最新助理人力资源师 培训与开发幻灯片.ppt

《最新助理人力资源师 培训与开发幻灯片.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新助理人力资源师 培训与开发幻灯片.ppt（57页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2007/4/29课前思考：课前思考：o企业培训与教育培训有何不同？企业培训与教育培训有何不同？o企业培训针对的是哪些问题？企业培训针对的是哪些问题？n某企业财务部经理发现上个月新招聘的财务助理某企业财务部经理发现上个月新招聘的财务助理无法对财务报表进行专业财务分析，因而向人力无法对财务报表进行专业财务分析，因而向人力资源部门报送了培训需求。资源部门报送了培训需求。n某酒店接待人员经常对客户出言不逊，影响酒店某酒店接待人员经常对客户出言不逊，影响酒店形象，该酒店人事经理决定针对员工服务态度实形象，该酒店人事经理决定针对员工服务态度实施内部培训。施内部培训。2007/4/29培训对象的选择培训对

2、象的选择 P118o新进员工新进员工o在职员工在职员工n可以改进目前工作的人可以改进目前工作的人p使他们能更加熟悉自己的工作使他们能更加熟悉自己的工作n工作尚有余力的人工作尚有余力的人p组织要求他们掌握另外一门技术的人组织要求他们掌握另外一门技术的人n有职业发展潜力的人有职业发展潜力的人p培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位p让他们培训后进入更高层次的岗位让他们培训后进入更高层次的岗位2007/4/29需求分析的目的与作用需求分析的目的与作用 P116/129P116/129o发现差距确定培训目标发现差距确定培训目标n是否存在问题？是否存在问题？o分析问题选

3、择培训方法分析问题选择培训方法n培训能否解决问题？培训能否解决问题？o预测变化指导培训计划预测变化指导培训计划n培训计划是否完善？培训计划是否完善？o成本预算控制培训风险成本预算控制培训风险n培训成本怎样控制？培训成本怎样控制？o需求调查增进培训共识需求调查增进培训共识n培训价值是否认识？培训价值是否认识？2007/4/29培训需求的层次分析培训需求的层次分析 P116P116战略层次战略层次组织层次组织层次员工层次员工层次外部环境外部环境组织条件组织条件人员变动人员变动组织目标组织目标组织效率组织效率组织资源组织资源组织文化组织文化工作任务工作任务员工素质员工素质员工技能员工技能工作态度工作

4、态度工作绩效工作绩效是否需是否需要培训要培训是否需是否需要培训要培训是否需是否需要培训要培训现实绩效水平现实绩效水平理想绩效水平理想绩效水平培训实施培训实施yesnoyesno寻找其他办法寻找其他办法yesno2007/4/29需求分析程序需求分析程序 P118o培训前期准备培训前期准备n建立员工背景档案建立员工背景档案n与各部门密切沟通与各部门密切沟通n及时收集培训需求及时收集培训需求n准备培训需求调查准备培训需求调查o制定调查计划制定调查计划o实施培训调查实施培训调查o分析输出需求结果分析输出需求结果n调查信息汇总调查信息汇总n调查分析总结调查分析总结n撰写分析报告撰写分析报告 P121提

5、出动议提出动议调查汇总调查汇总分析需求分析需求确认需求确认需求行动方案行动方案调查目标调查目标调查方法调查方法调查内容调查内容2007/4/29培训需求报告内容培训需求报告内容 P121o需求分析概况：需求分析概况：n背景、目的、性质、方法、过程背景、目的、性质、方法、过程o需求分析结果：需求分析结果：n总结、解释、评价、参考意见总结、解释、评价、参考意见o需求分析附件：需求分析附件：n附录、提要附录、提要2007/4/29需求分析技术需求分析技术 o需求分析模型需求分析模型 P125/118n循环评估模型（过程）循环评估模型（过程）n全面任务分析模型（范围）全面任务分析模型（范围）n绩效差距

