经理人心理契约结构维度实证研究-谢发胜.docx

《经理人心理契约结构维度实证研究-谢发胜.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经理人心理契约结构维度实证研究-谢发胜.docx（71页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、湖南大学 硕士学位论文 经理人心理契约结构维度实证研究 姓名：谢发胜 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：袁凌 20060325 硕士学位论文 心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理 人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被 组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。虽然组织心理契 约问题的存在已经有一个很长的历史，但是对其关注并展开比较系统研究 却是最近几十年的事情，尤其在过去的十多年里曰益受到理论界和企业界 的广泛关注而逐步成为人力资源管理的一个焦点。 本文主要研究中国文化背景下经理人的心理契约结构维度。在文献研 究的基础上，

2、我们用自行研制的心理契约问卷对 408名经理人展开问卷调 查，对经理人心理契约结构维度进行探讨。探索性因素分析和验证性因素 分析 均表明：转型期中国东方文化背景下经理人心理契约四维结构更为合 理。经理人心理契约由交易型契约、发展型契约、情感型契约和管理型契 约四部分构成，也就是说，经理人心理契约的组织责任和经理人责任均包 含交易型、发展型、情感型和管理型四个维度。这一研究发现对我们的企 业管理实践有着重要的指导意义和应用价值。在企业的人力资源管理过程 中，组织必须关注和重视经理人心理契约，加强对经理人心理契约结构和 内容的认识与理解，明确经理人心理契约培养和维护的方式和手段，相应 地采取多种多

3、样、灵活多变的管理措施，进而构建组织与经理 人之间的良 好心理契约 ，最终让无形的心理契约变成吸引、激励和保留经理人的有力 工具。文章最后对本研究的局限和未来研究的方向进行了总结和分析。 关键词：经理人；心理契约；组织承诺；结构维度 Abstract Psychological contracts (PC) are defined as a set of individuals* beliefs and perceptions regarding the mutual obligations to each other held by the two parties in the employ

4、ment relation? the organization and employees, which may not necessarily be perceived by the organization agents, and it emerges based on the understanding organizational policies, behaviors, culture and the perception of the promises made by all levels of agents in the organization. Although psycho

5、logical contract has existed for a long time, itJs only in the past twenty years that it has emerged as a serious topic for conceptual and empirical analysis, especially in the past ten years it gained more and more attentions from the theoretic and enterprises and now has become a focus in human re

6、source management. This article focus on the construct dimensions of manager PC in China. Based on the literature researching, we propose the theoretic model of four dimensions of the managers1 PC. Then, in order to explore the manager PC, we carry out the survey to 408 managers with the self-develo

7、ping questionnaire. Through the exploratory factor analysis at one sample and the confirmatory factor analysis at another sample, we got the conclusion. The finding shows: it more reasonable for managers of China to have a four construct dimensions PC, especially during this transition times. Manage

8、r9 s PC consists of transactional contracts developmental contract、 emotional contract and managerial contract , that is to say， the organizational obligation and the managers obligation in the managers PC both have four dimensions: transactionaK developmental emotional and managerial. The findings

9、in this article have a good significances especially for HRM practices in the enterprises. During the course of HRMS organization must pam 插图索引 图 1.1研究的技术路线图 . 8 图 2.1心理契约的类型 . 13 图 2.2 Shore和 Barksdale的心理契约四类型图 . 14 图 2.3心理契约构建模型 . 17 图 2.4心理契约违背形成过程模型 . 21 图 2.5心理契约违背差异模型 . 21 图 2.6心理契约违背与行为反应模型 .

10、 22 图 4.1组织责任四维结构理论模型图 . 41 图 4.2组织责任四维结构修正模型的标准化解图 . 43 图 4.3经理人责任四维结构理论模型图 . 44 图 4.4经理人责任四维结构理论模型图 . 45 vir 附表索引 表 2.1心理契约内容的变化 . 19 表 3.1被访者基本情况 . 28 表 3.2被访公司基本情况 . 28 表 3.3开放式调查阶段被访者基本情况 . 30 表 4.1样本情况描述性统计 . 33 表 4.2组织责任二因子矩阵 . 35 表 4.3组织责任三因子矩阵 . 36 表 4.4组织责任四因子矩阵 . 37 表 4.5经理人责任二因子矩阵 . 38 表

11、 4.6经理人责任三因子矩阵 . 38 表 4.7经理人责任四因子矩阵 . 39 表 4.8组织责任 4种可能模型拟合度指数 . 42 表 4.9组织责任模型修正后的拟合度指数 . 42 表 4.10组织责任 4种可能模型拟合度指数 . 44 表 4.11量表的信度系数汇总 . 46 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 本学位论文作

