心理契约与企业核心员工流失关系研究-黄金.docx

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1、 全日制硕士学位论文 心理契约与企业核心员工流失关系研宄 Research on Relationship between Psychological Contract and Enterprise Core Employeefs Turnover 申请人姓名 : 黄金 指导教师： 王 晖 副 教 授 学位类别： 专 业 名称： 管理学硕士 企业管理 研究方向： 人力资源管理 河南理工大学经济管理学院 二 二年十二月 中图分类号： F272 UDC： 300 密 级：公开 单位代码 ： 10460 心理契约与企业核心员工流失 关系研究 Research on Relationship betw

2、een Psychological Contract and Enterprise Core Employees Turnover 申请人姓名 黄金 学 位 类 别 管 理 学 硕 士 专业名称 企 业 管 理 研 宄 方 向 人力资源管理 导 师 王晖 职 称 副教授 提交日期 2012年 10 月答辩日期 2012年 12月 河南理工大学 河南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是我个人在导师指导下进行的研宄工作 及取得的研宄成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含任何其他 个人或集体已经公开发表或撰写过的研宄成果。其他同志对本研宄的启发和所做 的贡献均

3、已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。 本人愿意承担因本学位论文引发的一切相关责任。 学 位 论 文 作 者 签 名 ： 年 月 日 河南理工大学 学位论文使用授权声明 本学位论文作者及导师完全了解河南理工大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留和向有关部门、机构或单位送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅，允许将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索和传播，允许采用任何方式公布论文内容，并可以采用影印、缩印、扫描 或其他手段保存、汇编、出版本学位论文。 保 密 的 学 位 论 文 在 解 密 后 适 用 本 授 权 。 学 位 论 文 作 者 签名： 导师签

4、名 : 年 月 日 年月 日 致谢 时间过的飞快，转眼间两年半的研宄生生活就要划上一个句号，内心充满着 不舍和感伤。回首这两年半的时光，有辛勤付出的汗水，也有收获的欢乐。在这 段时间以来我有幸认识到那么多的老师和同学，是他们给予帮助，给我鼓励，使 得我克服一个又一个的困难，最终完成论文的写作，在这里我要向所有给予我帮 助的老师、同学、朋友、家人表示感谢。 首先感谢我的导师王晖老师，您严谨的治学态度，求真务实的风格，对学术 的认真和执着深深的影响了我，使我在调研的过程中能够认真谨慎。从论文的选 题、构思、问卷的修改与发放、初稿的形成、修改到最后的定稿，导师都倾注了 大量的时间和精力，给我提出了宝

5、贵的意见。每当在写作时没有思路，充满疑惑 时，您都给予我信心和鼓励，耐心给我解答，让我深深的感动，让我在求学道路 上不断前进。在生活上，您对学生关心备至。同时，您那种乐观坦然的生活态度， 一丝不苟的教风也让我深深的佩服。 其次，也要感谢王晓梅教授、张世君教授、舒良友教授在开题过程中对我论 文提出的宝贵意见。感谢这两年多来传授给我多方面知识的经济管理学院多位老 师，感谢他们在学习和生活中给予我的帮助。 感谢在论文写作中给我帮助的各位同学和朋友，他们不但帮助我发放问卷， 克服一个又一个的问题，更给予了我鼓励和支持，使我的论文能够顺利完成。 衷心的感谢接受我问卷调查的所有企业及工作人员，他们在繁忙的

6、工作中抽 出时间为我的论文写作提供帮助，正是他们的密切配合才能保证论文的顺利完成。 感谢我的父母我的家人，他们的养育之恩和无私的爱是我人生道路是永远不 竭的动力，是你们的爱和包容让我不断的坚持下去。 最后向所有关心我、帮助我的同学和老师表示感谢，在今后的道路上我将继 续努力争取取得更多的成绩。 摘要 随着市场经济的不断发展，企业对核心员工的争夺更为激烈，核心员工的流 失不仅造成企业成本的损失还会降低企业其他员工的工作效率和稳定性，给企业 带来很大的影响，因此研宄核心员工的流失问题具有重要的理论价值和实践指导 意义。当员工进入企业时除了和企业签订的一份书面契约之外还与企业形成了一 份隐形的心理契

