国开(中央电大)行管专科《人力资源管理》十年期末考试试题及答案汇编.docx

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1、国开(中央电大)行管专科人力资源管理十年期末考试试题及答案汇编 国开(中心电大)行管专科人力资源管理十年期末考试试题及答案汇编 (电大期末纸质考试必备资料) 说明：1.试卷号：2195。 2.该课程考试方式为闭卷、考试时间90分钟、形考手段纸质(50%)、终考手段为纸质(50%)。 3.资料整理于2022年11月1日，涵盖了2022年1月至2022年7月中心电大期末考试的全部试题及答案。 2022年7月试题及答案 一、单项选择题 1.具有内耗性特征的资源是(B)。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；

2、还表明白一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C) A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 D.组织实力 3.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(D) A.预料将来的人力资源供应 B.预料将来的人力资源需求 C.供应与需求的平衡 D.制定能满意人力资源需求的政策和措施 4.某公司录用的新员工须要岗位培训3个月才能达到标准生产实力，在这三个月都是按标准生产实力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水

3、线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产实力应得工资是2000元/月，按实际生产实力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该公司在岗培训新员工的开发成本是(B)。 A.1730元 B.5101元 C.3600元 D.2500元 5.作为一名在岗职工，我严格遵守岗位要求，我可以将自己描述为(A)无责任感。 A.从不 B.比较 C.较多 D.总是 6.聘请中运用评价中心技术频率最高的是(B)。 A.管理嬉戏 B.公文处理 C.案例分析 D.角色扮演 7.教员请学员在可以全面视察操作的位置上视察，教员可以把工作的操作步

4、骤向学员说明清晰，把这一步与下一步的联系是什么交待清晰。这是培训工作的哪个阶段？(B) A.打算阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 8.(C)是绩效反馈的基本形式。 A.书面通知 B.邮件通知 C.面谈 D.电话沟通 9.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是(D)。 A.外在薪酬 B.基本薪酬 C.津贴 D.内在薪酬 10.一个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？(B) A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 C.中期职业阶段 D.后期职业阶段 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则(B)、无偿性原则、固定性原则

5、。 A.随意性 B.强制性原则 C.自愿性原则 D.平均摊派原则 12.合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则，是建立什么的原则？(D) A.劳动关系 B.事实劳动关系 C.劳动合同法 D.劳动合同 13.电源不正常引起软硬件损坏或数据破坏，这是HRMIS在哪个方面的平安问题？(A) A.自然现象带来的平安隐患 B.操作失误导致的平安问题 C.病毒侵扰 D.破坏或泄密 二、多项选择题 14.从现实的应用形态来看，人力资源则包括哪几个部分(ABDE)？它们分别被看做是进行生产的各种详细实力。 A.体质 B.智力 C.关系 D.学问 E.技能 15.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(

6、全选) A.人力资源中长期规划 B.人力资源引进与保留战略 C.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 16.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。 A.人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理 D.负责市场营销业务 E.负责解决生产平安问题 17.影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？(ABC) A.空缺的职位的性质 B.企事业单位的性质 C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件 18.按考评时间划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？(CD) A.定性考评 B.定量考评 C.平常考评 D.年终考评 E.综合考评

7、 19.薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。 A.按劳取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 20.HRMIS维护主要包括哪些工作？(ABCD) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 E.软件重设计 三、推断对错题 21.人力资源是肯定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的全部人口。() 22.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。() 23.人力资源规划包括组织的人力资源聘请、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的安排。() 24.人力资源成本会计既要探讨如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要探讨如何计量目前录用人员的

8、重置成本。() 25.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。() 26.假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织更胜利。 () 27.员工培训只对员工进行专业学问技能的培训。() 28.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。() 29.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。() 30.职业生涯是指个体的职业工作经验。() 31.失业保险的目标是赐予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。() 32.劳动关系是指劳动者为其组织供应劳动，并从组织获得酬劳形成的一种社会关系。 () 33.HRMIS是一种人力资源

9、管理与信息技术有机融合的管理信息系统。() 四、案例分析类：案例选择题 飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题 11010年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而11011年实现利润400万元，11012年实现利润6000万元，11013年和11014年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您肯定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自11015年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，好像在躲避全部的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。19101

10、年6月消逝两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求洗心革面，改过自新。 姜伟两年的反省和深思，姜伟的复出，为中国企业供应了一笔堪称“珍贵财宝”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特殊提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除11012年向社会严格聘请营销人才外，从来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3

11、年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培育人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。人员素养的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素养单一，学问互补实力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，常常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最终造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没

12、有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发觉没有人才储备，所以在企业发展中常常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流淌，二是自己培育的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的聘请和运用，导致了目前人员素养偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从11013年起先，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业全部部门和机构，造成企业高层、中层学问结构单一，导致企

