公司绩效计划书.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date公司绩效计划书标签:标题公司绩效计划书 篇一：公司绩效计划书 *公司绩效计划书 篇二：XX公司绩效考核策划书 XX 人力资源管理作业 二一一年十二月五日 公司绩效考核策划书目录 公司背景 ? 2 公司背景 ? 2 公司组织结构 ? 2 绩效考核基本内容 ? 2 绩效考核目的 ? 2 绩效考核原则 ? 2 绩效考核适用范围 ? 3 绩效考核时间 ? 3 定期考核 ? 3

2、 绩效考核流程 ? 3 宏观执行步骤 ? 3 微观执行步骤 ? 3 绩效考核流程图 ? 4 绩效考核方式行为锚定等级评价法执行人员 ? 4 行为锚定等级评价法 ? 4 小组评价法 ? 5 绩效考核参数 ? 6 绩效考核标准 ? 6 绩效考核维度 ? 7 绩效考核表单 ? 7 绩效考核主体 ? 7 行为锚定等级评价法执行人员 ? 7 小组评价法执行人员 ? 7 绩效考核可行性分析 ? 7 绩效考核方案漏洞 ? 8 绩效考核成绩申述 ?8 绩效考核结果运用 ?9 附录 ? 10公司背景 公司简介 XX公司成立于2010年，是一家小型股份有限公司，至今尚未上市。公司成员共计50人。公司主营业务为企业

3、资源规划，同时开展企业高管与员工培训。 公司组织结构 （1）股东大会：50名股东；（全体入股） （2）董事会：有5名控股最多的股东担任； （3）高层管理： 首席执行官（CEO）、首席运营官（COO）、市场总监（CMO）、 财务总监（CFO）、人力资源总监（CHO）、技术总监（CTO）； （4）部门结构及人数： 人力资源部4名、财务部4名、市场部16名、采购部4名、 技术部16名、 （5）监事会：高管代表2名、员工代表3名 （6）普通员工：44名 绩效考核基本内容 绩效考核目的 （1）改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩 效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 （2）

4、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要 的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 绩效考核原则 （1）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； （2）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； （3）考绩自始至终应以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念， 决不允许徇私舞弊； （4）员工应理解和服从考核结果。绩效考核适用范围 （1）本规则除下列人员外，适用于公司全员 考核期开始后进入公司的员工； 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者 绩效考核时间 定期考核 （1）行为锚定等级评价法：每半年对公司

5、职员进行考核； （2）小组评价法：每季度对公司职员进行考核。 绩效考核流程 该绩效考核流程分为两种不同的执行步骤，即宏观执行步骤与微观执行步骤，宏观针对全公司的绩效考核乃至绩效管理的战略规划，而微观则强调具体的绩效考核执行，针对每一部门，每一管理者和每一员工。 宏观执行步骤 宏观执行步骤亦可理解为绩效考核的战略发展计划，着眼于公司整体战略规划，以全局的角度执行绩效考核方案，具体步骤如下： （1）局部试行：选取部分单位进行试点运行； （2）优化改进：根据试点单位反馈意见优化考评方案； （3）全面实施：在系统内全面实施考评方案； （4）持续改善：根据公司发展实际需求完善改进考评体系。 微观执行步骤

6、 微观执行步骤中，我们由于采用两种不同的考核方式，故也将有两种不同的执行步骤，具体步骤如下： （1）行为锚定等级评价法： 第一步，建立在关键事件法基础上的。 第二步，选择确实可以区分员工的关键工作行为；第三步，每种行为赋值； 第四步，将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序排序； 第五步，形成实用的评定量表。 （2）小组评价法： 第一步，选择两名以上熟悉员工工作的经理，组成评价小组； 第二步，公布考核内容、依据和标准； 第三步，评价完成后，公布结果； 第四步，在评价中将小组评价和员工个人评价相结合； 绩效考核流程图绩效考核方式 行为锚定等级等级评价法 （1）内容 行为锚定等级等级评价法建立在关键

7、事件法基础之上，且有效结合了关键事件法和等级评价法。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。篇三：绩效计划书 课程设计时间：从 吉林工程技术师范学院 工商管理学院 绩效计划书 指导教师姓名李楠 专 业人力资源管理 班 级1241 班姓 名 林义城 学 号 05 2015年 06月 1日至 2014年 07 月13日 第一部分： 绩效考核计划 姓名：林义城 所在部门：人力资源部 职位：培训专员 时间：2015年6月15日 一、绩效目标： 培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，

8、组织各类培训并编写评估报告。培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。 二、评价周期： 一个季度一次 三、评价主体： 直接上级：培训主管 同级：无 直接下级：各模块专员 四、 评价方法： 拟用行为锚定评价方法，以及图示量表法 五、评价结果如何运用： 1、评价工作完成后，财政部门和部门（单位）及时整理、归纳、分析绩效评价结果，将评价结果及时反馈被评价部门（单位），作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。评价结果较好的，可以采取适当方式在一定范围内予以表扬；评价结果未达到规定标准的，可以在一定范围内予以通报并责令其限期整改，也可以相应核减其以后年度预 2、部门（单位）应当根据绩效评价结果，改进管理措施，完善管理办法，调整和优化本部门预算支出结构，合理配置资源，对绩效评价中发现的问题应及时制定整改措施，并报财政部门备案。 六、公司简介： 星旭有限公司成立于2012年，是一家从事业务外包、岗位外包、劳务派遣、人才培训、企业招聘、人才测评的人力资源公司，公司遵循着“我是你的眼”的服务理念，凭借其卓越的团队、精细的管理、专业的服务、诚信的作风，赢得了社会各界的高度评价和广泛赞誉。力争成为最具社会影响，最具发展活力的专业人力资源机构。 1 2 3 第三部分：绩效考核表 第三部分：培训专员绩效考核表 4-