《人力资源规划（第3版）》课后习题.doc

《《人力资源规划（第3版）》课后习题.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源规划（第3版）》课后习题.doc（33页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源规划（第3版）课后习题YOUR LOGO原 创 文 档 请 勿 盗 版第一章 自测题一、 判断题1. 人力资源规划是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。（ ）2. 工作分析是整个人力资源管理工作的基石和起点，它决定企业定岗、定编、定员、薪酬福利、体系设置、绩效管理、招聘选拔，并影响企业教育培训和职业发展。（ ）3. 工作分析不需要全员参与（ ）4. 培训组织是企业培训与开发活动的组织和管理部门，是执行企业培训与开发计划的重要载体，是推动企业进行培训与开发活动的重要力量。（ ）5. 为了明确培训与开

2、发各参与方的权利、义务和责任，理顺各方的关系，保障企业培训活动的系统化、法制化、规范化，企业需要建立一系列培训组织来促使培训与开发健康发展。（ ）二、 单选题1.什么是一项在组织内所执行的基本管理活动，专注于收集、分析、整合与工作相关的各类信息，以作为组织规划与设计、人力资源管理及其他管理活动的基础。（ ）A.工作分析B.人力资源规划C.培训与开发D.绩效考核2.工作分析的要素不包括。（ ）A.工作分析的客体B.工作分析的主体C.工作分析的内容D.工作分析的方法3企业大学的培训功能不包括（ ）A. 管理沟通B. 战略关联C. 学习培训D. 知识管理4.培训基地的运行模式不包括（ ）A. 定岗实

3、习B. 短期交流C. 工学衔接D. 订单培养5.什么是培训管理的首要制度，一般包括两个部分，即参加培训前需要履行的程序和确定开展培训后应履行的程序。（ ）A. 内部培训师制度B. 培训风险管控制度C. 培训对象选拔制度D. 培训服务制度三、 多选题1.人力资源规划的特点包括（ ）A.动态性B.系统性C.超前性D.独特性2.工作分析可以从哪些层面开展（ ）A.组织层面B.作业层面C.岗位层面D.个人层面3.虚拟培训组织的运作特点包括（ ）A.运作成本低B.专职人员的主要职能是服务与协调C.格局是封闭和固定的D.运行需要附属机构的支持4.企业大学的特征包括（ ）A.企业性B.战略性C.自主性D.集

4、成性5.制定培训制度的原则包括（ ）A.长期性B.适用性C.规范性D.可变性四、 简答题1. 简述人力资源规划的过程。2. 简述工作分析的发展趋势。3. 简述虚拟培训组织的运作特点。4. 简述培训制度的原则和内容。5. 简述培训基地建设对企业培训与开发发展的作用和意义。五、 案例分析某森林公园是所在省份林业局的直属林场，属于国家AAAA级景区，是所在省份的十大公园之一。公园内资源丰富，环境优美，人文、自然资源丰富，文化底蕴厚实，于2002年批准为国家级森林公园，是一处集旅游、休闲、会议研讨与科学实验于一体的理想场所。该公园希望通过定期培训来帮助员工获取有效信息和先进技术成果，不断提高员工的综合

5、素质，适应新形势的需要。但是，目前该公园的员工培训体系尚不完善，虽然投入了大量的培训资金和精力，其培训效果仍较差。该公园员工培训体系主要存在以下几个方面的问题。1.欠缺科学的培训需求分析，培训针对性差。该公园的人力资源管理基础工作较差，对各个岗位需要什么样的人才并不清楚，没有找到学员达成目标所需的能力和实际能力之间的差距；各部门在做培训需求调查时，仅按照培训公司提供的课程清单选择课程，认为这门课有用，那门课时髦，就选择这些课程；将各部门的课程汇总起来即形成公司年度培训计划，而没考虑这样的课程体系是否能对提升员工的工作技能有所帮助，是否能支撑企业战略及年度经营目标。2.培训目标不明确，且培训随机