13、业人才结构不合理，严峻地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。11013年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本缘由在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这事实上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业扩散。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的 35.下面哪一

14、项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B) B.制定能保障人力资源供应的政策和措施 36.通过招募、录用、培训、工作支配、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预料的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C) C.行动安排 37.将明显不符合职位要求的申请者解除在聘请过程之外的活动属于聘请程序的(B)。B.甑选阶段 五、案例分析类：案例问答题 38. 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务

15、部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如确定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较困难的，因为这一过程会涉及到不同的部门，须要各部门的通力合作。 例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资摞规划也增加了

16、难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了 50% ，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了 50% ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施

17、与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必需指出上述 14 个方面与预料(规划)的差距，并探讨可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样看法。在检查结束后，这四名人事管理人

18、员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的? 答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详

19、细来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预料将来的人力资源供应。即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。预料将来的人力资源需求。即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满意人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源

20、规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么? 答：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作 组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这里有良好发展

21、的可能? 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 2022年1月试题及答案 一、单项选择题 1.本身具有能动性特征的资源是(D)。 A.自然资源 B.资本资源 C.信息资源 D.人力资源 2.依据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？(A) A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 3.通过检查人力资源目标的实现程度，供应关于人力资源安排系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？(D) A.人员档案资料 B.人力资源预料 C.行动安排 D.限制与评价 4.员工离开组织之前由于工作

22、效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D) A.保障成本 B.开发成本 C.运用成本 D.离职成本 5.从目标管理角度看，你若喜爱目前所从事的工作，主要缘由之一是(B)。 A.领导信任我 B.自己的愿望能够实现 C.心理充溢 D.工作敏捷 6.分类聘请广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在找寻工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是(A)。 A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.其他印刷品 7.某公司财务部以前每天平均有730万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发觉财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得

23、了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D) A.反映 B.学习 C.行为 D.成果 8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。 A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评 9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用(A)。 A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 10.在制定职业生涯安排时，剖析自己、确定自己实力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？ (C) A.人力资源部 B.主管 C.员工 D.专家顾问 11.中国劳动平安卫生工作的基本原则是：(

24、1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安与健康；(3)(B)。 A.只管平安不管生产 B.管生产必需管平安 C.只管生产不管平安 D.平安必需靠员工自己管 12.依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？(B) A.他每月应得的工资 B.二倍工资 C.五倍工资 D.十倍工资 13.突发性故障维护主要是哪类维护？(B) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 二、多项选择题 14.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？ (ABCDE) A.未满16周岁的体操

25、运动员 B.未满16周岁的文艺演员 C.未满16周岁的特种工匠 D.60岁以上的男人 E.55岁以上的女人 15.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)。 A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以说明 D.召开专家探讨鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 16.以校内聘请为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？ (ABCD) A.打算并分发描述企业状况的小册子 B.与学校方面负责学生安排工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.打算并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广

26、告 E.描绘聘请产出金字塔图 17.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？ (ABCDE) A.考试 B.面试 C.评价中心测验 D.情境考验 E.视察分析等 18.员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。 A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公允与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 19.依据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？ (ABDE) A.合法公允 B.同等自愿 C.先发制人 D.协商一样 E.诚恳信用 20.人力资源管理信息系统测试时要细心选取那些易于发生错误的数据，同时要以非常挑剔的看法找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误

27、(ABCDE)。 A.功能错误 B.系统错误 C.过程错误 D.数据错误 E.编程错误 三、推断对错题 21.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错) 22.围绕我国“一带一路”的宏大战略和“两个一一百零一零一年雄伟目标”的详细实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错) 23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竟争优势。(对) 24.人力资源会计只关注成本收益问题。(错) 25.工作分析的结果是职务说明书。(对) 26.目前网上聘请适合包括保密单位在内的全部的内资企业、外资或合资企业。(错) 27.培训

28、强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的学问和实力，以更好的完成现在所担当的工作。(对) 28.在现代人力资源管理中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的看法、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对) 29.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错) 30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对) 31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错) 32.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对) 33.互联网时代的到来使计算机及其网络

29、已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对) 四、案例分析类：案例选择题 北京一家一百零一货公司的工资制度 北京某一百零一货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%是依据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣肯定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、平安保卫等作为否定指标考核。实行2级安排方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。详细做法如下。公司对商品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资柜组实际完成销售额提取

30、比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的73%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资柜组实际完成经营利润额提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资营业员销售额工资营业员利润工资一框组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资个人实际完成销售额提取比例；营业员必需完成当月销售

31、指标的73%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 34.该一百零一货公司营业员的工资收入依据是(D)。 A.营业员劳动的流淌形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态 D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流淌形态和潜在形态 35.该一百零一货公司90%的工资是什么形式？(A) A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资 36.该一百零一货公司的工资制度具有如下特点(B)。 A.不能调动员工特殊是优秀员工的劳动主动性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证

