学习现代企业管理心得_3.docx

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1、学习现代企业管理心得 学习现代企业管理心得学习现代企业管理心得10会计5班11号黄浩企业管理是一门应用性很强的学科,它干脆指导企业管理的详细实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增加企业的竞争实力和发展实力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有非常重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应当驾驭现代企业管理基本原理和基本学问,熟识企业管理的主要职能和一般过程,驾驭现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定肯定的理论基础.随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有肯定的专业技术学问基础、又懂得管理学

2、基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策实力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校供应的这门课，供应了系统学习现代企业管理学问的平台，优化了管理学问结构，更新了管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升了管理实力和管理素养。通过学习管理学，我初步相识了很多管理学学问:一，企业概述:所谓企业是指从事生产、流通或服务性活动的独立核算经济单位。二，管理概述：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。管理者是组织和利用各种资源去实现组织目标的指挥者、组织者。（一）传统管理阶段1、“管”字当头。2、管理的依据是个人的阅历和感觉，没有统一的原理和方法，靠的是主观推断

3、。3、传统管理阶段主要解决了分工和协作的问题。4、工人和管理人员的培育靠师徒方式，没有统一的标准。（二）科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年头，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的阅历管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。三，组织结构设计的原则：权责一样原则，精干高效原则，分工协作原则四，战略管理的概念与特点：战略分析，战略选择，战略实施，战略联盟五，销售管理：市场营销与销售的区分，市场营销管理的内容，销售管理的内容和一般模式，销售安排与销售组织，销售过程管理，销售通路管理六，生产与作业管理：生产与生产管理的概念，生产类型，选址决策与设施布置，生产安排的体系结构与指标，设

4、备修理与管理，先进生产系统七，质量管理：质量及质量管理概念八，领导：领导的涵义与作用，领导权力的构成，领导者的素养，领导者与管理者的区分，领导理论的发展，激励的涵义与激励理。九，人力资源开发与管理：人力资源的概念与特点，企业人力资源开发的含义，目标和内容，企业人力资源战略与规划，员工聘请与录用，绩效考评。十，财务管理：财务管理的含义，财务管理的内容，资金的时间价值，筹资管理，投资管理十一，现代企业物流管理：企业物流管理概述，仓储管理，配送管理，供应链管理通过这个课程，我想：无论是企业还是个人，一个好的完善的安排必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。例如很多闻名品牌

5、都制定了其长远的营销战略：可口可乐公司的长远目标宗旨就是:“我们致力于长期为公司的股东创建价值，不断变更世界，Werefreshtheworld。通过生产高质量的饮料为公司、产品包装伙伴以及客户创建价值，进而实现我们的目标。”AT&T则是：“我们立志成为全球最受推崇和最具价值的公司。我们的目标是丰富顾客的生活，通过供应簇新有效的通信服务帮助顾客在商业上取得更大胜利，并同时提升股东价值”;时代华纳是：“我们力求成为最受敬重和最为胜利的媒体公司在我们的经营范围内成为领导者;以优质、卓着著名于世。我们胜利的灵魂在于聚集最优秀的人才，包括世界上最好的记者和作家，并使大家创建性地思索和工作”。这些公司都

6、醒悟的规划好了其长远目标，这就使得他们之后的经营方向目标明确，并可以因此而调整其相关战略。综上所述，一个学期的管理学带给我许多心得体会，我也将会应用于今后的实践中，取得更多的收获。我希望能在今后自己有机会创业时好好的去利用这次积累到的一切学问。这是我高校生涯重要的选修课，老师仔细幽默的讲课总是会让同学们听得入迷。这也是我读高校以来具有价值的选修课，我想在很长的一段时间里我都会去思索，去回忆这14个星期来的课程。因为老师带给我们的不仅仅是一次简洁的课程教学，而是一次思想的蜕变，是一次错误观念的变更，同时也让我们领会到了他的那份潇洒，和极好的道德修养。在教我们如何正确工作学习的同时，他还教会我们要