6、性强。与大多企业类似，公园的培训课程安排随机性很强，经常是领导听了某个培训老师的课程，觉得不错就请来给员工作培训，或者是看到某个员工执行力差，就请老师来做提升执行力的培训。整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训。3.培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视。一是在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；二是培训时热热闹闹，轰轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时好像学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按

7、老套路行事，导致培训无效。问题：该公园员工培训体系存在的问题，与其培训与开发基础工作和组织建设有什么关系，如何通过做好培训与开发基础工作和组织建设，来解决该公园员工培训体系存在的问题。第二章 自测题一、判断题1.培训需求信息可从组织层面、工作任务层面和员工层面三个部分获取。（ ）2.现场观察法适用于复杂程度高或时间周期长的工作。（ ）3.探究式问卷通常采用“为什么”“如何”等方式进行提问。（ ）4.第二区域的员工通常具备较强的专业知识和技能，是组织的核心员工和重点培养对象。（ ）5.撰写培训需求分析报告只是为了总结所收集的信息和分析内容，从而为企业培训与开发活动提供依据。（ ）二、单选题1.下

8、列对培训需求分析定位不准确的是（ ）A.培训需求分析是培训活动开展的第一环节 B.培训需求分析是培训计划制定的必要环节 C.培训需求分析工作并不是必需的，对培训工作影响不大2.下列哪个选项不属于培训需求分析的信息收集方法（ ）A.问卷调查法 B.头脑风暴法 C.小组讨论法 D.关键事件法3.以下哪项不属于小组讨论法的优势（ ）A.允许各抒己见，收集的信息较为全面客观 B.减少了小组成员对调查者的依赖 C.花费成本低 D.有助于调查者成为更好的分析者和倾听者4.按照戈尔斯坦的观点，下列不属于四要素框架法的培训需求分析因素是（ ）A.目标 B.资源 C.人员 D.外部环境5.针对高层管理者，需要对

9、其进行培训的项目是（ ）A.岗位培训 B.职业培训 C.管理技能培训 D.专业技能培训三、多选题1.对中层主管级进行访谈，访谈内容可以包括以下哪几项（ ）A.管理技能 B.领导力提升 C.岗位技能 D.职业化程度2.培训需求分析模型有哪几种（ ）A.培训需求循环分析模型 B.前瞻性培训需求分析模型 C.三层次分析模型 D.基于胜任力的培训需求分析模型3.基于组织层面的培训需求分析方法包括（ ）A.7S模型法 B.四要素框架法 C.企业运营战略全景图分析法 D.培训需求定位法4.确定培训需求的优先级顺序的主要依据有（ ）A.学习的难易程度 B.成本大小 C.重要程度 D.在工作中可获得的机会5.

10、员工需求分析包括哪些要素（ ）A.个体评估 B.发现差距 C.寻找原因 D.选择受训者四、简答题1.培训需求分析的定义是什么？培训需求分析有什么作用？2.培训需求分析信息来源有哪些？有哪些优缺点？3.简述培训需求分析报告的撰写步骤与遵循的原则。五、案例分析培训费只买来“轰动效应”某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员(上至总经理、下至一线生产员工)进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专

11、门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？问题：1. 在案例中，您认为此次培训为什么失败？暴露了哪些问题？2. 您认为该如何将培训落到

12、实处？第三章 自测题一、判断题1.组织级培训计划是企业的整体管理培训计划，它可以保障组织内部的整体培训目标和培训战略的贯彻。2.培训课程指承担一定教育和培训职能的企业机构根据本企业组织状况、员工素质特点等对特定学员学习内容和进程、学习活动及其展开方式的全部安排，是培训教学计划、培训大纲和教材全部内容及其实施过程的总和。3.在培训工作中，培训师常常运用的培训策略是“判断指令评价”。4.培训课程设计的战略性原则是指课程的选择应与培训目标一致。5.季度培训计划的质量高低，直接影响着培训实施的成果。二、单选题1.跨度为1-3年的培训计划属于( )A.长期培训计划 B.中期培训计划 C.短期培训计划 D

