人力资源规划方案模板.docx

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1、人力资源规划方案模板-正文内容开始- 公司人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约 xx 人，随着企业业务的扩大，未来人力 资源需求会增加， 尤其是中高层管理人员， 尽管公司内部有一支高效 的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求， 未来 五年内企业的人员需求计划如表所示。 （根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使 合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表 职位及人数 职位及人数 部门高层管理人员 财务部 行政部 人力资源部

2、职位所需人数 副总经理 会计 出纳 办公室主任 行政专员 人力主管 人力专员 人力专员 工程技术部、预算部（含研发 工程技术部、预算部（含研发 设计） 销售部 技术人员 销售主管 销售人员 三、如何获取人才公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要 一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个工程管理）岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 招聘的 方式（一） 、内部招聘和外部招聘相结合的方式 1 若内部没有合适中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，

3、的人选，则采用外部招聘的方式。内部招聘的主要方式有以下三种：）点培养对象 重（ 1 公开竞选发（2） 布职位公告, ）部晋升 内 3（ 、外部招聘 2 社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加外部招聘的渠道：人才招聘会、智 联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人 才。 3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 （二） 招聘的策略 正规化， 有选择性， 在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低水平 下又不失加入新的活力。 四、人事政策 （一） 薪酬基本政策 （1）新进的员工，需经过企业13 个月的试用期考核，具体时间依 据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。 经考核合格

4、的人员， 方可 转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。 同时， 加大对劳动法及劳 动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业 做大做强走向市场的重要基础。 （2） 其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 （3） 有效的行业内薪酬调研 （或委托专业机构进行），并根据调研 分析报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 （二）福利制度 （1） 为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、 医疗、 失业、 工伤、生育）。 （2） 员工享有国家规定的法定节假日： 单休、 元旦、 春节、 清明节、 五一劳动节、端午节、国庆节。 （3） 可设置外派津贴、节日福利等待遇。 （4

5、） 其他福利。 师按照培训计划实施。 师按照培训计划实施。 2 每位新入职的员工， 五、人力资源培训与开发 （一）人员培训1、人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对 各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。2、培训的方式有以下几种。 （1） 入职培训。 主要是针对新进员工的培训。培训内容涉及企业发 展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。 方式以授课形式为主、实地考察为辅。 员工一般在入职第一周内集中培训。 1 培训由分公司培训讲 在上岗后最长不超过 十个工作日之内，除特 3 殊情况外，都必须接受新员工培训。 （2） 在职培训。 在职培训的适用

6、对象是企业所有人员，针对各部门 制定专业培训计划。聘请行业内相关专家或公司内部优秀专业人员， 注重对研发设计人员、 工程技术人员、 市场人员及中高级管理层的专 业能力及管理能力培训。培训工作是当今所有大型企业相当重视的工 作， 一些大型企业专门设置了适合本企业员工需求的培训学校， 我们 可以借鉴相关先进经验，摸索出适合公司需要和发展的培训制度。 采用内部培训与外部培训两种方式。针对不同部门不同专业需求定期 以月为单位组织专项培训， 由人力资源组织， 相关部门提出需求配合。 制定培训计划，制定培训大纲，合理规划培训成本预算，人力资源部 组织相关专家或讲师。 、证书、培训小结等） 、证书、培训小结

7、等）培训相关资料（包括教材、讲义（3PPT 交由行政备份存档。 内部培训制度： 1 充分利用公司内部可用资源。 不断充实和完善内部培训课 程，形成重点课程的逐渐固定和循环 2 开设。 3 培训参与人员应严格遵守培训规范。 讲授技巧等的评估， 准备情况、 4 学员课后对内部讲师的课程内容、填写培训效果评估 反馈表，交由行政存档。 外部培训制度： 培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况，并需严 1 格 审批。 参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职 2 业 发展规划。 出勤制度： 所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊 1 原 因外，应准时参加；不能参加人员需提前

8、告之行政部，并给出合理理 由，否则视为无故缺席。 凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内 2 部 培训及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规 范；课前签到由培训讲师负责纪录，填写培训签到表；考勤状况 将作为员工日常考勤的一个参考因素。 培训的考核、评价与奖惩制度： 原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员 1 工 档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。 公司培训讲师组织的培训由行政部负责考核；各部门自行组 2 织 的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。 3 考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。 4 对无故不 参加培训的，公司将给予

9、行政或经济上的处罚。公司培训计划表： 表： 公司 2022 年培训计划表 序号 培训提要培训内容 参加部门备注 1项目全程管理人力资源部协同各部工程 门共同制定 2 质量与安全管理 工程 3工程专业培训工程 4设计管理设计 5成本控制培训预算、工程、设计 6合同履约培训预算、工程 7财务管理财务 8行政管理行政 9人资管理人资 10市场管理 销售 （3） 脱岗培训。 脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式 是到相关培训机构进修、外出考察、参加各种会议等。3、企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式 的学习，可以购置相关工程规范及图集供员工工作学习使用。 4、员工需要外出培

10、训的，需事先填写培训申请表， 经部门经理同 意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订培 训协议。 5、所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主， 技术人员以现场操作为主。各部门需制定本部门的培训计划， 并将完成情况纳入对部门及员工的绩效考核范围， 加强其对培训的重 视及主动性。 6、建立良好的培训评估反馈系统，可以进一步改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。每次培训后，由人力资源部组织、相关部 门配合制定培训反馈问卷（书面或网络形式调查），以部门、专业为单位进行， 汇总至人力资源部， 由人力资源部负责反馈意见的汇总分 析, 相关部门配合对培训方式、内容

11、的改进与调整。 （二）人力资源开发 人力资源是企业巨大的财富， 为了有效地利用这些资源， 企业应该做 好如下方面的工作： 1、企业文化的建设 企业文化是企业的魂， 是公司员工凝聚力所在， 所以必须建立起适应 自己并有助于发展的企业文化。 2、管理制度科学、有效化 借鉴 OEC 管理法，既“日事日毕，日清日高”，使日常工作的每一件事项都处于有序和受控状态，逐级下发工作任务，逐级分解，下级做 到日工作任务日汇报， 周工作任务周汇报， 即所谓 “日清”， 形成“任 务下发执行执行情况反馈上级领导跟踪、纠偏改进 完成总结”的良性闭环， 使各项进程在执行的过程中不断提高，即 所谓“日高”，以求取得公司最

12、佳经济效益的目的。 3、有效的奖惩机制 企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、 不同方式的奖励。同样，也要有惩治制度。为员工提供广阔的发展平 台，公平的竞争机制，做到能者上，弱者下。 4、公平透明的绩效考核程序 为全面了解、 评估员工工作绩效， 对公司及个人工作的实施进展情况 进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司 整体工作效率，制定完善、科学、客观的绩效考核制度。可采用季度 与年终相结合考核方式， 以季度为周期进行考核， 年终以季度考核为 依据进行综合考核。量化各考核目标，做到公正、公平、客观。将考 核结果直接与员工绩效奖金及晋升挂钩。 绩效考核作

13、为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据， 只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。否则，有可 能会造成矛盾， 反而会适得其反。 员工考核的结果应保存在人力资源 部存档并附于个人档案。 5、可持续发展的人才培养模式 加大对重点岗位的重视程度， 做到“后续有人”的人才培养计划， 避免重点岗位人才流失后岗位职责停滞的情况出现。 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页