2022年企业培训方式有哪些.docx

《2022年企业培训方式有哪些.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年企业培训方式有哪些.docx（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业培训方式有哪些 企业培训是一种双赢的投资,有效的培训带来的收益远远大于其投入。一套健全、优化的培训模式对要发展的企业是必不行缺的。那么企业培训方式有哪些?企业培训的风险又有什么?我为你带来了企业培训的相关学问，这其中或许就有你须要的。 什么是企业培训 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素养、实力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有安排、有系统的培育和训练活动。目标就在于使得员工的学问、技能、工作方法、工作看法以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之

2、一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。 企业培训方式介绍 操作示范法 职前实务训练中被广泛采纳的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担当培训员，以现场向受训人员简洁地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复仿照实习，经过一段时间的训练，使操作渐渐娴熟直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时订正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增加培训效果。 主题式培训法 就是根据企业需求，围绕培训目的

3、(主题)，紧密结合企业的实际状况，为企业度身定制特性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业供应更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决详细问题，满意企业须要。主题式培训依据企业须要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业绽开一系列行动，解决企业详细问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求探讨，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并帮助推动实施，指导企业化解冲突、规避风险、提升绩效、解决问题。 多媒体视听法 运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与

4、广泛应用，很多企业的外语培训已采纳电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择肯定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。 网上课程学习法 适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人，网上已经有了各种各样的课程包供选择，价格也相对便宜。 案例研讨法 一种用集体探讨方式进行培训的方法，与探讨法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培育受训人员对问题的分析推断及解决实力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的阅历与看法，有助于他们将受训的收益在将来实际业务工作中思索与应用，建立一个有

5、系统的思索模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新相识与新原则。 师徒式培训法 又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有阅历的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必需对采纳师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。 组织现场个别培训的四个步骤：(1)打算。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好打算以及选择培训员;(2)传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起探讨工作中应当做些什么，然后讲解工作

6、应当怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范;(3)练习。受训员对工作熟识后，起先独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对精确动作予以确定与赞扬，为改进动作提出建议;(4)跟踪视察。在受训员独立工作后，培训员仍将接着对受训员进行视察，井供应明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种主动的看法。 嬉戏培训法 当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理嬉戏法具有更加生动、更加详细的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的志向化条件下，较轻松地完成决策。而管理嬉戏法则因嬉戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理冲突，决策胜利或失败的可能性都

7、同时存在，须要受训人员主动地参加训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与推断力对嬉戏中所设置的种种遭受进行分析探讨，实行必要的有效方法去解决问题，以争取嬉戏的成功。 询问式培训法 询问式培训就是发觉问题、解决问题，询问式培训通过全面深化的互动沟通及管理现状探讨，精确把握企业的实际状况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质缘由，供应针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推动式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，供应切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。 探讨法 对某一专题进行深化探讨的培训方法，其目的是为了解决某些困难的问题，或通过探讨的形式使众多受训人员就某个主题进行

8、沟通，谋求观念看法的一样。采纳探讨法培训，必需由一名或数名指导训练的人员担当探讨会的主持人，对探讨会的全过程实施策划与限制。参与探讨培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行探讨。探讨法培训的效果，取决于培训员的阅历与技巧。探讨会的主持人，要擅长激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参加性;还要限制好探讨会的气氛，防止探讨偏离主题;通过分阶段对探讨看法进行归纳小结，逐步引导学员对探讨结果达成比较统一的相识。适用于以探讨问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对探讨主题进行分析打算，设计方案时要征集学员的看法。受训员应事先对探讨主

9、题有相识并有所打算。在探讨过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与限制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结实力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有肯定难度的管理问题。 课堂演讲法 也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，常常开设的专题讲座就是采纳讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先打算妥当，教学时间也简单由讲课者限制。这种方法要求授课者对课题有深刻的探讨，并对学员的学问、爱好及经验有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获得学员对讲授内