13、.年度培训计划2.（）是年度培训计划的分解，其主要目的是根据企业培训现状及员工培训需求调整年度培训计划，使得培训工作更贴近实际。A.组织培训计划 B.部门培训计划 C.季度培训计划 D.月度培训计划3.（）它为培训计划提供了明确的方向和依据。A.培训对象 B.培训目标 C.培训内容 D.培训课程4.（）课程的内容主要集中在企业的文化价值观、战略愿景、员工职业素质、通用素质模型等。A.通用类课程 B.专业类课程 C.特殊类课程 D.营销类课程5.培训师的功底、表达技巧、控场能力、气氛烘托，都十分有经验，从形象气质到台风礼仪，做得都很到位，课程生动幽默风趣，能获得学员的阵阵掌声，这是（）类培训师。

14、A.学院派 B.实战型 C.效果型 D.技巧型三、多选题1.培训计划的内容应该包括（）A.培训目的和目标；B.培训对象；C.培训内容；D.培训课程。2.按照计划实施的层级划分，培训计划可以分为哪几类？（）A. 组织级培训计划 B.部门级培训计划 C.个人培训计划 D.经理级培训计划3.培训师需要具备的能力有（）A.应变能力 B.深厚的理论基础 C.沟通能力 D.表达能力4.企业可以通过哪些途径去了解外部培训师（）A. 熟人介绍 B.网络搜索 C.与知名顾问企业合作 D.通过专业协会寻找5.预算编制的方法包括(）A.按人员类别计提预算法 B.按参考线预算法 C.按培训内容重要度逐级评审法 D.按

15、计提总额分解预算法四、简答题1.制定培训计划的步骤有哪些？2.培训课程开发要素有哪些？3.培训计划制定的原则是什么？五、案例分析A企业规定企业每年的培训经费为企业毛利的2%，并将其是否使用到住作为考核人力资源部的一项指标。2016年年初，企业估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。企业人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划。但到10月底，企业经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万无左右。企业总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不

16、知如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本企业业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 讨论题:A企业的培训工作存在哪些问题? 如何开展培训工作，效果才会更好第四章自测题一、判断题1.培训效果是指企业和受训员工从培训中获得的收益。 2.培训评估是一个完

17、整的培训流程的最后环节，它既是整个培训活动实施成效的评价和总结，同时又为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供了重要的依据。3.在柯氏四级评估模型中，第四层-反应评估，这层次的指标最难评估。4.在CIRO模型的情境评估中，需要评估三种目标，即最终目标、中间目标和直接目标5.投资回报率（ROI）=培训课程净收益/培训课程成本100%二、单选题1.目前应用最为广泛的培训效果评估模型是( )A.柯氏四级评估模模型 B.考夫曼的五层次评估模型 C.CIRO模型 D.CIPP模型2.管理者能够对受训员工的培训活动提供不同程度的支持，其能够提供的最高水平的支持是（）A.承认培训项目的重要性，统

18、一员工参加培训B.提供工作中的现有机会让受训员工应用新知识和技能C.管理者作为培训教师对员工进行培训，这样能够促进培训成果实现最大化的转化D.与受训员工讨论培训成果应用情况，对成果应用加以表扬，对失误加以引导解决3.若计算出来的投资回报率值是（）的，表明培训收益小于培训成本，说明此次培训没有收到预期的结果。A.小于1 B.大于1 C.等于1 D.大于04.（）较适合技能类的培训项目A.建立学习小组 B.应用表单 C.行动计划 D.多阶段培训方案5.下面哪个不是问卷调查法的优点（）A.数据的准确性可能不高 B.单位成本较低C.资料编码直接 D.可避免访谈人员的偏见三、多选题1.在撰写报告时需要注