7、好好享受生活，也正是他的那种主动的生活看法，才使得他更充溢人格的魅力，也给我们每一位学生留下了更深的印象。扩展阅读：现代企业管理学习心得现代企业管理学习心得在学习企业管理之前，我以为企业管理只是那些企业高层经营人员和决策者才能做的工作，才能学习的学问，而作为一个管理者只是管理手下的一些工作人员做好自己的工作，对于什么才叫真正的管理并不是很明白起先学习企业管理，首先我学到了许多以前不知道的学问，使我受益匪浅。我学到了一些关键的定律和效应一：不值得定律不值得做的事情不要做班尼斯说：“最聪慧的人是那些对无足轻重的事情麻木不仁的人，但他们对较重要的事物却总是很敏感。那些太专注于小事的人通常会变得对大事

8、无能。”在生活中，总是为一些美中不足自寻苦恼的人许多，很明显，这种人是在无缘无故消耗自己的精力，他忘了什么是不值得做的事，也忘了不值得做的事肯定不能做的道理。张毅是计算机专业的硕士生，毕业后去了一家大型软件公司工作。工作没多久，他就凭借深厚的专业基础和精彩的工作实力，为公司开发出了一套大型财务管理软件，得到了单位同事的赞扬和领导的确定。去年还被提升为开发部经理。他不但精通技术，还是一个值得下属信任和敬重的上司，开发部在他的领导下取得了不凡的业绩。公司老总认为张毅是个人才，就把他提升到总经办，负责全公司的管理工作。接到任命通知后，张毅并不兴奋，因为他深深知道自己的特长是技术而不是管理，假如去做纯

9、粹的管理工作，不但会使自己的特长无法发挥，还会使自己的专业技能被荒废掉，尤其重要的是自己并不喜爱做管理。可是，碍于领导的权威和面子，张毅还是接受了这份对于他来说不值得做的事情。果真，接下来的一个月他虽然做了很大的努力，但结果却令人悲观，上司也起先对他施加压力。现在的张毅不但感到工作压抑，毫无乐趣，还越来越厌烦工作和这个职位，甚至想到了跳槽。职场中人的精力都要花在与工作有关的事情上，假如一天花这么多时间在一件不值得做的事情上，那么工作唯恐就要变成一件再苦痛不过的差事了，就像张毅一样，甚至还会影响到自己的远大前程。所以，奉劝那些把星期五当作最棒的一天的人们，不要再无谓地耗费自己的生命了。一个觉醒的

10、挚友在离开他的公司时曾写下了这样一段：是时候了，该走了，该离开这个不能再让我激昂、再给我新知的地方了。我只是惋惜在那对我来说异样珍贵的逝去的时间中我做了不值得的付出。我不想让自己的人生越来越狭隘，也不想接着花时间和心力在不值得的事情上。离开不是因为懦弱，不是因为想要被认同，而是因为我要追求我自己的价值，追求值得我做的一切。这段话很发人深省，每读一遍都会有新的感觉。不值得备忘录人的资源和能量是有限的，你无法同时做好数件同等重要、难度又都很大的事情。培育和满意员工的成就感对一个企业或组织来说，只有让员工觉得自己所从事的是值得做的事情，才会大大地激发员工的工作热忱，提高工作效率。所以，作为企业或一个

11、组织，就应当对员工的性格特性进行深化分析，并依据分析结果合理安排工作，比如，让富有权力欲的员工担当他能胜任的主管工作；让富有成就欲望的员工单独或牵头完成具有肯定风险和难度的工作，并在完成时赐予刚好的确定和赞扬；让独立意识不强的员工参加那种要由一个团体共同完成的工作等。除此之外，还有很重要的一点应当引起企业管理层的留意，那就是对员工成就感的培育和满意。“成就感”是一个人取得成果后产生的自我满意的感觉。因为人的价值观、世界观的不同，所以每个人对成果的认同标准就会不同，与之相伴而生的成就感也就各不相同了。比如，从事同样工作、各方面待遇都基本相同的两个人，就有可能一个有成就感，而另一个却不以为然。同样

