2022年公司恶意终止劳动合同怎么办.docx

《2022年公司恶意终止劳动合同怎么办.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年公司恶意终止劳动合同怎么办.docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年公司恶意终止劳动合同怎么办 随着经济的不断发展，每个公司对人才的需求都在增加。然而，一些公司为了自身利益最大化而恶意解除劳动合同，该怎么办呢？今日我给大家整理了公司恶意终止劳动合同怎么办供大家参考，我们一起来看看吧! 公司恶意终止劳动合同怎么办 公司恶意解除与员工签订的劳动合同，公司属于违法解除劳动合同，用人单位须要向劳动者支付赔偿金(每服务一年支付2个月工资)。用人单位不支付，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的

2、，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行;劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补

3、偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动争议调解仲裁法 其次条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动爱护发生的争议; (五)因劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 案例 李先生供职于一家上市公司。从96年始，李先生就起先出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由

4、将李先生开除。李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日，公司通过 ems的方式向李先生送发了撤销开除确定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再接着履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销确定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除确定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不赐予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。 问题

5、的提出： 1、开除的权利性质是什么？ 开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，假如抛开特别的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是劳动法其次十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不须要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行探讨。 2、形成权行使之后能否自行撤销？ 首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。从权利归属上来看，形成权行使之后，假如还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势

6、必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果;违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果;二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求接着履行责任。对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不行逆转，权利人也只有接受而不行能再享有撤销权。对于其次种后果，形成权

7、的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求接着履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且接着履行也不能免除赔偿损失的责任。 本案结论： 1、公司无权单方撤销开除确定 如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。除此之外，在本案中，公司撤销开除确定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间(当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的缘由往往是由于案外因素影响的，暂不探讨)，公司为了躲避自己的责任，削减自身败诉的风险，有意利用合同期在仲裁结束之

8、前到达这一时间事实，撤销了开除确定。它撤销的目的就是为了躲避自己的责任，削减败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从今理论动身，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。 2、公司的终止合同确定书无效 如上所述，既然双方之间的开除确定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同确定书自然也就没有事实基础，所以此确定书同样也是无效的。 公司恶意终止劳动合同怎么办第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页