19、意的问题是（）A.要用辩证的眼光来分析问题；B.在下结论之前确定真凭实据；C.要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；D.要考虑到培训的短期效果和长期影响。2.定性评估方法包括（）A.观察法 B.投入-产出法 C.问卷调查法 D.测试法3.培训效果信息收集方法包括（）A.观察收集法 B.访谈法 C.问卷调查法 D.测验法4.德鲁克提出的“自我管理”指的是（）B. 了解自身的长处、优势所在；懂得自己的行为方式；C. 了解自己的价值观、归属；了解自己应该贡献什么；D. 擅长处理人际关系；制定在工作中运用新技能和采取新行为的目标；E. 在工作中应用所学技能5.转化氛围是指受训员工能够促进或者阻碍培训技

20、能或行为应用的工作环境特征的感觉，包括(）A.企业战略目标 B.技术支持 C.管理者支持 D.同事支持四、简答题1.培训评估模型有哪些？主要内容是什么？2.培训效果评估的方法包括哪些？3.确保培训成果转化的具体方法有哪些？五、案例分析希尔斯企业设计了一个用于改善工具和硬件销售的培训。这一两个小时的培训项目是一个远程学习，并且是通过广播的方式从希尔斯企业的培训中心向美国10个营业地点和50名销售人员进行传授的。这项培训包括教授受训员工如何展示它们的商品来吸引客户的注意。在参加培训前，这10家商店的设备和硬件销售额在培训开始前是每周平均每家商店5000美元，但是在经过培训后，每周的平均每家商店销售

21、额达到6500美元。培训项目的成本，如表4-10所示。表4-10 培训项目的成本项目金额培训师10000美元远程学习（卫星空间租赁）5000美元材料（每位受训员工100美元，共50名受训员工）5000美元受训员工的工资和福利（每小时工资15美元，共2小时，50名受训员工）1500美元请问这个项目的年投资回报率（ROI）是多少？第五章 自测题一、判断题1.培养管理骨干轮换是通过安排员工从事各种不同的工作，开发其潜能，以适应复杂多变的经营环境。（ ）2.工作轮换和工作调动只是表述不同，其本质相同。（ ）3.人工模拟主要适用于人际关系、沟通能力和管理技能等的培训。（ ）4.角色扮演法主要用于培训人际

22、关系、实际操作人员和开发管理人才（ ）5.不同的企业生命周期阶段，其培训外包决策基本相同。（ ）二、单选题1.以下哪个不是属于工作轮换法的注意事项（ ）A.做好工作分析，明确可以互换的具体岗位 B.充分考虑员工的能力、需求和兴趣 C.提供轻松平等的工作环境 D.轮岗时间长短应取决于员工个人的学习能力和培训效果2.实习法最为关键的一环是（ ） A.沟通阶段 B.计划阶段 C. 交流阶段 D. 推动阶段3.案例分析法最初起源于（）A.英国剑桥大学 B.美国哈佛大学 C.英国牛津大学 D.美国耶鲁大学4.在工作指导过程中，下列哪项不是指导者必须具备的能力（ ）A.倾听 B.记录 C.提问 D.反馈5

23、.下列哪项不是新兴技术培训具备的特点（ ）A.学员自主学习 B.以技术为培训手段 C.跨边界培训 D.成本低三、多选题1.工作轮换法主要包括哪几种类型（ ）A.培养一线操作员工 B.培养“全能”员工轮换 C.新员工巡回轮换 D.培养管理骨干轮换2.确保考察法切实可行，需满足哪些要求（ ）A.明确考察目的，并与培训目的保持一致 B.指导要及时 C.选择具代表性的企业作为考察对象 D.对考察结果做出明确评价3.实习法的实施步骤共有哪几个阶段（ ）A.沟通阶段 B.计划阶段 C.交流阶段 D.推动阶段4.远程培训的优势体现在哪些方面（ ）A.跨地域性 B.多向性沟通 C.便捷性 D.及时同步性5.根