12、，两个成就完全不同的人也可能因为价值观、世界观的不同，而造成有成就的人丝毫感觉不到成就感，而没什么成就的倒满有成就感。虽然，不同的价值观确定不同的成就感，但这并不意味着企业对员工的成就感就无从把握。相反，企业通过员工的表现完全可以驾驭每一个人的成就标准，因为，每一个人都希望目前所从事的工作能有助于实现自己的志向，这一点是最基本的，所以，企业完全可以通过加大人力资本投入，加强对员工的知人善任和教化培训，努力构建敬重员工、以员工为本的企业文化，让员工觉得在现供职单位长期干下去是有前途的。这无疑是培育员工的成就感和对企业的忠诚感的最好的方法。对成就感的渴望是每个人与生俱来的，每个人都希望工作富有意义

13、，自己能够担当更多责任，实力得以施展，并且得到人们的认可，这也是员工努力工作的最大动力。所以，管理者应特殊关注对员工成就感的培育和满意，并要实行肯定的方法：树立员工的自信念：一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工是不会有成就感的。供应适度挑战性的工作：这个挑战应当是经过员工自己的努力和上级的帮助能够完成的。供应充分信任的独立空间核心理念：不值得做的事情，就不值得做好。应用要诀：合理运用资源和时间，把值得做的事情做好。应用领域：社会生活、组织管理。学习后可以深刻相识和有效解决的问题1、决策问题2、职业选择问题3、激励问题4、恋爱问题5、资源配置问题6、个人消费问题7、个人爱好问题不值得定律的管理启示很

14、多人不知道自己应当做什么，结果做了些不值得做的事情。下面有4个很好的理由说明白肯定不要做不值得做的事：1、做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费劲，得到的可能仅仅是一丝自我劝慰和虚幻的满意感。2、不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。3、不值得做的事会给予自己生命。社会学家韦伯警告说：一项活动的单纯规律性会渐渐演化为必定性。4、不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事接着供应值得后续的理由。不然你的精神无从寄予。胜利的秘诀是抓住重要的目标不放。所以，不要做自己的奴隶，不是每件事都必需做。许多事情只不过是

15、在奢侈我们大家的时间、精力和生命罢了。一流的人做一流的事，不该做的事，千万别去做。许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。二：手表定理只有一块手表，可以知道时间；拥有两块或者两块以上的手表并不能告知一个人更精确的时间，反而会制造混乱，会让看表的人失去对精确时间的信念。这就是闻名的手表定律。深层含义在于：每个人都不能同时选择两种不同的行为准则或者价值观念，否则他的工作和生活必将陷入混乱。手表定律在企业管理方面给我们一种特别直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采纳两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所

16、适从。适用条件第一个前提是这两块表显示的时间是不同的，假如时间显示是一样的，那就不存在分歧，或双重标准了；其次假如有两块表显示时间不同，我们必需要知道哪一块才是唯一正确的表，因为只能有一个是正确的；第三这两块表必需是在同一个时区（采纳同一个标准的地区），应为在不同时区的时间是不一样的，这样才有可比性，这也要“因地制宜”。在这些前提下，我们才能去谈谈这个定律。运用1、制定出的目标肯定要明确；2、绩效考核时肯定要根据既定的绩效目标来进行，千万不能临时随意变更，否则，很简单让员工对公司的大政方针产生怀疑，进而对公司失去信念；3、管理制度肯定是对事不对人，即一事同人，要“制度面前人人同等”；4、在管理

17、运做方面，“一个上级的原则”肯定要遵守，否则必定会引起混乱。设置双重标准是制定者的错。一个人正常状况下不会戴两块表，除非他是卖表的修表的可能会同时带许多表出门，许多人现在根本不戴手表，因为手机已经成为大部分人必备随身工具，假如要知道精确时间看手机就行了，但是很多人还是会戴手表，只是这块表的精确性并不是最重要的，它的主要作用是作为一种装饰或身份的象征。一个企业组织也不应当出台两个相互冲突的标准，除非他是处于制度标准制定前期，还在征求看法的阶段，就像拿出两块表比较一下须要验证哪一块表的时间更精确，制度标准也须要比较验证看是否合理精确好用，最终留下的肯定是一套制度或标准。所以常规状况下是不会有两种标

