2022年机械设计部绩效考核制度 .pdf

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1、机械设计部绩效考核制度第一条 目的为更好地完善公司工程管理和机械设计部内部管理机制，保证研发工程的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。第二条 方法与原则机械设计部绩效考核采用工程考核和部门考核相结合的方法，以工程考核为主，部门考核为辅。工程考核是指以工程为单位，在工程过程中，部门对工程所涉及的阶段工作成果进行评估；在工程完结后，对参与工程的设计人员进行绩效考核。部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。工程考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。第三条 适用范围本制度适用机械设计部负责人以下所有设计

2、人员。第四条 绩效考核依据工程考核工程考核采用定量考核指标，即一个工程开始实施前；部门将对工程从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下：工程零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个工程中所占比例一般为2:3:5。依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8 小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3 件、普通零件7 件、简单零件15 件。以一个工程300个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为复杂零件 =300 件 X 20%=60 件； 60 件/每天绘制3件 =20 天较复杂零件 =300 件

3、X 30%=90 件 90件/每天绘制7 件=13 天简单零件 =300 件 X 50%=150 件 150 件/每天绘制15 件=10 天因此一个300 个零件的工程三维建模的时间应该为43 天能够完成，（包括三维装配和外购件模型）工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43 天 X 80%=35 天二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为 35 天 X 40%=14 天精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 7 页工程所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三

4、维模型完成量30%系数计算应当为43 天 X 30%=13 天其他工程如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成量20%计算应当为43 天 X 20%=9 天校对、审图按照三维模型完成量25%应当为 43 天 X 25%=11 天上述计算方法所得出的工作周期为125 天，如果该工程为两人实时则理论上为62.5天，但考虑到目前部门所实行的是主任工程师帮带助理工程师制度，在62.5 天的基准上X 1.3 辅导系数；该工程实际完成周期应当是81个工作日；工程正式确立后，由机械设计部按上述计算方法评估工作量并制定研发任务书，确定工程实施起止时间、分阶段计划完成时间以及任务书中明确的任务事项

5、，由设计组组长接受该工程并签字确认，并报送总经理一份备案。机械设计部按照研发任务书中确立的任务要求和周期以及设计及制图规范为依据对工程进行督导；工程完结后以研发任务书为依据对工程实施过程中规定的时间节点、主要技术参数以及工程完成所提供的技术图纸及资料进行考核评分，并填写工程考核表。工程实施过程中因工程负责人工作管理不力，致使工程严重滞后无法完成的，部门将考虑撤换工程负责人；并重新评估后续工作量制定新的研发任务书。因工程管理不力或其他原因被撤换的工程负责人在该工程中的奖金停止核发，并进入为期2 个月的部门考察期，在考察期内原工资不变。考察期内当事人积极检讨工作中的失误并努力改正，经部门考核认为可

6、以继续担任工程负责人的可以继续委任负责工程开发。因工作能力有限或其他主观原因，当事人在考察期内还不能完全胜任工程负责人，部门将对当事人实施调离、降薪直至辞退等处罚。部门考核，是指按月度对机械设计部员工按管理职位和员工岗位分类，由设计组长和部门主管进行评分。第五条工程计划调整工程任务书一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：工程进度计划调整必须由工程经理或机械设计部工程负责人申请，机械设计部部长核实后报送总经理核准。工程周期在3个月以内的，各工程标调整不得超过1 次，工程周期超过3个月的工程，各工程标调整不得超过2 次。工程进度计划调整后，由机械设计部重新填写工程研发任务书，由

7、工程经理和机械设计部精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 7 页该工程负责人签字确认（并附工程目标调整申请书）。因公司客观原因，工程目标未达成，须经总经理书面同意后，不影响其考核成绩。第六条 工程考核内容和方法设计组根据研发任务书上的时间节点和工程完结后，设计部将组织工程经理对工程的考核工作。具体考核内容如下：工程进度由机械设计部进行日常记录与考核。工程进度考核采取工程延期率指标进行考核，工程延期率是指考核工程实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。工程进度考核得分计算方法。工程延期率（

8、工程实际执行天数工程计划执行天数）/工程计划执行天数100工程进度得分率（A 表示）与工程延期率(Y 表示 )关系如下表：工程延期率工程得分率备注Y0 A=100% Y0 表示按时完成得满分；如果Y20%，表明总进度超前，可以给予20%分以内的额外奖Y5%-10% A=90% Y11%-20% A=80% Y21%-30% A=65% Y31%以上A=40% 工程进度考核流程工程完成后由机械设计部成立评审小组对工程进度进行考核评分，填写工程进核表，并提交到人力资源处备案。工程进度按研发任务书中所制定的周期推进，同时要完全按照任务书中所规定的工程质量进行，对于未按要求进行的工程造成不符合归档要求