24、据外包程度不同，培训外包的类型有（ ）A.完全外包 B.部分外包 C.主题式外包 D.年度式外包四、简答题1.基于因特网的培训可划分为哪几个层次？2.虚拟培训的基本特征。3.培训外包的定义及特点。五、案例分析晨光，小文具做出大企业最初跟晨光一起起步的大大小小文具生产商，基本上都忙于做代加工，迅速赚笔快钱。而陈氏兄弟则坚持做自主品牌，沉住气打造产品和建设渠道，坚持下来，终成王者。他们很低调，但不是刻意低调，而是专注于自己的事业。晨光最大的核心优势还是在于晨光的企业文化，“渠道是可以复制的，只要有足够的投入，但企业文化和品牌是很难复制和把控的，这是没有明确的标准、不能物化的东西”。在晨光提到经销商

25、，是不用经销商、代理商或者客户这样的用语的，而是说合作伙伴。晨光的营销政策和做法，都考虑到了经销商的利益。“有晨光的时候就有了他们，这种合作不是仅仅靠利益来拉动，而是靠企业文化，他信任我们，认为跟着晨光是有前途的。”“我们将快速消费品的渠道分销模式引入文具行业，结合保险行业的直销模式，推出快速消费品大流通模式+直销模式，形成了晨光特有的伙伴金字塔模式。”陈升明介绍。传统文具市场渠道相当复杂、混乱，而且经营人员的意识和文化层次较低，强行对他们灌输全新的经营意识，是不现实的。为此，晨光文具从总部到分公司，采用“手把手”“师徒制”传统传授的方式，一点点、一步步梳理渠道，通过对一级市场的经销商进行培训

26、指导、规划和团队建设，经过长年累月的渠道建设，终于建立了稳固强大的渠道优势，然后再通过一级市场以同样的方法打造二级、三级市场，直至乡镇农村市场。这个模式结合了传统与现代，效率比较高，因为文具渠道很传统，中国又太大了，要深入三四级市场人力投入非常大，公司管理也非常麻烦，这种层层投入、层层分享的模式，融入了企业文化和技能，效果突出，投入产出比很高。这种 “晨光伙伴金字塔”模式，采用的是“层层负责，层层分享”的理念，将晨光和所有的合作伙伴打造成一个共生共赢的“利益共同体”。整个晨光集团里的所有人都是这样，从老板到一线生产员工，从上到下以身作则，形成了晨光的传统和企业文化。就是这样的稳打稳扎和专注勤奋

27、，晨光文具发展的势头良好。问题：1. 晨光集团采取“师徒制”培训方式的理由以及带来了哪些好处？2. 这种培训方式在互联网技术的冲击下是否仍适用于晨光人才的培养？第六章 自测题一、 判断题1. 人力资源管理部门承担着企业主要的培训职能，统一管理和统筹企业人员培训工作。（ ）2. 业务部门以企业人力资源发展规划为指引，审核培训计划，负责企业整体培训计划的制定、意见征询、修改及最终确定。（ ）3. 新员工入职培训的总体目标是帮助新员工尽快完成“组织社会化”。（ ）4. 企业文化培训是指企业根据发展需要，通过多种渠道向员工呈现、扩散、推广自身价值主张和精神追求等信息的过程，是企业提升综合竞争力的关键途

28、径。（ ）5. 所谓后备人才是企业为了适应未来发展变化，维持企业人才活力而专门储备的具有一定潜力，能快速替代和胜任企业中某些关键岗位的人员。（ ）二、 单选题1.新员工入职培训的任务不包括（ ）A.企业文化培训B.企业基本常识和规范培训C.基本技能培训D.部门与岗位培训2.根据企业文化在企业组织系统中培训的途径不同，可以将企业文化培训分为（ ）A.正式渠道和非正式渠道B.高级渠道和普通渠道C.大众渠道和小众渠道D.集中渠道和分散渠道3.什么是指企业根据发展需要，通过多种渠道向员工呈现、扩散、推广自身价值主张和精神追求等信息的过程，是企业提升综合竞争力的关键途径。（ ）A. 企业文化培训B. 后