18、准同时存在的。当然会因为时势的变更出台新的标准，但旧标准还没来得及废止的状况，这种状况下公司决策层肯定要明确一下，在过渡期应当怎样执行。这就好比假如只有一块表，即使显示的时间是错的（他可能并不知道是错的），他也只能按这个时间做事。但是假如你给他两块表，时间又不一样，他就无法确定哪一块是正确的时间了，但这是给他表的人（标准制定人）的错，你为什么给他两块表，而又不告知他哪一块表的时间是正确的？这就像在跑步竞赛时，只能规定一个目的地，这样我们才能判定谁取得了最终成功，假如我们设了两个目的地，那就不能指责选手，肯定是组织跑步竞赛者的错。假如有两个标准也就是说两个都是正确的（这应当是不成立的，肯定有一个

19、时间是错的，但是如何判定哪一块表示错误的，就须要第三块第四块表来验证或找报时台来确认了），那就会陷入困惑。所以在同一个时区肯定只有一种时间是正确的，在同一个公司同一个时期也只能有一个标准，否则执行者就会陷入两难选择，当这种状况发生时，必需有一个作为仲裁的部门或职位，做出正确的裁决，以避开执行人无法选择该如何执行的状况。一个组织不能由两个以上的人来同时指挥，而且指挥的方向又不一样，这将使这个组织无法正常运转。三：80/20定律：0/20法则（The80/20Rule），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则、犹太法则。此法则是由约瑟夫朱兰（JosephM.Juran）依据维尔弗雷多

20、帕累托本人当年对意大利20%的人口拥有80%的财产的视察而推论出来的。80：20法则只是帕累托分布函数在特定常数时的一个特定值，其他极端的还有64：4等，在财宝安排方面，意味着80%的财宝被20%的人拥有，或者64%的财宝属于4%的人。财宝按帕累托函数分布，但社会福利的目标是令这个函数变得尽量扁平，不是那么陡峭，令财宝的安排不那么极端。80/20的法则认为：缘由和结果、投入和产出、努力和酬劳之间原来存在着无法说明的不平衡。一般来说，投入和努力可以分为两种不同的类型：多数，它们只能造成少许的影响.少数，它们造成主要的、重大的影响80/20原则极其敏捷多用。“它能有效地适用于任何组织、任何组织中的

21、功能和任何个人工作。”它最大的用处在于：当你辨别出全部隐藏在表面下的作用力时，你就可以把大量精力投入到最大生产力上并防止负面影响的发生。80/20法则专家告知我们，要遵守下列事项：激励特别表现，而非赞美全面的平均努力；寻求捷径，而非全程参加；选择性找寻，而非巨细无遗的视察；在几件事情上追求卓越，不必事事都有好表现；在日常生活中，找人来负责一些事务，我们可以让园艺师、汽车工人、装潢师和其他专业人士来发挥最大的效益，不需事必躬亲；当心选择事业和雇员，假如可能，就自己当老板；只做我们最能胜任且最能从中得到乐趣的事；从生活的深层去探究，找出那些关键的20，以达到80的好处；安静，少做一些，锁定少数能以

22、80/20法则完成的目标，不必苦苦追求全部机会。当我们处于创建力巅峰，幸运女神眷顾的时候，务必善用这少有的“幸运时刻80/20法则不仅在经济学、管理学领域应用广泛，它对我们的自身发展也有重要启示，让我们学会避开将时间和精力花在琐事上，要学会抓主要冲突。一个人的时间和精力都是特别有限的，要想真正“做好每一件事情”几乎是不行能的，要学会合理安排我们的时间和精力。要想四平八稳还不如重点突破。把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。80/20法则能做什么？80/20法则是如此普遍，凡是仔细看待80/20法则的人，都会从中得到有用的相识，有时甚至因此而变更命

23、运。运用80/20法则有两种方法：80/20分析法和80/20思想。80/20分析法80/20分析法检验两组类似数据之间的关系，并用来变更它们所描述的关系。一个主要用途是去发觉该关系的关键起因20%的投入就有80%的产出，并在取得最佳业绩的同时削减资源损耗。假如20喝啤酒的人喝掉70的啤酒，那么这部分人应当是啤酒制造商留意的对象。尽可能争取这20的人来买，最好能进一步增加他们的啤酒消费。啤酒制造商出于实际理由，可能会忽视其余80喝啤酒的人，因为他们的消费量只占30。同样的，当一家公司发觉自己80的利润来自于20的顾客时，就该努力让那20的顾客乐意扩展与它的合作。这样做，不但比把留意力平均分散给

