企业员工心理契约与组织公民行为研究-詹旻.docx

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1、学校代码 : 学 号 : 筏以 # 硕 士 学 位 论 文 企业员工心理契约与组织公民行为研究 院 系： 管理学院 专 业： 企业管理系 姓 名： 詹旻 指 导 教 师 ： 胡 君 辰 教 授 完成日期： 2 0 05 年 4 月 30丨 | 10246 D22025130 摘要 员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中，员工所感知到的彼此为 对方提供的责任。它包括两个方面的内容：组织对于员工的责任和员工对于组织的 责任。相比经济契约来说，心理契约的内容虽然大多以模糊性、隐含性、动态性为 特点，但是它同样也是影响员工对于组织态度、员工行为以及工作绩效的重要决定 因素，因而成为了近年来人力

2、资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之 。而 在当今扁平化组织中，员工的主动性和自发性得到了进 步的强调 “ 围绕员工的自 发合作行为研究的一股重要力量集中在组织公民行为方面。所以，研究心理契约违 背对于组织公民行为的影响在此背景下有着重要意义 本研究以上海市不同企业 300余名员工作为样本，采用问卷调査的方法获取有 关数据，对以下问题进行了研究：企业员工对雇主（组织 ） 心理契约违背程度认知 的差异性；中国企业员 工组织公民行为的纬度分析；企业员工组织公民行为各个纬 度的差异性研究；心理契约违背对于组织公民行为的影响；如何利用此实证研究的 结果来改进人力资源管理理论和实践。 通过对 288

3、个有效样本数据的分析，运用独立样本 T检验和方差分析，揭示了 员工对于雇主（组织 ） 心理契约违背程度的认知相关指标的差异，结果表明：不同 年龄、学历、企业性质、职位、收入等的员工对于心理契约违背相关指标的认知上 , 存在明显差异。运用因子分析的方法，试探性提出中国企业员工组织公民行为的四 个纬度：主动、忠诚、利他、尽职。运用独立样本 T检验和 方法分析，分析不同人 口统计变量是否在组织公民行为及其四个纬度上存在显著性差异，结果表明：性别、 年龄、学历、企业性质、任职年限和收入水平都会影响员工的组织公民行为。运用 相关性分析和线性回归的方法，证实了心理契约违背对于员工组织公民行为及其四 个纬度

4、存在显著影响，其中心理契约的违背对于忠诚纬度的影响最大，其次是尽职 和利他纬度，影响相对较小的是主动纬度。最后，文章在上述研究结果的基础上， 结合中国实践，进行分析和讨论，并对人力资源管理的理论和实践提出了 一 些有用 的建议。 关键词：心理契约、组织公民行为、违背、雇佣关系 Abstract Research on the Psychological Contract and Organizational Citizenship Behavior Employees psychological contract refeis to the mutual obligations perceiv

5、ed by employees in the reciprocal exchange relationships between employees and organizations. It consists of two elements: organizations obligations to the employees and the employees obligations to the organization. Compared with economic contract, the content of psychological contract is ambiguous

6、, implicit and dynamic. However, it has such a great influence on the employees attitude, behaviors and performance that it has become one of the most important study issues in human resource management and organizational behavior. MeanwhUe, more and more emphasis has been put on employee initiative

7、 in the flat organization. As a result, it is of the great significance to study the relationship between the breach of psychological contract and employees, organizational citizenship behavior. Based on the 3(K) samples from different companies in Shanghai, this thesis conducted an empirical resear

8、ch on employees psychological contract and organizational behavior with the data from the questionnaire feedback. Several variables have been investigated for the difference on psychological contract and organizational citizenship behavior, such as gender, age, education, corporation ownership syste

9、m, position, tenure and income with the independent-samples T test and one-way ANOVA test. Moreover, with the help of principal component analysis, 4 factors have been put forward as the components of organizational citizenship behavior. They are initiative, loyalty, altruism and duteousness. Furthe