29、备人才培训C. 高层次人才培训D. 技能人才培训4.企业对那些有可能接替中高层管理职位的高潜质员工进行严格筛选和持续跟踪，进而进行专门的培训与开发，通过有步骤的轮岗和内部提升，逐步安排其接替企业重要管理岗位的后备人才培养模式是（ ）A. 管理培训生计划B. 接替规划C. 人才加速储备库D. 管理接续计划5.什么人才具有高超的专业能力或业务知识与经验，是最稀少和珍贵的人才，对企业的发展贡献最大。（ ）A. 新员工B. 后备人才C. 高层次人才D. 技能人才三、 多选题1.人力资源管理部门的培训职能包括（ ）A.进行培训需求分析B.制定培训规划C.完善培训管理制度D.培训考核2.岗位培训主要包括哪

30、些方面（ ）A.岗位知识培训B.岗位技能培训C.岗位职业道德培训D.企业文化培训3.企业后备人才的培养有多种模式，目前常见的主要有（ ）A.管理培训生计划B.接替规划C.人才加速储备库计划D.顶岗实习4.高层次人才是一种高端的人才资源，其成长和开发既遵循一般的人才成长规律，又有其独特的特点，可以从几个方面讨论如何促进高层次人才发展。（ ）A.开发内在价值B.提供环境支持C.遵循成长规律D.充分实践锻炼5.根据“冰山模型”，可以从几个层面分析高层次人才的素质构成（ ）A.知识B.技能C.自我概念D.动机四、 简答题1. 简述人力资源管理部门的培训职能。2. 简述互联网时代的企业文化培训应如何开展

31、。3. 简述新员工入职培训的目标和任务。4. 简述人才后备库培训对于企业健康和长远发展的重要意义。5. 简述促进高层次人才开发的策略。五、 案例分析某集团公司是一家具有一级房地产开发资质,以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人,下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体,总注册资本逾3.5亿元。自1993年进军建筑房地产行业起,成立建筑公司为基础,伴随着房地产行业的飞速发展,1999年,该建筑企业审时度势,抓住机遇,组建了第一个房产开发企业。之后,该企业不断地发展壮大,随之成立集团公司。目前,集团正

32、在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案,以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也在不断地完善和壮大,向着专业化、管理型方向发展。随着集团公司规模的不断扩大,公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的的性质,对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点,但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同,在人员配备上也有所不同,有的子公司人才济济,有的子公司人才欠缺严重;加之很多工作是采取项目制的模式进行。因此,不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。然而由于集团公司的各个子公司的人才使用相对独立,彼此之间并未实现有效共享,集团在各个子公司之间的人才使用不

33、能有效地统筹调配,这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。一方面,是由于各个子公司的独立运作,集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息,进而发掘内部优秀人才;另一方面各个子公司各自为营,在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战,也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。问题：思考如何通过人才库建设来解决该公司面临的问题。第七章 自测题一、判断题（1）培训开发活动是人力资源管理部门的事。（ ）（2）直线经理不需要参与培训需求分析。（ ）（3）岗位基本技能对员工非常重要。（ ）（4）转岗培训可以针对新员工

34、。（ ）（5）技术人员培训内容都是一样的。（ ）二、单选题（1）（ ）是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。A远距离转化 B 近距离转化 C培训评估 D培训规划（2）（ ）是指公司、部门和受训人员通过参加培训所获得的收益。A培训需求 B 培训效果 C培训计划 D培训反馈（3）（ ）是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。A人际沟通能力 B 特殊技能 C专业技能 D通用能力（4）企业主动或被动对组织内的业务、机构、人员进行调整、整合和优化而导致部分员工需要转换工作岗位，为了保证转岗人员掌握新岗位技术、业务知识和工作技能