24、全部的顾客更简单，也更值得。再者，假如公司发觉80的利润来自于20的产品，那么这家公司应当全力来销售那些高利润的产品。80/20分析法的其次个主要用途是对80%的投入只产出20%的生产状况进行改进，使之发挥有效作用将80/20原则应用于商务的主要思想就是怎样以最少的资金和努力来获得最大的利益和价值。通过实际应用这个原则，任何个人商务都能获益无限。原则最重要的用法是“明确你在何处获利，同样重要地明确你在哪里失利。每个实业家都认为他们已经知道，可他们几乎都错了。假如他们有正确的概念，那么整个经营面貌将大为改观”。该策略就是找出自己目前正在赢利的地方，它可以是一件产品，一个市场，一种顾客类型,一门技

25、术，一个销售渠道，一个部门，一个国家，一笔交易，一名员工或一个团队。充分关注他们并找出自己没抓住的环节加以解决。四：热炉法则每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。企业领导要常常对下属进行规章制度教化，以警告。二、每当你遇到热炉，确定会被火灼伤一样性原则。说和做是一样的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就肯定会受到惩处。三、当你遇到热炉时，马上就被灼伤即时性原则。惩处必需在错误行为发生后马上进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到刚好改正错误行为的目的。四、不管

26、是谁遇到热炉，都会被灼伤公允性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人同等热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有很多相像之处而得名（当然，这里所说的“热炉”是能烫伤手的）。二者相像之处在于：首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在缘由与结果之间形成联系。其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一样性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果你被烫伤。最终，其结果不针对某个详细人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。自不待言，从热炉效应带来的启示，

27、我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。尽可能快速反应假如违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越快速地进行训导，下属越简单将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你训导的实施者联系在一起。因此，一旦发觉违规，应尽可能快速地开展训导工作。主管假如不刚好训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告知其他的人，不管工作成果或做事看法如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍旧是这个组织。巴顿将军曾劝说别人，对犯错者应当马上责怪；他自己的部下每逢犯错，他会马上让他知道。畅销书一分钟经理人中建议，要在错误发生后

28、马上加以责怪，你要明白指出他们错在哪里，用坚决的口气告知他们错了。假如某些错误是由于下属的学问水准或阅历不足造成的，作为主管，你也应马上指出，教化他们，并赐予更正。事先警告作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先赐予警告。也就是说，必需首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。假如下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩处，并且知道会有什么样的惩处时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个

29、妃子担当两队的队长，吩咐每个人都拿着戟。孙子讲清晰了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓吩咐向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清晰，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后吩咐击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清晰，这是将帅的罪过；既然已经一再说明白而不执行吩咐，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，全部的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子擅长用兵，最终用他为将，孙子的威信也从今建立。行使权力的一样性公允地对待下属，要求训导

30、活动具有一样性。假如你以不一样的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作实力也会发生怀疑。另外，下属的担心全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一样性并不是说对待每一个人完全相同，这忽视了环境因素的影响。但是，当训导活动对不同下属显得不一样时，你有责任给你的训导活动供应清楚的说明。一家合资企业依据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应当惩处，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。在中国文

31、化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”。但假如不惩罚，以后员工就不会听从员工原来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，假如真的实施起来，会得罪人的。在人情与原则的冲突中，主管把状况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊异：“这么简洁的一件事，你干脆按规章办不就可以了吗？不用请示我了。”主管如释重负地走出了经理办公室。烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人终归不是火炉，不行能在感情上和全部人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必需做到依据规章制度而不是依据个人感情、个人意识和

32、人情关系来行使手中的奖罚大权。对事不对人热炉规则的最终一项是应使训导不针对个人。惩罚应当与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应当指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应当指责此人自私自利或不负责任。记住，你所惩罚的是违反规章制度的行为而不是个体。一旦实施了惩罚，你必需尽一切努力遗忘这次事务，并像违规之前那样对待该下属。美国闻名管理学家斯蒂芬P罗宾斯也一再强调，训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简洁，但事实上许多管理者都忽视了。胜利的训导只针对详细的行为，而不是

