《华为基本法》观后感：文化是企业和员工成长与传承的关键.docx

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1、华为基本法观后感：文化是企业和员工成长与传承的关键 文化是企业和员工成长与传承的关键 华为基本法观后感通过对华为基本法的学习，使我对华为公司和梦百合有了不一样的相识。华为基本法从起先筹备到最终的审议通过，定稿发布，历时三年时间，八易其稿，甚至期间任正非曾要求全体员工将基本法带回读给家人听，回到公司后提出看法和建议，华为公司对公司文化的严谨和民办法识，实在让人心生钦佩。对比华为，梦百合在文化建设方面就相对急促也相对片面，民办法识还不是很强，梦百合文化是通过数十名多年以上工作阅历的老员工用时1天时间探讨形成的，在文化阐述方面，员工征意未能成效，甚至通知发布后，员工干脆忽视，麻木不仁。种种现象，充分

2、表现出梦百合文化的空虚与接地性较差。文化是企业和员工成长与传承的关键华为基本法的颁布对华为公司和其他民营企业产生了莫大的影响，究其缘由，就是文化对企业和员工的成长与传承起着（公文集锦省略603字，此文仅供部分参考，如需定制此类文章，请关注微信公众号：写作定制，联系客服写作！）神；三是群体奋斗的意识。在华为老板就是一个公司最大的文化代言人。你不可思议，像任正非这样身价的企业家，工作生活却低调到令人咂舌。在公司里，他会和员工一起在食堂排队吃饭；到外地出差，他多次独自拖着行李赶飞机试想，从吸引人才、留住人才的角度，又有哪位员工会抗拒这样不分彼此、共同进退的领导呢？然而，在梦百合，当公司发展起步后，一

3、些高层就早已目中无人，做事我行我素，随意散漫，就餐时，要与员工区分开，享受别样待遇；上班迟到，不按考勤制度；面对下属的执行力能够着力要求，但对其自身，却麻木不仁，官腔推辞。种种散漫，无疑是给员工带来不好的“榜样作用”，甚至让员工反感，产生逆反心理。众所周知，文化还是建立在人性的基础上，假如不懂人性，自然无法建立。道德经里也告知我们管理的最高境界是无为而治，那些胜利的管理者们无一不是遵从了这样的规律，把企业文化打造好，尤其要管理者带头表率，做好楷模，让每个员工自发地去努力做好自己的工作，这才是文化本该有的状态。高效的人力资源管理在于企业有效地激励机制虽然在华为员工压力特别大，加班常态，但是华为薪

4、资始终是让人垂涎欲滴，华为将薪酬分为两大类，即外在激励与内在激励。也就是除了基本工资、固定奖金、现金津贴等多项物质激励外，还有培训发展等一系列非物质激励。华为目前的薪酬定位是高于市场的较高水平，这验证了任正非的“重赏之下、必有勇夫”薪酬策略，也匹配了华为公司“高质量、高压力、高效率”的组织文化。在华为基本法价值观中曾提到，华为要让奉献者得到合理的回报，华为在人力资源管理上最具特色的毫无疑问是股权激励体系。所以对于华为的员工来说，他们其实不是在为华为打工，而是在为自己打工！任正非也曾说过，钱给多了，不是人才也变成了人才。正是这种高效的薪酬机制，才让员工如狼似虎地拼搏，也使得华为深陷危机依旧充溢了

5、底气。但是，相比之下梦百合在同行甚至当地都没有太大优势，员工薪资在当地企业中，没有突出优势，员工福利单纯，甚至当地员工的比例越来越低。企业吸引力直线下降，不少员工曾反映不提离职，不涨工资，且员工薪资差距小，进而员工没有拼搏意识。试想，要想员工卖力，没有吸引力的激励机制，员工动力从何而来，而激励机制作为人力资源管理甚至是企业文化推行的重要举措，在企业成长中发挥着至关重要的作用。高效的人力资源管理在于企业职务轮换体系相比梦百合，华为公司在职务轮换方面做得特别优秀。华为基本法中就写到，没有周边工作阅历的人，不能担当部门主管。没有基层工作阅历的人，不能担当科级以上干部。这在企业文化的熏陶上起到了至关重

6、要的作用，通常在几个岗位上任职过的管理人员或员工，在遇到问题时能够多方位思索，能够擅长站在对方角度去感受。这在梦百合是很难见到的，我们遇到问题经常会埋怨对方问题，如生产没人，埋怨人事不给力；仓库爆仓埋怨物控没有刚好分析；选购觉得供应商乱报价，种种冲动行为，我觉得，还是没有很好的做到换位思索。那解决这些问题的关键，还是没有从对方角度考虑，试想，假如实行岗位轮换，当你在人事岗位、物控岗位、供应商角度，你在接到他人的埋怨时，你 （未完，全文共2664字，当前仅显示1694字，此文仅供部分参考，如需定制此类文章，请关注微信公众号：写作定制，联系客服写作！。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第4页 共4页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页