12、者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 学位论文版权使用授权书 1、 保密 ，在 _ 年解密后适用本授权书。 2、 不保密 111。 (请在以上相应方框内打 V ） 曰期： 7知 tf月 曰 曰 期 ： 乂 年 月 曰 第 1 章绪论 本章为绪论，首先阐述了本研究的选题背景、意义和国内外心理契约研 究的现状，接着简单叙述了研究的主要内容、技术路线和研究方法，

13、最后对 研究中使用的几个重要的概念进行了界定。 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。现代企业理论认为， 企业是一个契约组合或者是一系列合约的联结，是一个人力资本与非人力资本的 特别合约|。员工与企业组织之间的雇佣关系也是一种契约。员工加入企业时，会 与企业签订一份确立双方劳动关系的雇佣合同，这份合同规定了企业与员工双方 的权利和义务。一般而言，在员工与组织之间，除了正式的雇佣合同或劳动合同 之外，往往还有一个未写明的、非正式的心理契约心理契约主要是指员工与组 织之间的一系列相互期望，即员工有责任向组织提供什么，如满意的出勤率，努 力地工作等

14、。同时，组织应该向他们提供什么，或者说有责任向他们提供什么作 为相应地回报，如满意的工作、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景。 由于心理契约的维持 对员工的工作满意度、组织公民行为、流动率和工作绩效等 有着重要的影响，因此，现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维 护 3】 。 随着知识经济的到来，世界经济迅速发展，技术进步不断加强和全球一体化 的加速，市场瞬息万变，企业间的竞争日趋激烈。企业间的竞争从根本上来说是 人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头， 人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。企业的发展离不开人，尤其是作为 企业中高层管理者的经

15、理人，他们的存在并发挥作用是企业发展壮大的支柱和核 心。因而，企业如 何吸引、保留和激励优秀的经理人人才，得到了越来越多人士 的重视，成为企业界人士关注的焦点。 改革开放二十多年来，我国的国民经济获得了长远的发展，取得了一系列令 人瞩目的成就。当前我国的经济发展正处于由粗放型向集约型转化的转型期。随 着改革的深入和开放的扩大，特别是加入 WTO三年多来，全球国际竞争日趋激烈。 我国的企业面临着前所未有的挑战。一方面，以建立现代企业制度为核心的国有 企业改革不断深入。国家对国有企业坚持放开搞活，实行国有企业的股份制改革， 所有权和经营权分离，建立 产权清晰、权责明确、政企分开、管 理科学 的现代

16、 企业制度。另一方面，民营经济蓬勃发展并涌现出了一大批有影响力的优秀民营 企业。民营企业经过二十多年的发展进入了一个关键时刻，迫切要求从管理模式 上进行根本的转变。顺应这种形势，经理人被引入企业并担负起企业发展壮大的 重任。长期以来由于种种的原因，我国的经理人市场未能建立起来，但是，不容 忽视的是，经理人阶层依然显现，并且在企业的发展 _过程中扮演着愈来愈重要的 作色。改革开放二十多年来，一大批年轻有为的企业管理者在实践中得到了很好 的锻炼，成长为可以担负一方重任的经理人。被西方誉为培养经理人的摇篮的 MBA学位教育，上个世纪九十年代初被引入我国，经过十多年的发展，已累计培 养了 MBA学员

17、2万多人。 经济的发展和社会的进步，使得无论是人们的价值观和生活方式还是企业发 展所面临的内外部环境均发生了深刻的变化。一方面，人们更加注重生活的质量 , 强调个性的独立自由与发展，对待工作更加强调其对于个人的意义：另一方面， 企业面临的内外部环境具有很强的不确定性和动荡性给企业提出了严峻的挑战， 为了适应这种动荡环境的要求，企业组织不得不进行经常地、迅速地变革，企业 管理模式的转变、规模的变化、企业重组和兼并等成为一种普遍的社会潮流。由 此导致企业组织员工的雇佣关系发生了巨大的变化，从而也使得员工心理契约的 概念和内涵发生了质的变化。传统的心理契约 -员工努力工作并对组织忠诚，组织 提供工作

18、稳定性和长久的保证 -在越来越多的情境中受到冲击，而一些新的内容， 如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占的比重越来越大。 这些变化增加了原有心理契约被违背的可能性，另外变动的环境也增加了员工对 组织产生误解的可能性。因此，企业组织在如何管理员工的心理契约，特别是经 理人的心理契约上面临着前所未有的挑战。 1.1.2研究意义 1.1.2.1理论意义 纵观国内外的研究，尽管已经取得了丰硕的成果，但是至今在心理契约研究 方面仍未能建立一个统一的理论框架和分析体系。而且西方学者的研究更多地关 注涉及西方文化背景下的心理契约，缺乏不同国家，不同文化体系，不同社会发 展阶段的比较研究。还