33、针对个人。训导应当是详细的而不是泛泛的。管理者应当避开这样的评论，如“你的看法太糟糕了”。这样的评论太模糊了，没有给下属供应足够的信息去订正“糟糕的态度”。训导，应当着重描述事实而不是推断或评价。无论管理者怎样心烦，训导也应当只针对工作，而不要针对个人。指责下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的训导会刺伤下属的感情，以至于下属忽视了绩效的问题。管理者或许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”（或许这是事实），但这特别接近人身攻击，这是要完全避开的。最终一点是，假如管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以限制的。假如下属无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下属可以改善的行为。假

34、如一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以指责他；但迟到的缘由若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时指责他是没有意义的，因为下属无法限制这类事情的发生五:木桶定律水桶效应是指一只水桶想盛满水，必需每块木板都一样平齐且无破损，假如这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板水桶原理是由美国管理学家彼得提出的。说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但确定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板

35、块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往确定整个组织的水平若仅仅作为一个形象化的比方，“水桶定律”可谓是极为奇妙和新颖的。但随着它被应用得越来越频繁，应用场合及范围也越来越广泛，已基本由一个单纯的比方上升到了理论的高度。这由很多块木板组成的“水桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“水桶”的最大容量则象征着整体的实力和竞争力。除了用人，水桶效应在企业的销售实力、市场开发实力、服务实力、生产管理实力等方面同样有效。进一步说，每个企业都有它的薄弱环节。正是这些环节使企业很多资源闲置甚至奢侈，

36、发挥不了应有的作用。如常见的相互扯皮、决策低效、实施不力等薄弱环节，都严峻地影响并制约着企业的发展。因此，企业要想做好、做强，商务必需从产品设计、价格政策、渠道建设、品牌培植、技术开发、财务监控、队伍培育、文化理念、战略定位等各方面一一做到位才行。任何一个环节太薄弱都有可能导致企业在竞争中处于不利位置，最终导致失败的恶果。将这个效应用在我们代表的业绩提升是在合适不过的了。商务代表业绩的提升主要是由心态/思维/产品学问/商务礼仪/销售技巧/行动力/以及市场营销学学问/企业管理学问这一效应在许多商业运作以及商业管理方面得到了印证，并受到高度重视，比如人力资源管理，市场营销以及人体养分平衡等等。事实

37、证明，对水桶效应的重视是特别有必要的。但笔者认为，过分强调水桶效应是一种及其教条的思想和做法，将导致商业运作和商业管理的失败，甚至是人格和人生的失败。假如过分强调水桶效应，只顾想尽方法提高短板，耗费大量时间精力和成本，结果却收效甚微。想必这就是水桶效应理论的误区。许多事情是不能干脆将水桶效应拿来应用的。商业方面的事情暂且不谈，这里来看看关于咱们自己的性格塑造。正所谓人无完人，世界上的每一个人都有自己的优点和缺点，不行能完备。许多人看到自己的缺点，就认为这是自己的短板，花费大大的精力和时间去改掉或者改善，结果收效甚微，甚至在这种变更中迷失了自己，不知道自己究竟是谁，应当成为谁。这里，笔者并不是反

38、对向缺点宣战，反而支持向缺点宣战，只是在实施过程中要头脑醒悟，哪些是自己做的到的，哪些是自己做不到的，虽然“万事皆有可能”，但人的性格有许多特质是根深蒂固的，是一种烙印，是不行能或者不太可能真正变更的。在这些特质上寻求变更，是特别困难的一件事情。然而，许多人却在苦苦挣扎，为了改掉自己根深蒂固的一些特质，奢侈时间和精力，却收效甚微，最终一事无成。在人的一生中，全力以赴变更自己的某些所谓的缺点，不如最大限度的发挥自己的优点。只要缺点所造成的损失和损害以及风险是可以限制的，极力发挥优点将是更加行之有效的方法。笔者始终信任，你是谁就是谁，这是无法或者很难变更的。石头就是石头，不管你是尖角的还是圆角的；

