2022年某材料研究院薪酬设计专业技术方案 .pdf

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1、某材料研究院薪酬设计方案目录第一章总则 . 1 第二章薪酬体系. 2 第三章薪酬结构. 2 第四章职务职能工资制 . 5 第五章年薪制. 7 第六章销售提成工资制 . 7 第七章效益工资制 . 9 第八章岗贴调整. 9 第九章其他 . 10 第十章附则 . 11 附件一岗位评估分值表 . 12 附件二岗位等级分布图 . 14 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 5 页第一章总则第一条适用范围凡 XXX材料研究院（以下简称为航材院）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条目的制定本方案的目的在于

2、使员工能够与航材院一同分享航材院发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。半年考核结果直接影响下一个半年的岗位津贴发放比例；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的半年考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数15 12 1 06 03 （二）部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格

3、部门考核系数15 12 1 06 03 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 5 页第二章薪酬体系第六条航材院薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发或者服务支持等工作相关的职务职能工资制；（四）生产操作人员采用的效益工资制。第七条对于科研生成并重的各研究室主任采用年薪制。其特征是对年度科研生产经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条对于承担院产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。第九条对于生产技能工人采用效益工资制。第十条对于年薪制、提

4、成工资制以及效益工资制以外的人员采用职务职能工资，主要针对中层以上管理人员、职能部门一般职能人员以及二级核算单位的科研人员、科研辅助人员、职能人员、生产管理人员、生产技术人员。第十一条离退休人员的薪酬参见航材院相关规定。第三章薪酬结构第十二条航材院员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一）档案工资，包括基本工资、生活补贴、福利补贴、职务补贴、特殊补贴、提租补贴。（二）岗位津贴，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位津贴等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（三）效益工资，仅仅针对生产技能工人。（四）附加工资

5、，包括一般福利、保险等。（五）奖金，包括年度奖金、销售提成奖等。第十三条档案工资档案工资 =基本工资 +生活补贴 +福利补贴 +职务补贴 +特殊补贴 +提租补贴（一）基本工资 = 职务工资 + 津贴 + 行业工资一 + 行业工资二 + 教护工资精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 5 页（二）生活补贴 = 水电补贴 + 误餐补贴 + 郊区补贴 + 蔬菜补贴 + 交通补贴（三）福利补贴 = 书报费 + 洗理费 + 婴幼补贴第十四条奖金奖金包括年度奖金与销售提成两种形式。（一）年度奖金与年度考核结果、航材院年度经营情况挂钩，是在航

6、材院整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年度奖金在每年的8 月根据效益预计情况预支发放一次，下年初补充发放。（二）销售提成奖专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体奖励金额按照个人销售收入的一定比例来确定，具体比例系数由产品发展部根据实际销售情况拟定。第十五条附加工资附加工资是航材院正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（一）附加工资 = 一般福利 + 医疗基金 + 失业保险 + 住房公积金（二）一般福利是指各部门、基层单位和工会在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入，物质供应部提供的劳动保护用品、防暑降温用品以及单身职工的伙食补贴。（三）医疗基金 = （基

7、本工资 +平均岗贴 +平均奖金）比例系数；失业保险、住房公积金由院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和院相关政策。第十六条岗位津贴岗位津贴是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。第十七条确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十八条员工初始岗位津贴等

8、级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分170分和最高分1000 分之间共划分出10 档 级（待定），每档档差为50 分。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 5 页（二）基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图。（三）科研人员岗位津贴初始等级确定：根据科研岗的档级和等级，按职务调整。根据员工职务把具体员工对应到相应岗位的相应等级。新的工资体系实施后根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴晋级，不再考虑外在的职务等级。（四）管理人员、职能人员岗位津贴初始等级确定：管理人员、职能人员不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同，根据年度考核结果确定岗位津贴晋级或者降级。具体参见附件二职能管理岗位等级分布图第四章第六章第七章第十九条第八章第九章其他第十章附则第二十条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。第二十一条本办法自起执行，原规定和管理办法同时废止。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 5 页