6、分析模型（重点）绩效差距分析模型（重点）n前瞻性分析模型（趋势）前瞻性分析模型（趋势）o需求分析信息调查方法需求分析信息调查方法 P122n面谈法：个人面谈面谈法：个人面谈/集体面谈集体面谈n重点团队分析法重点团队分析法n工作任务分析法工作任务分析法n观察法观察法n问卷法问卷法2007/4/29需求分析方法比较需求分析方法比较 P123方法方法优点优点缺陷缺陷适用范围适用范围1 1面谈法面谈法信息了解充分、建立信任、信息了解充分、建立信任、获得支持、激发学习动力获得支持、激发学习动力耗时费力、要耗时费力、要求面谈技巧求面谈技巧初步了解培训初步了解培训需求需求2 2重点团队重点团队分析法分析法节

7、约时间和精力、发挥头脑节约时间和精力、发挥头脑风暴的作用、激发责任感风暴的作用、激发责任感对组织者要求对组织者要求高、真实性高、真实性深入理解培训深入理解培训内容内容3 3工作任务工作任务分析法分析法形式正规、结果可信形式正规、结果可信耗时费力耗时费力重要培训项目重要培训项目4 4观察法观察法操作简单、信息来源直接操作简单、信息来源直接耗时、效果受耗时、效果受主观偏见影响主观偏见影响生产性服务性生产性服务性人员人员5 5问卷调查问卷调查法法高效节约、调查范围广高效节约、调查范围广问卷设计与分问卷设计与分析困难析困难广泛收集信息广泛收集信息2007/4/29培训需求调查表培训需求调查表 P124

8、P124为了公司和员工长远发展需要，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际为了公司和员工长远发展需要，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。感谢您的配合。情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的。感谢您的配合。工作岗位：工作岗位：在岗时间：在岗时间：目前职务：目前职务：在职时间：在职时间：年龄：年龄： 性别：性别：健康状况：健康状况：调查项目调查项目优优良良中中低低差差当前工作表现当前工作表现工作技能熟练程度工作技能熟练程度1、当前您在工作中最大的问题是什么？、当前您在工作中最大的问题是什么？2、为了弥补不足，当前您最需要的

9、培训是什么？、为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3、您对未来个人发展有什么计划？、您对未来个人发展有什么计划？ 时间：时间： 地点：地点：2007/4/292-2 培训规划拟定培训规划拟定o培训规划：培训规划：是在培训需求分析的基础上，从企是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训工作所作训资源的配置情况，对计划期内培训工作所作出的统一安排。出的统一安排。o培训规划的内容：培训规划的内容： P127P127n年度培训计划构成年度培训计划构成 P128P128n年度培训预算年度培训预算 P1

10、34P134o培训规划拟定步骤培训规划拟定步骤计划总则：计划总则：目的、原则目的、原则计划主体：计划主体：需求、目标对象、需求、目标对象、内容、时间、地点、形式、教内容、时间、地点、形式、教师、组织者、考评方式师、组织者、考评方式计划附则：计划附则：变更与调整、经费变更与调整、经费预算、签发人预算、签发人2007/4/29培训规划的内容培训规划的内容 P127o培训项目：培训项目：培训目标培训目标 培训对象培训对象 考核标准考核标准o培训内容培训内容o实施过程：实施过程：教学进度教学进度/方式方式/环境环境o评估手段评估手段o培训资源培训资源o培训成本培训成本 2007/4/29培训规划制定步

11、骤培训规划制定步骤 P129P129 o需求分析需求分析o工作说明工作说明o任务分析任务分析o任务排序任务排序o目标陈述目标陈述o测验设计测验设计o制定培训策略制定培训策略o设计培训内容设计培训内容o培训实验：试用教学计划培训实验：试用教学计划2007/4/292-3 培训组织实施培训组织实施 o培训准备培训准备 P135n培训师培训师n培训学员培训学员n培训后勤培训后勤n培训时间培训时间n培训资料培训资料o培训实施：培训实施：课前课前/导入导入/课中课中n培训资源的充分利用培训资源的充分利用 P138o知识传授知识传授o学习回顾学习回顾o培训结束培训结束致谢致谢问卷调查问卷调查结业证书结业证