9、退回重新整理修改的一并纳入工程进度周期。工程进度得分率与工程绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个工程的研发周期为90 天，工程奖金为X 负责实施研发的工程组在90 天按时完成并按任务书验收通过归档后该工程组将全额领取工程奖金，负责实施研发的工程组在90 天的任务周期内提前20的时间完成工程并验收通过的将在工程奖金X 的基础上增加20以内的额外激励奖。工程完结后通过工程考核得分率A=90% ，则该工程组的奖金应该为工程奖金XX 工程考核得分率90%，根据工程完结后的得分率，工程奖的计算方精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 7

10、 页式以得分率计算。第七条部门考核作为工程考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则；按月度组织具体操作程序为：每月末，向部门成员发放员工岗位考核表由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至人力资源，由人力资源负责备案定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或所在设计组组长根据工程计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容；其中包括工作完成的及时性和完成质量，并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分工程进行打分，其考核内容和相应权重如下：考核内容权重工作业

11、绩70工作态度20工作能力指标10工作业绩序号业绩指标考核方式及标准权重1 工作计划完成率临时指派工作计划按预期内完成，（20 分并加 2 分激励分）日常工作计划内，偶尔因客观因素延迟，对工程实施进度没有造成影响（ 15-18 分）偶尔因客观因素延迟预期计划，对工程实施进度造成一定影响（10-15 分）多次低于预期计划，或因推迟带来负面较重影响；严重滞后整体工程实施进度（10 分以下）20 2 设计质量正确率对于指派的任务，能够很好的理解明确任务质量，并附属实施出色完成（ 25 分）完成质量基本符预期要求，经过不多于1 次的修改；（20-24分）完成质量跟预期要求具有一定差距，经过1次的修改还

12、不能达到质量要求的；（15-19 分）完成质量跟预期要求差距甚远，经过2 次的修改还不能达到质量要求的；（ 10-14 分）完成质量跟预期要求差距太大，经过3 次的修改还不能达到质量要求的；（ 10 分以下）25 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 7 页3 改进方案采用率当月提出改进设计方案并采纳实施的得15 分当月无改进方案的得基准分12 分15 4 图纸生产错误率当月图纸零部件报废金额在50 元以内得10 分当月图纸零部件报废金额在200 元以内得 8 分当月图纸零部件报废金额在500 元以内得 6 分当月图纸零部件报

13、废金额在800 元以内得 4 分当月图纸零部件报废金额在1000元以内得2 分当月图纸零部件报废金额在1000元以上得0 分当月没有图纸投入生产的按10 分计算10 工作态度指标名称考核标准总分得分工作责任心对于领导临时指派的任务，能够很好的理解明确任务目标，按照公司规定制度流程执行，无拖沓无借口，服从领导，并统筹规划合理安排，做到指派工作切实优质高效执行8 工作积极性日常工作较为熟练，领导不在时能在他人协助下做好自己日常工作，积极接受具有挑战性任务，并能顺利做好，工作中积极学习请教提升自我7 团队意识合理安排工作，优化自身工作效率，部门内部团结，团体意识较强，积极有活力，领导不在工作能够井井

14、有条进行。5 三项总分共计20 分，最后得分按照个人得分累加20 工作能力指标指标名称考核标准总分得分分析能力具备在工程研发当中的结构分析能力，对零部件在整个设备中的重要程度有一个客观认识4 计划能力对工程整体计划和各阶段实施节点具备合理的计划能力；做好直接领导交办的日常工作计划安排3 应变能力出现问题要及时应对，正确认识到存在问题的原因；改进措施做到对症下药、并有积极的可行工作建议。3 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 7 页三项总分共计10 分，最后得分按照个人得分累加10 考核结果等级分布等级A B C B+ B B

15、- 参考分数段95 分以上91-95 85-90 80-85 80 分以下意义杰出优良中差分布比例2 7 1 分值 Pi 1.5 1.3 1.1 0.9 0.7 考核结果分为A、B、C 三个等级；其中B 划分 3个级别分别是B+、B 和 B-；其分布结果在B级内总人数中根据考核评分任意分布，为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，A：B：C 的比例控制在2：7：1 范围内，在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。分值 Pi 为员工当月绩效奖金的计算系数员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升的重要参考依据，连续3 个月考核结果为C 或半年内4 次 C 的以及 1 年内 6次 C 的员工将被淘

16、汰。112 月考核结果有5 次以上（含5 次）为A，且一年中未出现过C 者，工资提升一级，8 次以上（含8 次）为 A，且一年中未出现过C 者，则工资提升二级。一年内月度绩效考核出现过3 次C 者，本年度内原则上工资不能晋升。绩效工资的计算例：某员工绩效工资=绩效奖金X 分值 Pi 绩效奖金按岗位划分数额如；某员工绩效奖金额度(月工资总额的30%) 那么这名员工当月绩效为A，奖金即为：月工资总额的30% X 1.5 （分值 Pi）， Pi=考核结果对应分值。第八条考核面谈考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须对所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与 A 和 C 级员工面谈。部门主管应指导绩效考核结果为C 的员工编写绩效改进计划，并监督执。常州德茂自动化科技有限公司 2014-5-15 修订精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 7 页