浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施.精品文档.浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高绩效考评的精度是一个极为重要的问题。准确的绩效考评能够反映员工的实际绩效水平，其结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效考评，不但容易造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，造成士气地卜和流失的问题。遗憾的是，在现实的操作过程中，没有偏差的准确的评分相当少见，而考评的不准确经常被归因为考评者的失误。 一、影响绩效考评准确性的因素 影响员工工作绩效的因素很多，不仅员工个人的行为和努力，而且员工

2、所面临的工作环境、工作分配方式、领导方式及工作风格、其他员工的工作表现等等都可能影响员工的工作业绩。通常，人们将考评出现的误差归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以卜因素:(1)考评标准缺乏客观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严;(3)观察片面，记忆信息失真;(4)考评程序设计不够合理和科学;(5)出于政治性考虑;(6)信息不对称，资料数据不准确等等。二、绩效考评过程中可能出现的偏差 由于绩效考评对象与考评方法的多样性，在绩效考评过程中出现各种各样的问题很难完全避兔。 1.宽松误差和偏紧误差。宽松性误差即考评结果是负偏态 大多数员工被评价为优良，事实上就是许多被考

3、评者被给出了不应有的过高评价。宽松性评价可能会引起诸多问题:员工可能不能正确认知其工作中的缺陷，从而影响其工作绩效的改进;引起那些工作真正出色员工的不满;解雇一个评价记录不错但事实上表现很差的员工的难度很大。与宽松性误差对应，也存在评估者给与过分批评的情况，即偏紧误差。评估者往往采用比公司制定的标准更为u刻的标准，使得员工感到压抑，显然不利于管理工作的开展和员工积极性的提高。2.中间倾向性误差。即评价结果接近，所有员工都得到平均或者接近平均的得分，难以真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强者不强，弱者不弱”的局面。这种误差的出现往往是由于企业所

4、制定的评价标准木身不明确或者评估者在评定过程中的“平均主义”心理造成的。 3.晕圈误差。当评估这对于员工的总体印象是以该员工的某个特点(如智慧、外貌或者某种能力)为基础，因某一人格上的特征而掩蔽了其他人格上的特征，就会产生晕轮效应。这种误差主要是缺乏明晰、操作性强的评价标准，或者考评者没有严格按照评价程序和标准操作而造成的。 4.个人偏差。即基于被考评者个人无法改变或者控制的特征，譬如年龄、身高、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的好恶的不同所带来的评价偏差，这种偏差有时候有利于受评者，有时候则对受评者是不利的。 5.优先和近因效应。所谓的优先效应是指考评者根据卜属最初的绩

5、效信息，对其考评期内的全部表现所做出的总的评价，以前期的部分信息代替全期的全面信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓的近因效应是指考评者根据卜属最近的工作绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息来代替全期的全面信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 6.记录效应。即被考评者在上一个考评周期内的评价结果的记录，对考评者在木考评期内所产生的作用和影响。其原因是，考评者不能认真地按照评价标准，而受上期考评记录的影响，不能对每一个员工独立的根据其木期的表现进行客观的评价。 7.自我中心效应。自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为正确和恰当的标

6、准进行评价，因而偏离了评价标准。一是对比误差，即考评者按照自己的初、准寻找被考评者的不同方面进行评定。二是相似误差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 8.评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评结果，具有重要的重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。 三、绩效考评过程中各种偏差的防i1= 为了有效避免和解决上述各类可能出现的误差和偏颇，以及其他方面不利的情况和问题，应注意以卜各种必要的措施: 1.制定科学、明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。以工作岗位分析和岗位实际

7、调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出全面具体、切合实际，并且与企业的战略发展目标相一致的指标和标准体系。考评指标和标准的制定要严格遵守SMART原则，即:目标具体化;目标可以度量;目标可以实现;目标是现实的:目标有时限性。 2.建立以行为和成果为导向的考评体系。绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。大量事实也证明，能力潜力只是一种可能性，并非直接的现实，一个优秀的员工不仅在于他潜在的有多大多高的能力，更重要的是他是否能够将能力转化为实际的工作成果或业绩。 3.选择恰当的考评工具和方法。绩效考核

8、的工具和方法的选取与设计是绩效管理的关键步骤。各种考核工具和方法体系虽然有一些共同之处，但是它们也各有侧重和特点，有各自的优缺点和适用范围。作为企业人力资源管理人员，应从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑木企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，一切从实际出发、有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。 4.引入360度考评方法，实现考评主体多元化、考评信息的主体化。360度反馈的出发点就是从所有可能的渠道收集信息，它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并

9、提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、卜级和客户(包括内部客户和外部客户)等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而卜反馈的木质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确h .客观性和全面性。 5.加强对考评者的培训。根据上述的分析不难看出，在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因为考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此在考评前必须对考评人员进行专门的培训，首先对考评人员进行有关考评政策原则和纪律的教育，提高他们的考评水平;其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。 6.重视绩效考评过程中各个

10、环节的管理。为了提高绩效管理的质量和水平，应当着力于对绩效考评者过程中各个环节的有效管理。如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理;重视绩效考评的会见、面谈活动的开展，考核结束后，应对考核结果进行审查，保证考核结果的双向交流，建立畅通的申诉渠道，通过交流最大限度地减少可能出现的偏误;注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度，等等。 事实上，如果在思想上提高考评者与被考评者的认同度;在绩效管理方式方法上，提高考评者认知、理解度;在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精确度;在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效考评过程中出现的可能偏误就能够有效局面，绩效管理一定会达到预定的目标，取得较为满意的成果。