12、书设备清查设备清查效果评估效果评估授课技巧授课技巧教学器材教学器材教学内容教学内容教学效果教学效果教学评估教学评估师资开发师资开发时间开发时间开发空间开发空间开发2007/4/292-4 培训效果评估培训效果评估o培训效果评估培训效果评估 P139n第一层：评估培训目标是否达到？第一层：评估培训目标是否达到？p培训效果分析培训效果分析n第二层：评估培训方式是否有效？第二层：评估培训方式是否有效？p培训效率分析培训效率分析n第三层：培训成本与收益是否合理？第三层：培训成本与收益是否合理？p培训效益分析培训效益分析o培训效果监控培训效果监控2007/4/29培训效果分析培训效果分析o培训效果分析层

13、次培训效果分析层次 P141/144n反应层：反应层：情感成果（态度转变）情感成果（态度转变）n学习层：学习层：认知成果（知识更新）认知成果（知识更新）n行为层：行为层：技能成果（行为改变）技能成果（行为改变）n结果层：结果层：绩效成果（投资回报）绩效成果（投资回报）o培训效率评估方法培训效率评估方法 P144n纵向比较纵向比较n横向比较横向比较o培训效果评估方法培训效果评估方法2007/4/29培训评估的层次与方法培训评估的层次与方法 P141/144评估层次评估层次成果表现成果表现针对问题针对问题评估方法评估方法反应层反应层情感成果情感成果对培训的态度、感受对培训的态度、感受访问法访问法学

14、习层学习层认知成果认知成果受训者知识有无改变受训者知识有无改变资料法（笔试）资料法（笔试）行为层行为层技能成果技能成果受训者培训后行为有无受训者培训后行为有无改变改变观察法（绩效考核）观察法（绩效考核）结果层结果层绩效成果绩效成果投资回报率投资回报率组织是否因培训而受益组织是否因培训而受益问卷法（士气、生产率、问卷法（士气、生产率、流动率、事故率、质量）流动率、事故率、质量）2007/4/29培训效果评估方法培训效果评估方法 P139P139o信息收集种类信息收集种类n培训目标合理性：培训目标合理性：n培训方式合理性：培训方式合理性：n培训管理有效性：培训管理有效性：o信息来源信息来源n培训需

15、求部门培训需求部门n受训人员受训人员n受训人所在部门受训人所在部门n培训讲师培训讲师o信息收集方法信息收集方法及时程度及时程度目的设定目的设定内容设置内容设置对象选择对象选择教材教材教师教师时间时间场地场地形式形式组织管理组织管理资料法资料法观察法观察法访问法访问法调查法调查法2007/4/29培训训效果监控培训训效果监控 P143o培训前培训前o培训中培训中n培训对象与培训内容相关性培训对象与培训内容相关性n受训者对培训项目认知度受训者对培训项目认知度n培训内容与培训规划相关度培训内容与培训规划相关度n培训进度与培训规划符合度培训进度与培训规划符合度n培训环境与工作环境相似度培训环境与工作环

16、境相似度n培训机构与讲师有效性培训机构与讲师有效性o培训后：培训后：效果评估效果评估 效率评估效率评估 监控总结监控总结2007/4/293 培训与开发方法培训与开发方法o3-1 直接传授型（知识培训）直接传授型（知识培训）o3-2 实践体会型（技能掌握）实践体会型（技能掌握）o3-3 参与学习型（激发热情）参与学习型（激发热情）o3-4 态度转化型（调整心态）态度转化型（调整心态）o3-5 现代培训技术现代培训技术o3-6 培训方法的选择培训方法的选择2007/4/293-1 直接传授型直接传授型o讲授法讲授法o专题讲座法专题讲座法o研讨法研讨法n以教师或受训者为中心以教师或受训者为中心n一