10、r research with linear regression and Peaison correlation analysis revealed that the perceived breach of psychological contract has a significantly negative effect on employees organizational citizenship behavior and its four components. The conclusion &om the research contributes to human resource

11、management practice to some extent and becomes the basis for further study of such issue in related fields. Key words: psychological contract, organizational citizenship behavior, breach, employment relationship 1 引言 1.1研究背景 进入 21世纪，人类社会经历了一场深刻的变革，在这场变革中，人力资源己经 成为了一个国家赖以生存和发展的最重要的资源。同样，对于一个企业来说，人才 也

12、成为了决定企业成败的关键。所以，全面认识人才、重视人才、利用人才，意义 重大。企业如何才能吸引和留住优秀人才？企业如何撖励人才，使他们在企业中乐 业并且敬业呢？这些 B经成为管理者必须思考的问题实际上，要吸引人才，激励 人才，培养他们乐业敬业的精神，最基本的条件是首先要认识和了解他们，了解他 们对于企业（雇主 ） 的期望和要求，了解他们的价值观，只有这样才能切实可行 地 制定各种人力资源政策，保证员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的义务和责 任充分对等 .更好地发挥他们的工作积极性。而心理契约正是从这么一个角度来了 解员工对于企业（雇主 ） 的看法、期望和态度等内容。 提到契约，我们很容易想

13、到那些明确的、正式的、具有法律效力的协议和文件。 员工和雇主（组织 ） 签订的雇佣合同就是典型的一种。在这种书面的正式契约中， 所包含的条目非常有限 .不能穷尽员工和组织之间责任和义务的全部内容。但是， 在员工心中，他们明白自己应该为企业付出多少，组织应该给自己回报多少。这种 存在与人们心目中的，没有以正式书面形式表现出来的契约，就是 心理契约 (Psychological Contact) 虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的 决定因素 （ Schein, 1980)。 组织中的心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工对组织的满意 感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工

14、的流动率，并最终影响到组织目标的达 成效果 (李原，郭德俊， 2002)作为雇主的企业，一方面要依据法律法规确定员工 与企业双方的权利和义务关系；另一方面又要关注员工对组织的心理期望，并与组 织对员工的心理期望之间达成一种 4 默契 , 在企业和员工之间建立信任与承诺关系， 培养员工的忠诚度和献身精神，实现个人与组织的共同发展。 近年来，随着加剧的全球竞争和日新月异的技术革新，使得组织不断调整自身 来适应时代的变化。流程再造、战略联盟、业务外包、兼并收购、组织扁平化等， 使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺，随之而来的裁 员使得传统的员工努力工作和忠诚就能换来长期工作保障

15、和职业发展的约定不复存 在，由此引发了员工满意度和忠诚度下降、绩效下降、敌对行为增加，核心员工流 失等问题开 始困扰众多的管理者 此外，随着劳动力结构的变化，来自员工方面对 雇主（组织 ） 责任的期望和要求也在发生变化。所有这一切，推动了学者对于心理 契约的研究，使得从 80年代中期开始，西方管理领域中对心理契约研究出现了一个 新的高潮而心理契约违背对员工态度和行为产生的负面影响，从而进一步影响组 织效益的损失，是真正推动心理契约成为学术界和企业界的关注焦点的原因。 当代社会中，原本金字塔型的组织已经被扁平化的组织所替代，员工的主动性 和自发性得到了进一步的强调 .越来越多的 组织研究围绕着员

16、工的自发合作行为展 开，组织公民行为的研究是其中一股重要的力量。所以，在此背景下研究心理契约 的违背对组织公民行为的影响有着非常重要的意义。 1.2研究目的和现实意义 本文研究目的和内容如下： 1、 明确对心理契约内涵的定义 = 2、 测量员工对心理契约违背程度的认知，即利用员工感知到雇主（组织 ） 应该 履行的责任与员工感知到雇主（组织 ） 实际履行责任的程度之差，测童员工对心理 契约违背程度的认知。 3、 基于不同变童考察其对心理契约违背程度认知和组织公民行为的差异性，并 进行相关的分析，这些变量包括年龄、性别、学历、企业所有制、职务、收入等。 4、 通过实证分析，试探性地提出中国企业员工