39、不管你的棱角被水冲的多么的平和圆，你始终是一块石头。这里笔者并不是说消极的面对自己的缺点，而是说要更加醒悟的相识自己，推断自己，了解自己，然后在发觉缺点的同时发扬自己的优点。因为改善缺点是盾牌，而发扬优点的确你的利剑。如何协作运用，仁者见仁，智者见智。此外，除了学习以上的基本常识之外，随着对现代企业管理学习的深化，我还学习到了现代企业管理的核心思想，现代企业管理行为与传统企业管理行为的比较，企业供应链管理思想，等很多企业管理学问。二、现代企业管理行为与传统企业管理行为的比较现代企业管理行为与传统企业相比，在生产管理与经营等诸方面表现出了明显的差异：(一)人与物的管理上不同。传统企业管理重在管物

40、，重在对物的安排、调度、安置、收入、支出；而现代企业管理重在管人，强调管理的核心是人的管理，重在调动员工的内在主动性。与此同时，现代企业管理还注意人与物的匹配，强调资源的综合利用和效能的发挥。(二)管理的理念上不同。传统企业管理重视制度的建立和完善，其宗旨是以周密的制度约束确保企业管理目标的实现；而现代企业管理注意人的素养、人的协调、人的激励和人的自控，旨在通过较高的领导层素养和员工素养、合理的人力资源配置，使企业形成良好的组织氛围和自律自激机制，最终实现企业的管理目标。(三)管理的内涵和目标上不同。传统企业管理行为总是针对某一管理要素实施，不管是在对问题的揭示上，还是在对问题的分析或处理措施

41、的制定上，基本上是直观的线性思维、单维的平面式管理；而现代企业管理行为是针对多个管理因素实施，注意多维的立体式协调处理(如销售问题必需与生产技术开发、人员支配、制度安排、经营方向、市场定位等相联系)。多维管理是现代企业管理的一个突出特征。此外，传统的企业管理对产品的质量保障只着眼于生产过程中，而现代企业管理则着眼于产品生产全过程的各个环节，从而建立起全员参与、全过程绽开的全面质量理体系。(四)市场营销方式不同。传统企业管理在产品销售方向的选择上，一般着眼于区域内、部门内市场或既定的市场，这种市场营销的市场容量相对有限，因而称其为小市场营销；而现代企业管理则与之相反，产品销售方向选择的是大市场营

42、销观念，强调市场营销要打破传统的部门和行政界限，跨区域甚至跨国境进行，国内市场与国际市场融为一体开展营销。而且，它强调市场的多变性和可引导性，企业可以引导消费，创建新的产品需求市场。企业的市场开发和创新是长久的行为，因此，从某种程度上说市场时空是无限的三、现代企业管理的发展趋势随着学问经济、经济一体化在全球范围内的兴起，企业经营与管理外部环境发生了重大的改变，对企业管理提出了严峻的挑战。而企业外部环境的改变对企业管理产生的影响是推动企业管理不断创新的源动力。主要呈现以下几种趋势：(一)战略化管理科学正确的战略构想关系到现代企业的兴衰存亡；而战略探讨的胜利与否，取决于对客观事实的实际了解、分析实

43、力和预料技术的发展。因此。从实际动身注意对左右组织或企业成败的长期安排和战略进行探讨，必将成为管理中突出的热门课题。在学问经济时代，随着科技竞争的加剧。企业间竞争日趋激烈，企业外部环境浩大而纷呈多变。管理所涉及的因素日趋困难。整合多方因素，现代企业的管理战略将发生很大的改变。这种改变主要表现在：(1)在投资战略上，大量投资主要向人才培训、激励创新、学问产品及服务等方面倾斜；(2)在竞争战略上，注意爱护学问产权这一利器，把蕴涵在产品或服务中的学问含量作为竞争中取胜的关键；(3)在经营战略上，围绕发挥和塑造企业的核心竞争实力来制定；(4)在成长战略上，则大力依靠无形资产的创建和增值来实现企业的壮大

44、和发展；依靠智力扩张、知名度的提高、信誉的增加、形象的完善和最佳经济效益使企业经久不衰。日本松下公司靠大量生产的“自来水哲学”和仿制为主的“后发制人策略”，长期保持服务优质和价格低廉的竞争优势，成为世界家电行业的龙头老大。据统计，在发达国家，企业领导一年中要花大约40的时间去探讨战略。美国通用电气公司的韦尔奇说：我成天没有做几件事，但有一件做不完的工作，那就是规划将来。(二)信息化管理企业管理者发挥各种职能作用，都要以驾驭大量真实、精确、刚好的信息为前提。随着新科技革命的兴起与发展，生产技术、社会需求以及市场竞争等日新月异、瞬息万变，伴随着电子商务、虚拟公司等新的营销方式和企业的兴起，企业管理