17、任务或过程为取向一任务或过程为取向2007/4/293-2 实践体会型实践体会型o工作指导法工作指导法o工作轮换法工作轮换法o特别任务法特别任务法o个别指导法个别指导法2007/4/293-3 参与学习型参与学习型o自学法自学法o案例研究法案例研究法 P158o头脑风暴法头脑风暴法 P159o模拟训练法模拟训练法o敏感性训练法敏感性训练法o管理者训练法管理者训练法2007/4/293-4 态度转化型态度转化型o角色扮演法角色扮演法o拓展训练法拓展训练法2007/4/293-5 现代培训技术现代培训技术o网络培训网络培训o虚拟培训虚拟培训o其他培训方法其他培训方法n函授函授n业余进修业余进修n读

18、书活动读书活动n参观访问参观访问2007/4/29培训方法的选择培训方法的选择 P156o确定培训活动领域确定培训活动领域o分析培训方法适用性分析培训方法适用性o根据要求选择培训方法根据要求选择培训方法o企业文化匹配度企业文化匹配度o培训资源可用性培训资源可用性2007/4/294 培训制度的建立培训制度的建立o培训制度：培训制度：是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。并按一定程序实施的规定、规则和规范。P160n培训参与主体：企业培训参与主体：企业投资、约束投资、约束 员工员工学习、服务学习、服务n培训制度的目的：计划

19、功能、控制功能、激励功能培训制度的目的：计划功能、控制功能、激励功能o4-1 培训制度的构成培训制度的构成o4-2 培训制度的起草培训制度的起草o4-3 培训制度的修订培训制度的修订o4-4 培训制度的推行培训制度的推行2007/4/294-1 培训制度的构成培训制度的构成 P161o培训服务制度培训服务制度 P163o入职培训制度入职培训制度 P163o培训激励制度培训激励制度 P164o培训考核评估制度培训考核评估制度 P164o培训奖惩制度培训奖惩制度 P165o培训风险管理制度培训风险管理制度 P165o岗位培训制度岗位培训制度2007/4/294-2 培训制度的起草培训制度的起草o制

20、度制定要求制度制定要求 P162n战略性战略性n长期性长期性n适用性适用性o制度基本内容制度基本内容 P162n制定依据制定依据n目的和宗旨目的和宗旨n实施办法实施办法n核准与施行核准与施行n解释与修订解释与修订2007/4/294-3 培训制度的修订培训制度的修订o影响因素：影响因素：P162n国家相关劳动人事法规国家相关劳动人事法规n培训理论与实践发展培训理论与实践发展n企业企业HR供需变化供需变化n企业企业HRP的变更的变更n企业生产经营方针变革企业生产经营方针变革n企业技术设备更新改造企业技术设备更新改造n企业文化发展企业文化发展n企业内部新的培训需求企业内部新的培训需求2007/4/

21、295 历年试题分析历年试题分析o方案设计题方案设计题 1o某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份计一份教学质量评估表教学质量评估表以便发现培训师以以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份教学质量评估表教学质量评估表2007/4/29方案设计题：方案设计题

22、：2o某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份计一份教学质量评估表教学质量评估表以便发现培训师以以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采取措施加以解决。取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份假如你是小王，请设计一份教学质量评估表教学质量评估表2007/4/29方案设计题：方案设计题：3o天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的

23、大型钢铁天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，多个品种规格的钢材，已形成已形成120万吨铁、万吨铁、210万吨钢、万吨钢、120万吨材的年生产规模。万吨材的年生产规模。o1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司

24、二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正亿的新厂房正在建设之中。预计在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，线，2007/4/29o新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新

25、线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员生产人员60%只有初中学历，高中学历占只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历，大专和大学学历只有只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训

26、的员工，开关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。培训后是否能够担当（胜任）未来新线的