17、组织公民行为的 4个纬度 * 5、 明确员工对于心理契约违背程度的认知，对于员工组织公民行为及其 4个纬 度因子的影响 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源管理 具有不可估量的作用，如它对组织的招聘、培训、激励工作及许多其他方面都有重 要的指导意义。员工对心理契约违背的认知也越来越普遍，严峻的事实要求组织行 为和人力资源管理领域的研究者和实践者对组织中的心理契约问题予 以考虑。只有 组织的管理者真正认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的 影响，重视心理契约的建立和维护，才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用 好心理契约这一剂良方。本文实证研究起到

18、抛砖引玉的作用，从变量差异性入手， 指出企业如何进行员工心理契约的管理，通过达成员工和企业对于组织责任认识的 一致性，来降低对心理契约违背的认知，进而提高员工的组织公民行为。 1. 3论文思路框架 本论文共有七章内容组成。第一章为前言，主要介绍心理契约和组织公民行为 的研究背景，文章研究的目的，内容和重要性。第二章为文献综述，详细介绍了心 理契约的理论基础，心理契约与组织公民行为的国内外研究现状和研究成果。第三 章为本研究问题的提出。在国内外研究成果和不足的基础上，结合我国企业管理的 实际需要，提出本论文要研究的具体问题，并将具体问题转化为可以操作的研究设 计。第四章为研究方法，提出问卷设计的

19、基础和方法，并介绍了 288名样本被试的 组成情况。第五章为结果分析，详细介绍心理契约违背研究、组织公民行为研究、 心理契约违背对组织公民行为影响三方面实证研究的结果。第六章为分析 讨论，就 第五聿实证分析结果，结合中国企业实际情况，进行分析讨论。第七章为总结，包 括本研究的创新、不足、将来研究方向的展望和文章小结。 2文献综述 2.1理论基础 2. 1.1社会交换理论和公平理论 社会交换理论 （ Social exchange theory)是霍曼斯 （ G Homans, 1974)等人借 用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理 论。（周晓虹， 1997)

20、。古尔德纳也强调这种互惠关系构成了社会生活中的动力机制 , 他指出 ： 在社会关系中的双方，为了获得利益就需要对已经获得的利益进行回报， 这种需要被用作社会互动的 起动装置 “（ AGouldner, 1960)。具体而言，社会交 换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是 互惠原 则 。这里的报酬与成本并不限于物质财富 成本可能是体力上与时间上的消耗、 放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心理财富 （ 例如精神上的奖励、 享受或安慰等等）与社会财富 （ 例如获得身份、地位与声望等等 )。概括起来，社会 交换理论可以用一个公式来表明：报酬 （ reward) 代价

21、 （ cost)=结果 （ outcome)。 如果双方所得到的结果都是正向的，则关系将持续下去：如果双方或者一方得到的 结果是负向的，那么彼此之间的关系就会出现问题，原关系不能保持平稳持续 由此引出了分配公平理论 （ principle of distributive justice),并被亚当斯 （ J, Adams， 1965)、沃尔斯特 （ E. Walster， 1978)等人发展成为公平理论 （ Justice theory)。 公平理论进一步指出了，交换双方在很多时候不是追求 绝对 的利益平等的，他 们会追求一种投入产出比的平等。在双方的交往中，如果一方发现自己的收益与自 己的投