10、容的反馈。其次，授课者表达实力的发挥、视听设备的运用也是提高效果的有效的协助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参加培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思索与汲取。相宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。 职位扮演法 又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发觉及改进自己原先职位上的工作看法与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受

11、常因所担当的职位不同而异。为了增进对对方状况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采纳职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边细致视察，对角色扮演者的表现用视察记录表方式，对其姿态、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。视察者与扮演者应轮番互换，这样就能使全部受训者都有机会参与模拟训练。 询问式培训法 顾名思义是重在询问而不是培训，这种培训方式的运用是要求围围着一个主题或方面，内容事先不肯定非常明确，对培训师的要求非常高，培训师必需是在这一方面有丰富阅历的专家，不仅精通理论，

12、更有着特别丰富的实际阅历和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，假如受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。询问式培训的结果不肯定是达成现成的观点，而是驾驭思索问题的方式并驾驭解决问题的实力，很多企业管理方面的培训正渐渐采纳这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的干脆收获大大超过其他培训。 内部上级辅导法 企业内部上级的日常辅导是全部培训形式中最重要的培训形式。上级们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简洁的事情，可能也须要你手把手反复多次地教，发觉问题，要立刻现场订正，拖得时间越长，订正效果越差。有时，一顿午饭时

13、的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。上级的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还经常运用另外一种形式，就是除顶头上司之外的上级制。因为不是顶头上司，许多敏感话题就可以谈。上级得到的是自己领导实力的熬炼提高、教化他人的心理满意感和实实在在的额外收入;学生得到的是一对一手把手的教练辅导和实实在在的实力提升。 现场培训法 是指依据工作的须要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最干脆最有用，不是光讲解可以达到的。日本

14、、德国等制造业发达国家特别重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必需手段，反观中国的企业，常常是观念一大通道理一大堆，讲起来井井有条做起来一窍不通，没法落实在详细的工作中。 特地指导培训法 也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作状况和特别的须要实施个别指导。 阅读书籍法 虽然没有互动性，但可以随时随地学习，干脆成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，须要花一些工夫。可以通过老板、同事或挚友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得留意的是，肯定要尽可能看原著。另外，假如总读其次手、第三手的著作简介，表面上

15、是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。 企业培训的风险 培训可能存在哪些风险 外派培训员工的学习效果未达到企业的预期，或不能满意企业要求，企业不但蒙受经济损失，而且简单挫伤员工工作的主动性; 外派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职，企业势必会蒙受经济损失，甚至是巨大的经济损失。培训后员工的离职将成为企业最大的培训风险。 如何防范培训风险 一、合法建立规章制度。 公司必需建立健全相关培训管理的规章制度，做到内容合法、程序合法。 二、合理设计培训协议。 培训协议约定企业和员工在培训中应担当的责任和义务。劳动合同法中明确规定了用人单位为劳动者供应了专项培训费用，对其进行专业技术培训

16、的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期。如何合法、合理的设计培训协议，将是企业有效规避培训风险最干脆最有效的方法。 三、依法与员工订立劳动合同。 企业如没有依法与劳动者订立劳动合同，既要担当违法责任，又不能主见劳动者有关培训的违约责任。依法订立劳动合同可避开部分人员利用法规政策的空子，找寻企业的漏洞。 四、养成良好的培训管理习惯，包括： 1、不要在试用期内对员工进行培训。虽然试用期也属于劳动合同期，但限试用期是一个特别阶段，企业对试用期员工进行培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦; 2、不要一次性投入过多的培训费用。一次性投入过多的培训费用，若员工离职，即使企业能得到违约金，但由于数额

17、巨大，员工没有偿还实力，可能导致员工不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失; 3、培训结束后，培训费用需员工本人再次签字确认。这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引起劳动争议，企业也能驾驭足够的证据。 五、对于培训后企业如何用人,要作出明确的规定或建立员工的上升通道,使员工能够根据职业生涯的轨迹发展自我、完善自我,为企业所用。要建立培训后的考核监督跟踪机制,发展企业生产或经营骨干队伍,使培训成为企业发展的动力源。 企业培训第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页