27、要求没有把握。2007/4/29参考答案：参考答案：o问题要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公问题要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。司新生产线的顺利投产。o进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。o由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。o通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确

28、定两者的差距，确定培训通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。目标。o选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。游戏等。o制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。o做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。o做好培训的效果评估工

29、作。做好培训的效果评估工作。2007/4/29方案设计题方案设计题 4o企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。各种管理制度中的重点和核心。o根据您所在单位的具体情况，制定一项根据您所在单位的具体情况，制定一项员工员工入职培训制度入职培训制度。o考生所起草的考生所起草的员工入职培训制度员工入职培训制度按照以下按照以下项目评分的标准计分。项目评分的标准计分。2007/4/

30、29参考答案：参考答案：o培训的意义和目的培训的意义和目的 （2分）分）o界定参加培训的人员界定参加培训的人员 （2分）分）o入职培训的基本原则入职培训的基本原则 （2分）分）o入职培训的内容入职培训的内容 （2分）分）o入职培训的时间入职培训的时间 （2分）分）o入职培训的考核入职培训的考核 （2分）分）o入职培训的方法入职培训的方法 （2分）分）o有关部门的责任有关部门的责任 （2分）分）o特殊情况的处理措施特殊情况的处理措施 （2分）分）o入职培训制度的解释与修订权限的规定入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2分）分）2007/4/29方案设计题方案设计题 5o企业为了不断提高自己的核

31、心竞争力，需要企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。员工技能培训与开发是重中之重。o请根据您所在单位的性质和特点，为企业起请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项草一项员工培训服务制度员工培训服务制度。2007/4/29评分标准：评分标准：o培训服务制度条款：培训服务制度条款：员工正式参加培训前，需向培训管员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方培训服务

32、协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。可参加培训。 (2分分)o培训服务协约条款：培训服务协约条款：n参加培训的中请人参加培训的中请人 (2分分)n参加培训的目的参加培训的目的 (2分分)n参加培训的项目参加培训的项目 (2分分)n参加培训的时间、地点、费用、形式参加培训的时间、地点、费用、形式 (2分分)n培训后要达到的技术或能力水平培训后要达到的技术或能力水平 (2分分)n培训后要在企业服务的时间和岗位培训后要在企业服务的时间和岗位 (2分分)n培训后如果出现违约的补偿培训后如果出现违约的补偿 (2分分)n部门经理人员的意见部门经理人员的意见 (2分分)n参加人与培训批准人的

33、有效法律签署参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分分)2007/4/29方案设计题方案设计题 6o某外贸企业为了提升企业竞争力，针对部分业某外贸企业为了提升企业竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能够运用规范的商务礼仪通过培训使每个学员能够运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好企业形象。培来进行各种商务活动，塑造良好企业形象。培训结束后人力资源管理部门为了解受训者对培训结束后人力资源管理部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来可称得改进收训项目的感性认识，同时为将来可称得改进收集信息，要求受训者填

34、写培训课程评估表。集信息，要求受训者填写培训课程评估表。o请根据上述内容为企业设计一份培训课程评估请根据上述内容为企业设计一份培训课程评估表。表。2007/4/29计算题计算题o亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有生产的皮鞋有2由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，厂部对管免的事故发生率高于行业平均水平。为消

35、除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：理人员进行了如下培训：(1)开展与质量问题、员工不良工作习开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参人参加了由公司培训教师主讲的为期加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。

36、而且，该项目的指导者是一名培训包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表专家。有关资料如表1和表和表2所示。请根据本案例计算出：所示。请根据本案例计算出：o1、总的培训成本和每个受训者的成本。、总的培训成本和每个受训者的成本。o2、本培训项目的成本效益比率。、本培训项目的成本效益比率。2007/4/29表表1 培训费用培训费用 支出项目支出项目金额金额( (元元) )项目购买费用项目购买费用80008000材料费材料费20002000受训者工资和福利受训者工资和福利( (根据离岗时间计算根据离岗时间计算) )1600016000教师课时费及补贴教师课时费及补贴3