35、，取得新岗位上岗资格所进行的培训，称为（ ）。A新员工培训 B 管理人员培训 C转岗培训 D晋升培训（5）（ ）是企业对各级各类拟晋升人员或后备人才进行的、旨在使其达到更高一级岗位要求的培训开发活动。A转岗培训 B晋升培训 C销售培训 D专业培训三、多选题（1）培训需求分析主要是弄清( )、( )、( )等问题? ( )A谁最需要培训 B为什么要培训 C培训什么 D谁组织培训 E 谁负责培训（2）培训迁移包括（ ）？（ ） A近距离迁移 B远距离迁移 C培训评估 D培训规划 E 培训需求（3）对生产操作人员培训效果的评估可以通过哪些层次进行分析？( )A反应层次 B学习层次 C行为层次 D结果

36、层次 E 企业层次（4）（ ）和（ ）是中高层管理人员的培训需求分析的重要资料，需要认真分析。A工作说明书 B任职资格条件 C 任务书 D 招聘广告 E 培训计划 （5）不同层次的管理人员都掌握（ ）技能，各级管理人员需要不同的技能组合A人际技能 B技术技能 C 工作技能 D 时间管理技能 E 理念技能四、简答题（1）您认为业务部门有哪些培训职能？（2）管理人员培训内容包括哪些方面？（3）转岗培训的流程包括哪些步骤？五、案例分析坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是一个培养职业商业银行高级人才的摇篮，其重金投入、强化培训的智力投资方略非常值得重视和研究。管理人员的培训。培训工作需管理人员身体力行，

37、在大通曼哈顿银行，这对每位管理人员来说已经是极为普通的事情。大通曼哈顿银行员工培训的成效与领导带头参加培训是分不开的。大通曼哈顿银行为了使高级主管了解新的信息，经常对他们进行快速培训；有时还要到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行管理人员等各级管理人员，银行教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行管理人员上。技术人员的培训。银行为使基层工作人员迅速掌握计算机知识及其操作技能，曾多次举办短期电脑培训班。为了使员工都能写出简明、准确、有用的报告及信件，银行还专门举办写作技能培训班。在写作技能培训班中，有些学员经过一段时间的培训后，便能写出一篇思路清晰、语言准确和思想健康

38、的好文章。这说明员工素质的提高使银行的形象也提高了一大步，这无疑是一种生动的广告技巧。大通曼哈顿银行要求技术性较强的工作岗位人员要具备大学以上学历。为此，有些员工积极申请参加学历或学位培训。银行负责支付全部费用，学习人员的工资照发；但规定，只能用业余时间学习。科技的更新，经济部门的不断调整，传统企业经营方式正萎缩或消失，而另一种新的银行经营方式在不断地滋生，这就加大了人才的流动。有条件的企业为社会分担一部分员工再就业的预先培训，这就是大通曼哈顿银行之所以受到美国政府重视的原因之一。在大通曼哈顿一系列的计划中，其实主要的是使录用、培训、选拔以及管理实现了一体化，统一由人力资源开发部门负责。银行提

39、拔或变动员工工作的主要依据就是看培训后的工作业绩。在长期激烈的竞争中，大通曼哈顿银行能久盛不衰，可以说很大程度上依赖于其对人才培训重点强化的策略。1.大通曼哈顿的技术人员培训有什么特色？2.您从大通曼哈顿的专业培训中获得了什么启示和借鉴？第八章 自测题一、 判断题6. 通常，素质可以理解为一个人文化水平的高低；身体的健康程度；以及惯性思维能力和对事物的洞察能力，管理能力和智商、情商层次高低以及与职业技能所达级别的综合体现。（ ）7. 文化开发的核心在于塑造员工与企业共同的价值观，将企业的价值观逐渐内化为员工的工作价值观。（ ）8. 品德就其实质来说，不是一定社会的道德原则和规范在个人思想和行为