7、约。心理契约是雇佣双方对彼此义务的主观理解，即员工在给企 业创造利润的同时也包含了员工对企业的一种期望。心理契约对核心员工的影响 势必会影响核心员工的离职意愿，因此本研宄结合核心员工的特点，研宄心理契 约和核心员工流失之间的相关关系，并进一步提出控制核心员工流失的策略。 本文从员工心理契约组织对员工的责任和员工对组织的责任两个层面入手， 探讨核心员工心理契约和离职意愿之间的相关关系，构建心理契约与企业核心员 工流失的关系模型。核心员工心理契约组织责任和员工责任均分为规范型责任维 度、人际型责任维度和发展型责任维度。考虑到核心员工的个人属性的差异会对 其心理契约和离 职意愿造成一定的影响，因此本

8、研宄将核心员工的个体属性（性 别、年龄、学历等）作为控制变量纳入到研宄之中。本研宄主要采用问卷调查法， 在国内外相关成熟量表的基础上，根据核心员工的特性修订量表，并进行小样本 测试而形成的量表。研宄样本主要来自郑州、焦作、洛阳、广州、深圳等地 (N=354)， 对于统计数据采用 spss17.0进行分析。研宄结果显示： (1) 心理契约对企业核心员工流失有显著负向影响。组织规范型责任、组织 人际型责任和组织发展型责任对核心员工的离职意愿存在显著负向影响。员工规 范型责任、员工人际型责任和员工发展型责任对核心员工离职意愿存在负向影响。 组织责任对离职意愿的影响要大于员工责任对离职意愿的影响。 (

9、2) 核心员工心理契约员工责任在性别、年龄、工作年限、职位级别、工作 性质上存在显著差异；核心员工离职意愿在年龄、工作年限、职位级别上存在显 著差异；核心员工心理契约和离职意愿在学历上不存在显著差异。 (3) 心理契约与核心员工离职意愿存在一定的线性关系，本文提出的关系模 型是有效的。 关键词：心理契约；核心员工；核心员工流失；离职意愿 Abstract With the development of market-economy, the competition of core employees among enterprises becomes more intense. The los

10、s of core employees not only cause the cost damage but also reduce other employees work effciency and stability, and it will bring a lot of influence to the enterprise. So the study of the core employee5 loss has important value and practical significance. When employees go into the enterprise, the

11、enterprise will signed a written contract with them, at the same time, they also signed a invisible psychological contract. The psychological contract is subjective understanding of each others obligation between the employees and the enterprises. Employee creat profits in the enterprise and also co

12、ntains a kind of expection to the enterprise. The influence of psychological contract on core employees will certainly affect the core employee turnover intention. Therefore this research combine with the characters of core employees, then study the relationship between psychological contract and co

13、re employees turnover, and puts forward the control strategy of core staff loss. This paper studied the psychological contracts two aspects-employee responsibility and organizational responsibility, then discussed the relationship between core staff psychological contract and turnover intention. Fin

14、ally it built a relational model of psychological contract and turnover intention. Employee psychological contract contains organizational responsibility and employee responsibilities, and they also are divided into standard type responsibility dimension, interpersonal type responsibility dimension

15、and developmental obligation dimension. Considering the difference of the core staffs personal attribute will affect the psychological contract and employee turnover intention, so the study of the core staff individual attributes (gender, age, education etc.) as the control variable into the study.

16、This research mainly adopts the investigation method of the questionnaire. This scale basises on the domestic and foreign relevant maturity, also revised this scale according to the characteristics of the core staff and small sample test. The study sample were mainly from Zhengzhou, Jiaozuo, Luoyang

17、, Guangzhou, Shenzhen and other places (N=354). This paper used spss17.0 analysis the statistical datas. The results showed that: turnover. Organization standard type responsibility, organizational interpersonal type responsibility and organizational development responsibility had significantly nega

18、tive effects on core staff turnover intention. Employee specification type responsibility, employee relationship type responsibility and employee development type responsibility had negative effects on core employee turnover intention. The influences of organizational responsibility on turnover inte

