效安排能够保证部门目标的贯彻实施。201*年巴士公司绩效考核方法是以总公司的工作方针为中心，听取总公司各职能部门指导看法，以考核小组牵头组织制定公司绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。考核小组依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作安排、员工所担当的岗位职责，在沟通的基础上，分别制定

6、详细考核内容。四是突出绩效考核导向作用。绩效考核的导向作用是在肯定期间符合企业发展战略导向的行为就应当受到嘉奖。上半年赐予巴士修理厂在三年电动化工作中对电动车液压油杯改革进行了重点嘉奖，每月对生产单位完成经营目标突出的进行5分制嘉奖，对员工绩效考核实行A、B、C等级制，打破了往日的平均主义。五是考核结果与过程限制共同注意，绩效考核绝不是秋后算账，通过考核过程对绩效安排执行环节进行有效监督与限制，刚好发觉存在的问题避开更大损失的发生。考核小组每周三对生产单位进行日常工作督导检查，每月5日对职能部门进行全月考核检查，并将考核状况汇总发出整改督办函限期整改落实，从行为上进行持续的变更和意识上的完全纠

7、偏。六是绩效管理效果持之以恒。一个企业的基础管理水平不是短期就能快速提高的，推行绩效管理不行能解决全部的问题，但绩效管理对企业会产生深远的影响，只是影响速度缓慢，绩效管理影响着企业各级管理者和员工的理念，同时绩效管理对于促进和激励员工改进工作方法提高绩效有很大促进作用，但这些变更都是渐渐的，不是一蹶而就的。绩效管理只要坚持就有成效，绩效管理的效果是逐步显现的。3、绩效评估结果。通过半年绩效考核工作，触动了全部管理人员的工作，提高了工作主动性。上半年的考核结果部门排名第一为营运三部，管理人员绩效排名前三名为易金成、李德良、丑柯，管理人员绩效工资对比之差为1500元，充分体现了绩效考核的效应。三、

8、绩效考核中存在的问题1、考核方法落实不够到位。我们的绩效考核工作采纳360度考核方法，就是要全方位进行考核，考核者与被考核者之间是相互考核，目前存在最大的逆境为各部门之间碍于人情味，月底的考核表多半是空白，没有建议、没有要求。各部门对内部考核执行不严格，A、B、C等级实施缓慢。2、协调、沟通、反馈工作欠佳，生产单位与职能部门、部门内部管理之间等等。3、考核过程中未注意侧重点。如：六月平安生产月工作、公司组织大型竞赛活动工作实施等应分时段重点考核，将各项工作推向高潮。四、下半年的工作目标1、在每月的考核中接着加强与各部门的沟通与沟通工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止。2、加强每周检

9、查工作的力度，协调好需各部门实力合作的各项工作，真正成为各职能部门之间的纽带。3、进一步加强绩效考核的宣扬工作，让部门负责人充分相识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到全部员工，让绩效考核真正起到加强管理、创建效益的作用。总之，绩效考核工作开展以来，我们有成果，也有逆境，还须要更进一步的探究，我们信任有效的绩效考核不仅能评价每位员工对企业的贡献或不足，更能改善企业组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励员工士气，如期实现企业经营目标。株洲公交巴士有限责任公司考核小组办公室201*年8月9日扩展阅读：201*年上半年度绩效考核总结报

10、告201*年上半年度绩效考核总结报告201*年3月份，人力资源部通过深化调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“看法、实力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新绩效考核管理制度。在绩效考核的实施过程中，不断探究、不断总结，渐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成果的同时，我们醒悟相识到制度中依旧存在许多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部

11、门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公允竞争的平台，促进人员素养和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：一、月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较娴熟的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的主动效果。同时也存在不少问题。问题1：部分员工依旧不能够仔细制定工作安排，制定出的考核评价方法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题2：月初的安排完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作安排或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题3：个别部门考

12、核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题4：部分领导没有对下属员工的工作安排仔细审核。问题5：个别部门的考核依旧习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将实行的措施：1、加强绩效考核操作学问的培训，对全部参加考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的驾驭状况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。2、各部门需加强月度工作安排的安排性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就

13、存在的问题加以解决。4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作安排与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出惩罚看法。6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。二、上半年度考核：上半年（即年中）参加考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。1/2通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7；考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%；考评等级

14、为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。年中考核奖惩方法：参照公司年中考核管理方法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将依据每个人考核总得分（即“业绩、实力、看法”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求状况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资激励，薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核，不难发觉，年中绩效考核方法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的学

15、问严峻缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1：年中绩效考核方法还明显存在缺失，有待改善。问题2：现公司员工关于绩效考核方面的学问严峻缺乏，有待全面提高。人资将实行的措施：1、修订年中/年终考核方法，制定新的考核评价措施，客观、顺当完成年终考核工作。2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理学问，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。二、总结：对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决方法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。人力资源部201*年8月20日2/2友情提示：本文中关于201*年半年度绩效考核工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，201*年半年度绩效考核工作总结：该篇文章建议您自主创作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页