40、中的体现。（ ）9. 对于员工忠诚，一般有态度论、行为论和综合论三种认识。（ ）10. 潜能不是来自于大脑的协同效应。（ ）二、 单选题1.衡量员工对公司全身心投入程度和愿意留在公司岗位和努力为公司做出贡献的程度的概念是。（ ）A.敬业度B.忠诚度C.敏感度D.廉洁度2.影响员工忠诚度的因素不包括（ ）A.员工个人因素B.企业因素C.外部环境因素D.内部管理因素3.人类的潜能是（ ）E. 每人都一样的F. 可以开发完的G. 进化的产物H. 完全来自于天赋4.以下不属于员工心态开发层面的是（ ）E. 认知F. 情感G. 行为H. 管理5.心态在心理活动中的特点不包括。（ ）E. 直接现实性F.

41、综合性G. 高能性H. 相对稳定性三、 多选题1.工作价值观划分为几个维度（ ）A.舒适与安全B.能力与成长C.地位与独立D.成就与激情2.可以从几个维度来分析员工敬业度（ ）A.认知B.情感C.行为D.知识3.参照乔哈里视窗的模式，可以把一个人的潜能按照他本人是否知道(意识到)和是否拥有两个维度分为（ ）A.已知，已拥有B.已知，未拥有C.未知，已拥有D.未知，未拥有4. 潜能开发可以通过几个维度开展。（ ）A.文化B.实践C.学习D.潜意识5.心态开发的主要特点在于以下几个方面。（ ）A.心态开发是激发员工主观能动性的重要方法B.心态开发是企业文化建设的重要内容C.心态开发是企业员工激励的

42、主要内容D.心态开发是提高员工情商的基本方法四、 简答题6. 简述文化开发的实施过程。7. 简述提升员工敬业度的方法。8. 简述提升员工忠诚度的策略。9. 简述潜能开发的三个维度。10. 简述心态开发的方式。五、 案例分析M公司是一家酒业股份有限公司,位于山东省。该公司成立于1952年,成立之初是一家国营企业,194年经山东省体改委批准改为股份制企业。经过多年的发展,该公司已经形成以白酒酿造为主,集工业旅游、热电、纸箱、蛋白饲料、污水处理等为一体的多元化发展格局。截止2017年,M公司拥有员工近3000人,占地面积达80万平方米,总资产近10亿元,成为山东省重点酿酒企业、中国白酒生产50强企业

43、,并多次获得中国酒业文化百强企业等荣誉称号。与大多中国企业类似,M公司在成立之初并有意识到“人才”的重要性,对人才的管理也是处于“以工资为核心”的人事管理阶段,可以说,是把“人才”等同于“人力”,缺乏人才激励、人才培养等管理机制。随着公司业务的平稳发展,业务范围逐渐扩大,公司规模也越来越大,员工数量逐年增多。在这个过程中,公司也逐渐暴露了一些力资源管理问题,诸如人员流失率有增加的趋势,其中也不乏优秀的核心人才提出离职,员工的工作积极性也不高等。面对日益激励的市场竞争和不断扩大的业务规模,M公司需要进一步的充实和稳定人才队伍。目前,公司在核心人才培养方面存在以下几个方面的问题:1、 缺乏科学合理

44、的人才培养战略。该公司领导缺乏对人才的确认识,公司适用的人力资源管理手段仍停留在传统的人事管理阶段。由于缺乏对人才的正确识,M公司也没并没有明确的人才培养战略,导致人才培养方面的工作比较混乱。具体主要表现在以下两个方面:(1)人员招聘缺乏规划,采取“现用现招”的策略,无法及时满足人才需求,更不用提人才库和储备人才队伍的建立了;(2)人才激励缺乏针对性,错误的将人才视为普通的人力,也就是说对核心人才和基层员工采取同样的激励手段,其激励效果不言而喻,所带来的负面影响也是比较大的。2、 缺乏完善的人才培养体系。目前,M公司对新引进人员只进行简单的企业文化和岗位技能培训,除此之外并没有更深入的培养计划,比如继续教育、岗位轮换、项目导师、个性培养计划等比