37、5003500培训教室和视听设备租赁费培训教室和视听设备租赁费12001200培训管理费培训管理费24002400餐费餐费8008002007/4/29表表2 培训前后生产管理状况对比培训前后生产管理状况对比经营结果经营结果衡量指标衡量指标培训前情况培训前情况培训后情况培训后情况差异差异(+(+或一或一) )以货币计以货币计算算质量质量退货率退货率2 2的退货率的退货率1 1的退货率的退货率降低降低1 1每年节省每年节省120000120000元元每年每年40004000双皮双皮鞋鞋每年每年20002000双双皮鞋皮鞋减少减少20002000双皮双皮鞋鞋环境卫生环境卫生用用2424项内容项内容

38、清单进清单进行检查行检查1212处不合格处不合格( (平均平均) )4 4处不合格处不合格( (平均平均) )减少减少8 8处不合处不合格格无法用货无法用货币表示币表示可避免事可避免事故故事故数量事故数量每年每年2020次次每年每年1010次次减少减少1010次次每年节省每年节省6000060000元元直接成本直接成本每年每年120000120000元元 每年每年6000060000元元每年减少每年减少6000060000元元2007/4/29综合分析题综合分析题o某机械公司新任人力资源部部长某机械公司新任人力资源部部长W W先生，在一次研讨先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验

39、。回来后就会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训- -以以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和公室的几名文员和4545岁以上的几名中层管理人员觉得岁以上的几名中层管理人员觉得有所收

40、获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。学而无用，白费功夫。2007/4/29o大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰轰动效应动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的到种种议论的W W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理老国企给员工灌输一些新知识

41、，为什么效果这么不理想想? ?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢的怎么不受欢迎呢? ?他百思不得其解。请分析他百思不得其解。请分析o导致这次培训失败的主要原因是什么导致这次培训失败的主要原因是什么?(8?(8分分) )o企业应当如何把员工培训落到实处？企业应当如何把员工培训落到实处？(10(10分分) )2007/4/29评分标准：评分标准：P115(18分分)o这次培训失败的主要原因有：这次培训失败的主要原因有：o培训与需求严重脱节。培训与需求严重脱节。 (2分分)o培训层次不清。培训层次不清。 (2分分)o没有确定培

42、训目标。没有确定培训目标。 (2分分)o没有进行培训效果评估。没有进行培训效果评估。 (2分分)o企业应如何把培训落到实处企业应如何把培训落到实处?o培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。分析。(2分分)o尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分分)o开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分分o实施培训过程管理，实现培训中的互动。实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分分)o重视培

43、训的价值体现。重视培训的价值体现。 (2分分)2007/4/29综合分析题综合分析题o为了打造学习型组织，为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司规定每年的培训经费为公司毛利的公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常月

44、底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将万元左右，因此公司将培训费用调整为培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多万元。人力资源部不知如何使用多出来的出来的14万元培训经费，加上已经是万元培训经费，加上已经是11月份，为了应月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。培训工作的小李。2007/4/29o由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必本公司业务有关联的一律报名，然后

45、要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到措施，所以参加培训人员都不重视，到12月月25日，日，小李终于把增加的小李终于把增加的14万元培训经费用完了。万元培训经费用完了。o请回答下列问题：请回答下列问题：A公司的培训工作有何可取之处？公司

46、的培训工作有何可取之处？A公司的培训工作存在哪些问题？公司的培训工作存在哪些问题？2007/4/29综合分析题综合分析题o某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场。如何开展这项工作，总经理要求人力资源场。如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。培训主管先做出培训需求分析。o收集培训需求信息有哪些方法？收集培训需求信息有哪些方法？o实施培训需求调查工作包括那几个步骤？实施培训需求调查工作包括那几个步骤？2007/4/29o谢谢大家祝同学们工作顺心！考试顺利！