19、ntion were much stronger than the employee responsibility. (2) Core staff psychological contract employee responsibility showed significant differences in gender, age, working life, the level and nature of work. Core employee turnover intention showed significant differences in age, working life, po

20、sition level. Core staff psychological contract and employee turnover intention had no significant difference in education. (3) Psychological contract and employee turnover intention had a certain linear relationship, and the proposed model that this paper put forwoard is effective. Keywords: Psycho

21、logical contract; Core employee; Core employee turnover; turnover ontention 目录 摘要 . I 目录 . V 1绪论 . 1 1.1研究背景及意义 . 1 1.1.1研究背景 . 1 1.1.2研究意义 . 2 1.2国内外文献综述 . 3 1.2.1心理契约的研究综述 . 3 1.2.2核心员工流失研究综述 . 6 1.2.3心理契约与员工流失的相关研究 . 8 1.3研究思路及方法 . 8 1.3.1研究思路 . 8 1.3.2研究方法 . 8 1.4研究内容及框架 . 9 1.4.1研究内容 . 9 1.4.2研

22、究框架 . 10 1.5研究的创新点 . 11 2相关理论基础 . 13 2.1心理契约的基本理论 . 13 2.1.1心理契约的概念 . 13 2.1.2心理契约的理论基础 . 14 2.2核心员工的基本理论 . 16 2.2.1核心员工的概念 . 16 2.2.2核心员工 的特征 . 17 2.2.3核心员工流失的界定 . 17 2.2.4核心员工流失相关理论模型 . 18 2.2.5核心员工流失对企业的影响 . 20 3心理契约对企业核心员工流失的影响分析 . 21 3.1心理契约的影响因素 . 21 3.1.1个人因素 . 21 3.1.2组织因素 . 22 3.2心理契约对核心员工流

23、失的影响分析 . 22 3.2.1规范型责任维度 . 22 3.2.2人际型责任维度 . 23 3.2.3发展型责任维度 . 24 3.3员工个体属性差异的影响 . 25 4心理契约与企业核心员工流失关系模型构建 . 27 4.1研働思 . 27 4.2理论框架 . 27 4.3研究假设 . 28 4.4模型构建 . 31 4.4.1变量设计 . 31 4.4.2模型构建 . 32 4.5研究程序和方法 . 33 4.5.1研究程序 . 33 4.5.2研究方法 . 34 5问卷设计及数据采集、描述 . 37 5.1 问卷设计 . 37 5.1.1问卷设计原则 . 37 5.1.2初始问卷形成

24、 . 37 5.1.3小样本描述 . 38 5.1.4探索性因子分析 . 39 5.1.5正式问卷形成 . 42 5.2样本选择与描述性统计分析 . 42 5.2.1样本选择 . 42 5.2.2样本的描述性统计分析 . 43 5.3效度与信度检验 . 44 5.3.1心理契约量表组织责任部分的效度与信度检验 . 44 5.3.2心理契约量表员工责任部分的效度和信度检验 . 47 5.3.3离职意愿量表的信度和效度检验 . 50 6实证检验 . 51 6.1控制变量对各研宄变量的影响分析 . 51 6.1.1 性别 . 51 6.1.2 年龄 . 51 6.1.3 学历 . 53 6.1.4工

25、作年限 . 54 6.1.5职位级别 . 55 6.1.6工作性质 . 56 6.2变量的相关性分析 . 56 6.2.1核心员工心理契约与离职意愿的相关性分析 . 57 6.2.2核心员工心理契约各维度与离职意愿的相关性分析 . 58 6.3回归分析及模型验证 . 58 6.3.1心理契约对核心员工离职意愿的回归分析 . 58 6.3.2核心员工心理契约 组织责任和员工责任对离职意愿的回归分析 . 59 6.3.3核心员工心理契约各维度对离职意愿的回归分析 . 60 6.4结果分析与启示 . 62 7结论、建议及展望 . 65 7.1结论 . 65 7.2建议 . 67 7.2.1基于心理契约的核心员工流失控制策略 . 67 7.2.2基于个体属性差异的核心员工流失控制策略 . 69 7.3展望 . 69 参考文献 . 72 附录 . 错误 !未定义书签。 作者简历 . 错误 !未定义书签。 学位论文数据集 . 错误 !未定义书签。