19、有过去的研究，对象主要是一般雇员与组织之间的心理契 约，缺乏对组织核心人才，尤其是管理者与组织之间心理契约的研究。研究中国 文化背景下经理人的心理契约的独特结构，将是一个有益的探索和对理论的补充， 这也是本文的研究目的之一。 1.1.2.2.现实意义 心理契约作为一项人力资源管理实践被引入企业，受到重视并被用于管理企 业组织一员工的雇佣关系。但是随着经济的发展，改革开放的深化，企业面对的 内外部环境日益复杂多变，与此同时，人们的价值观念也相应的发生了不同程度 的改变，从而使得传统的企业与员工之间的雇佣关系发生了变化，企业组织如何 管理与经理人之间的心理契约面临前所未有的挑战。因此，必须采取相应

20、的激励 和约束措施，如何建立良好的企业组织和经理人之间的心理契约，如何最大程度 地调动经理人的工作积极性和创造性，实现经理人对企业发展的最大贡献，成为 企业家、企业组织和各级国有资产管理部门必须面对的和迫切要求解决的问题。 本文通过问卷调查的方法，探究经理人心理契约的独特的结构维度，并据此指出 其在管理实践上的涵义，希望可以为我们的企业家和和各级国有资产管理部门提 供有益的帮助。 1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 心理契约 （ Psychological Contract)由 Argyris于 1960年在其 理解组织的行 为一书中首次提出，并于二十世纪 60年代初被引入管理领域

21、4。但是Argyris 仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。随后学者 Levinson、 Schein等 对其展开研究并使之概念化。莱文森 (Levinson)等人通过 874雇员面谈资料的分析 肯定了阿奇利斯的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很 大程度上是无形的，并且处于不断的改变之中 （ Levinson, 1962) w。第一次对心 理契约进行界定并完整提出心理契约概念的是施恩 （ E.H.Scheinh施恩在两者研 究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并将之定义为： 在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没

22、 有明文规定的一整套期望 （ Schein, 1980)6。施恩有关心理契约的观点长时间左右 了该领域的研究方向，直到上个世纪 80年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之 间交换关系的隐性模式的倾向才发生变化 （ Roehling,1997) 7。罗西欧(Rousseau) 在组织重的心理与隐含契约一文中提出，心理契约实质上是当事者的主观信 念，是一个在实践中 逐步构建的过程。她认为心理契约即： 个体关于她/她与第三 方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一个信念以双方在交往中所做 出的或者暗示的承诺为基础 （ Rousseau， 1989;1990)89。 由此，心理契约不再被看 作双方

23、同意或者默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。对心 理契约概念理解进一步深化，心理契约的研究也产生了学派之间的争论。一派以 美国学者 Rousseau、 Robinson和 Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体 对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为 Rousseau学派 ：另一派则以 英国学者 Guest、 Conway和 Herriot等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意， 并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为 古典学派 。 两派在 20世纪卯年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论 （ 魏峰， 张文贤， 2004) 1

24、0。 学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展开了广泛的 研究，有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳；而有的则侧重于进一步的 因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。罗宾斯 （ Robinson)等人的实证研 究显示，员工认为组织的义务主要归结为：内容丰富的工作、公平的报酬、成长 和晋升的机会、充分的工具和资源等七个方面；员工认为他们的义务主要集中在 对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动等八个方面。他们在对 组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素 :交易因素和关系因素 (Robinson 个方面加以认识【 15】。 在心理契约的形成上， Rouss

25、eau(1995)认为，心理契约主要建立在雇员对组织 状态个人感知的基础上，本质上是个体的，单向的是个人的体验，受到个人经 历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影响 12。 Tumley和 Feldman(1999b) 认为，员工主要以三种形成构 成其心理契约的期望 :一是组织代理人向他们作出的 具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊 ( 经常是 理 想 化 的 ) 期望 1 6 。和 Wangler(1974)认为，心理契约的产生和 维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保 持契约的公平和动态平衡 tl7。 Morrison和

26、 Robinson(l997)总结了过去对违背心理契约这 一 概念的研究，区分 了心理契约破裂 (breach)和心理契约违背 (violation),认为心理契约未履行会产生相 应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程须经历三个阶段 : 承诺未履行、契约破裂 （ breach)和契约被违背 (violation),每一个阶段都受到不同 的认知加工过程的影响 1 Morrison和 Robinson对心理契约违背概念的澄清结束 了过去对违约研究的相对混乱现象，得到了其他研究者的一致认同 (Turnley和 Feldman, 1999b , 2000； Lister 等， 2002 ; Turnley 等， 2003)丨 16丨 9【 2。 】 21，为后 来的研究奠定了基础。 研 究心理契约违背，主要是为了了解心理契约违背后员工的反应及其对组织 的影响。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行 为 (包括离职、工作粗心 )存在高度正相关；而与积极的雇员行为 (如工作绩效、组 织公民行为、组织承诺）和态度 （ 如工作满意度、组织忠诚度 ） 存在高度负相关 (Robinson, Kraatz & Rousseau ,1994 ； Guzzo. Noonan & Elron ,1994； Robinson &