45、正面临着信息化的挑战，信息管理正成为企业竞争致胜的重要法宝。传统的企业管理不能满意企业经营管理对信息的要求，也不能适应现代的信息处理要求。对现代企业处理信息的要求，首先必需刚好驾驭必要和精确丰富的信息，并正确地加工和处理、快速地传递和共享；其次强调把信息融合到产品和生产服务过程及企业的整个经营与管理过程之中。这样才能保证企业作出快速而正确的决策。(三)人性化管理随着企业管理信息化程度的不断提高，企业管理中的物质资本地位相对下降和人力资本地位相对上升必将成为信息技术、学问经济社会条件下管理发展的必定趋势。学问经济发展的主导要素是人才，人对学问的驾驭和驾驭以及由此而带来的企业管理创新，使人在经济活

46、动中的地位和作用比以往更加突出和重要。把人看作是一种使企业在激烈的竞争中生存、发展、始终充溢朝气和活力的特别资源来最大限度地发掘、科学地管理，已是现代企业管理的一项重大使命。人是管理活动中的确定因素，因此，管理活动中必需体现人本精神；管理方式上，更加强调柔性法，敬重个人的价值和实力，通过激励人、激励人，以情系人，调动人的主动性、主动性和创建性，实现人力资源的优化配置，建立企业的长效发展机制。日本索尼公司董事长盛田昭夫曾说：假如说日本式经营有什么秘诀的话，那么，“人”是一切秘诀最根本的动身点。“经营之神”松下幸之助也说：松下公司的口号是“企业即人”，且多次宣称“要造松下产品，先造松下人”。(四)

47、弹性化管理社会管理发展的又一个重要趋势是，对管理的弹性和适应性有较高的要求，管理从固定的组织系统向富有弹性的组织系统发展。20世纪80年头初，日本和美国的一些管理学者对日美几家闻名企业的组织机构进行比较后指出，美国企业规模过大，组织机构过于困难，企业内部各部门之间划分很细，部门间沟通少，管理集权程度高，敏捷性差。而日本企业的组织结构相对简洁，部门之间的横向联系多，信息传递和反馈机制畅通，且在经营上有很大的敏捷性，工作效率高，应变实力和抗风险实力强，即称为富有弹性的组织或柔性组织。现代企业要求有适度的规模经营，组织机构应当趋于敏捷而富有弹性，具有较强的环境适应实力。同时，下放经营权和管理权，给予

48、下属人员更大的自主权。这既有利于发挥下属人员的专长和创建精神，又有利于使企业领导把主要精力集中在高层战略决策问题上。随着信息技术的不断进步，网络经济的不断发展，组织机构必定会越来趋于随意和多样，相应于组织的管理也必将日趋弹性化现代企业管理五大核心思想关键词:企业管理;核心思想;社会责任一、企业环境管理思想所谓“环境管理”,就是将环境爱护的观念融于企业的经营管理之中,它涉及企业管理的各个层次、各个领域、各个方面、各个过程,要求在企业管理中时时到处考虑环保、体现绿色理念。这一思想可概括为“5R”原则,即(1)探讨(Research),将环保纳入企业的决策要素中,重视探讨企业的环境对策;(2)消减(Reduce),采纳新技术、新工艺,削减或消退有害废弃物的排放;(3)再开发(Reuse),变传统产品为环保产品,主动实行“环境标记”;(4)循环(Recycle),对废旧产品进行回收处理,循环利用;(5)爱护(Rescue),主动参加社区内的环境整齐活动,对员工和公众进行绿色宣扬,树立绿色企业形象。详细地说,企业实施环境管理,要达到三个主要目标:一是物质资源利用的最大化,通过集约型的科学管理,使企业所须要的各种物质资源最有效、最充分地得到利用,使单位资源的产出达到最大最优;二是废弃物排放的最小化,通过实行以预防为主的措施和全过程限制的环境管理,使生产经营过程中的各种废弃物最大限度地削减;