22、入之比与对方的收益与投入之比大致相同，则他会认为实现了公平的分配， 心理上也会感到比较的平衡，交往将会继续；如果一方发现自己的收益与投入之比 低于对方的两者之比，则他会产生抱怨或者愤怒等消极的情绪，并会采取一定的行 动 （ 如减少自己的投入或者中断与对方的交往如果一方发现自己的收益与投入之 比远远髙于别人的，则他会体验到一种内疚感，并设法采取一些补偿的行为 （ 比如 增加投入 ）， 以此 来保持自己心理上的平衡感。（罗宾斯，1997)。 社会 交换的概念和内涵虽然是从经济学中借用过来的，不过，两者之间还是存 在显著差异 布劳指出： 社会交换在重要的方面区别于严格的经济交换，基本和最 关键的区别

23、在于：社会交换带来的是未作具体规定的义务。经济交换（其原型依赖 于一份正式而明确的合同）通常准确地规定了交换的数量。另外，社会交换会引起 个人的责任、感激之情和信任感，而纯粹的经济交换不会 (R Blau, 1988)。心理 契约这一概念就是基于社会交换理论和公平理论而提出的。其基本假设是：组织与 员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要有一定的 收益。虽然这种交换并不象经济交换那样依赖于明确而又具体的规定（正式契约的 内容 )，但是人们会在内心中以社会规范和价值观为基础进行相应的衡量和对比在 这里，责任是社会交换中的基本要素。当相互的责任对等时 .或者说付出和回报等

24、值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系，如果 _方觉得自己的付出没有得到 应有的回报，则必然会对相互之间的关系造成一定程度的消极影响。当然，这种交 换不仅仅局限在明确的、经济利益方面的交换，如员工为组织工作，组织为 员工支 付报酬，还包括一些更为含蓄的、非物质的和精神方面的交换，如相互之间的信任 和体谅、长久的联系等等。（李原， 2002) 2.1. 2激励理论 (一）马斯洛的需要层次理论 （ NeedsHierarchyTheory) 美国著名的心理学家和行为科学家马斯洛 （ Maislow)认为，人的各种需要可 以分成五大类，并根据它们上下之间的依赖关系，划分为五个层次，从低到高依次 为

25、：生理的需要 （ 维持生存的基本霈要，也是最基本、最原始的需要，包括空气、 食物、水等 )、安全的需要（保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括得到保障、 稳 定、依赖、秩序、法律等 )、社交的需要（归属和爱情的需要，包括社交的愿望 , 希望得到别人的支持、友谊，归属感等 )、尊重的需要（自我尊重与受人尊重的需要， 包括自信、自尊、自豪等自我尊重霈要，以及荣誉、地位、名望、认可等的受人尊 重的需要 )、自我实现的需要（最大限度发挥自己潜能的需要，也是人类最离层次的 需要 ) 这五个层次需要的顺序，对于每个人来说都是相同的4 虽然每个人都具有这五个方面的需要，但是在某一时刻只有一种需要是引发动 机

26、和行为的主导需要。当一个人到了自我实现的最高层次时，对于行为的激励作用 就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现 5按照这一理 论，如果想要激励某个人*就应设法知道他现在处于衢要层次的哪一个水平上，然 后试图去满足该层次及更高层次的需要 （ Marslow, 1943)。 (二）双因素理论 （ Motivation HygieneTheory) 弗里德里克 “ 赫茨伯格 （ R Herzberg)的双因素理论是基于马斯洛的恶要层次 理论在20世纪 SO到 60年代发展起来的。赫茨伯格对美国工业企业中的部分会计师 和工程师进行了调査，从中搜索影响这些工作人员对于工作情感的各种

27、因素， 研究 发现，满意的对立面是不满意，不满意的对立面是没有不满意，这是与传统的满意 对立面是不满意的观点不同的。赫茨伯格进一步指出了激励因素和保健因素在激励 行为中截然不同的作用。激励因素是带来满意的因素，缺少了这些因素，带来的是 没有满意 。激励因素主要来自于工作本身，包括：成就、赞赏、工作本身、责任、 进步和成长等。这些因素的存在不仅能够使员工感到满意，还能激励员工的行为。 保健因素是把雇员的满意状态维持在 个适当合理的水平上，是必不可少的因素， 缺少这些因素，带来的是 不满意 保健因素多来自于周围的环境，包括：公司政 策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件等。即使这些因素的