32、且较稳定 D.员工会注意售后服务等非销售任务 37.该一百零一货公司实行什么类型的工资制度？(A) A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制 五、案例分析类：案例问答题 38.刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3101元，这让他无法接受。他与单位发生了争吵，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们依据生产经营的须要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上

33、说明说。 法院依据劳动合同法等法律判决如下： 法院审理后发觉，单位虽然说工资改变的缘由是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。 问答题： (1)依据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要缘由？ 答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商议就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后干脆解除合同，做法不妥。 (2)案例中该公司如何遵守并仔

34、细贯彻执行劳动合同法，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答：仔细贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平：劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必需双方都同意，协商一样，也就是说，假如双方协商不一样，比如劳动者不同意，就不能变更已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必需征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。 2022年7月试题及答案 一、单项选择题 1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？(B) A.10周岁

35、 B.16周岁 C.20周岁 D.26周岁 2.依据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？(A) A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 3.通过检查人力资源目标的实现程度，供应关于人力资源安排系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？(D) A.人员档案资料 B.人力资源预料 C.行动安排 D.限制与评价 4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D) A.保障成本 B.开发成本 C.运用成本 D.离职成本 5.从目标管理角度看，

36、你若喜爱目前所从事的工作，主要缘由之一是(B)。 A.领导信任我 B.自己的愿望能够实现 C.心理充溢 D.工作敏捷 6.分类聘请广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在找寻工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是(A)。 A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.其他印刷品 7.某公司财务部以前每天平均有730万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发觉财务部每天的+应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D) A.反映 B.学习 C.行为 D.成果 8.以服务于了解人事原

37、由为目的的考评属于(B)。 A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评 9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来运用(A)。 A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 10.在制定职业生涯安排时，剖析自己、确定自己实力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？(C) A.人力资源部 B.主管 C.员工 D.专家顾问 11.中国劳动平安卫生工作的基本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安与健康；(3)(B)。 A.只管平安不管生产 B.管生产必需管平安 C.只管生产不管平安

38、 D.平安必需靠员工自己管 12.依据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？(B) A.他每月应得的工资 B.二倍工资 C.五倍工资 D.十倍工资 13.突发性故障维护主要是哪类维护？(B) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 二、多项选择题 14.从现实的应用形态来看，人力资源则包括哪几个部分(ABDE)？它们分别被看做是进行生产的各种详细实力。 A.体质 B.智力 C.关系 D.学问 E.技能 15.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)。 A

39、.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以说明 D.召开专家探讨鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 16.以校内聘请为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD) A.打算并分发描述企业状况的小册子 B.与学校方面负责学生安排工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的状况 D.打算并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告 E.描绘聘请产出金字塔图 17.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？(ABCDE) A.考试 B.面试 C.评价中心测验 D.情境考验 E.视察分析等 18.经济性福利通常以金钱或实物为其

40、形式，其主要形式有哪些？(ABCDE) A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教化培训性福利 E.医疗保健性福利 19.员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。 A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公允与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 20.人力资源管理信息系统测试时要细心选取那些易于发生错误的数据，同时要以非常挑剔的看法找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误(ABCDE)。 A.功能错误 B.系统错误 C.过程错误 D.数据错误 E.编程错误 三、推断对错题 21.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参与劳动，即便参与劳动也不属于真

41、正的人力资源。(错) 22.围绕我国“一带一路”的宏大战略部署和重点工程的实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错) 23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对) 24.人力资源会计只关注成本收益问题。(错) 25.工作分析的结果是职务说明书。(对) 26.目前网上聘请适合包括保密单位在内的全部的内资企业、外资或合资企业。(错) 27.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的学问和实力，以更好的完成现在所担当的工作。(对) 28.在现代人力资源管理中，员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要

42、因素，员工的看法、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对) 29.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错) 30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对) 31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错) 32.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对) 33.互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对) 四、案例分析类：案例选择题 飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题 11010年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元

43、、员工几十人的小企业，而11011年实现利润400万元，11012年实现利润6000万元，11013年和11014年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您肯定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自11015年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，好像在躲避全部的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。19101年6月消逝两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求

44、洗心革面，改过自新。 姜伟两年的反省和深思，姜伟的复出，为中国企业供应了一笔堪称“珍贵财宝”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特殊提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除11012年向社会严格聘请营销人才外，从来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培育人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业

45、，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。人员素养的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素养单一，学问互补实力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，常常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最终造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发觉没有人才储备，所以在企业发展中常常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出

46、惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流淌，二是自己培育的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的聘请和运用，导致了目前人员素养偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从11013年起先，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业全部部门和机构，造成企业高层、中层学问结构单一，导致企业人才结构不合理，严峻地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。11013年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本缘由在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这事实上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业扩散。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。 A.企业管理中，人的管理始终是第一位的 B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长