28、状态较 为理想，也不能使员工产生满意感，不能起到激励员工的作用。把这个理论运用到 实践当中，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化 （ Herzbeig， 1966)。 (三）阿尔德佛的 ERG理论 （ ERGTheory) 美国耶鲁大学的克雷顿 “ 阿尔德佛 （ Clayton* Alderfer)在马斯洛提需要层次 理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。 阿尔德佛的ERG理论认为，一个人存在三种核心的需要，即生存 （ Existence)的需 要、相互关系 （ Relatedness)的需要和成长 （ Growth)的需要 “ 生存的需要是最基 本的需要，它

29、是指人在衣食住等物质方面的需要 它包括马斯洛提出的生理和安全 需要。这种需要只有通过金钱才能够得到满足。相互关系的需要，即指人们对于保 持重要人际关系的要求。这种社会地位需要的满足是在与其他需要相互作用中达成 的，它们与马斯洛的社交需要和尊重需要分类中的外在部分是相对应的。最后，阿 尔德佛把成长发展的需要独立出来，它 表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛 的尊重需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 个人有不同的需要会导致他们工作中的不同行为表现，最终也决定了他们不同 的工作结果。管理人员如果想要控制下属的工作行为或者工作表现，首先就要了解 对工作满意和不满意，这两种感觉彼此并不

30、矛盾，只是他们分别代表了人的不同需 求。对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因 素是环境的缘故（孙耀君，1995)。 (四）麦克莱兰的后天需要理论 （ McClelland sTheoryofNeeds) 美国心理学家麦克莱兰 （ D.C McClelland)在 20世纪 50年代提出：有三种主 要的需要影响着人们的行为，并且这些需要并非像马斯洛需要层次理论所指出的那 种是先天的本能需要，而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差 异性的后天需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是追求卓越、 实现目标和争取成功的一种需要 =具有高度成就需要

31、的个体总是力求把事情做得更 好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险，希望获得有关其工作绩效的迅速 且具体的反馈。过于简单或过于复杂的工作对他们都不具有吸引力，因为他们对于 结果所承担的责任较少 权力需要是指对于名誉、责任、影响力和控制他们能力的 关注。具有高度权力需要的人偏好领导职位，同时也通常被他人视为有效的领导者。 归属需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有髙度归属需要的人喜欢和他人 建立密切友好的关系，并且更喜欢合作而非竞争的环境 （ McClelland, 1970)。 以上提到的四种激励理论是常见的内容型激励理论，主要集中于研究到底是什 么激励人们的行为。另外，与内容型激励理

32、论的研究重点不同的 是过程型激励理论。 过程型激励理论的研究重点从动机的产生到采取行动的心理过程，认为行为是行为 后果的函数，可以通过改变行为的后果来改变行为。包括亚当斯 （ J.S. Adams)的 公平理论、佛隆 （ H. Vroom)的期望理论、波特 （ L. W. Porter)和劳勒 （ E. E. Lawler) 的激励模型。 2.2心理契约 2.2.1心理契约的概念 心理契约这一概念最早于 20世纪 60年代被引入管理领域。研究者们使用这一 概念是为了强调，在员工和组织的相互关系中除了正式的经济契约 （ 体现在雇佣合 同中）规定的内容之 外，还存在着隐含的、非正式的、未经公开说明的相互期望和 理解，他们构成了心理契约的内容。两种契约同时存在于组织环境中，不过两者的 核心内容是不同的 ， Markin (2000)概括出了两种契约内容的基本差异 “ （表 2.1) 表 2.1经济契约和心理契约内容上的基本差异 员工关注的内容 组织关注的内容 经济契约 金钱 工作 心理契约 体谅 品德 组织心理学家 Argyris (1960)首先在理解组织行为一书中，使用 心理的