最新助理人力资源师配置ppt课件.ppt

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1、第一节第一节 招聘与配置的相关知识招聘与配置的相关知识主要内容主要内容1. 招聘的概念招聘的概念2. 招聘的作用招聘的作用3. 招聘过程管理招聘过程管理4. 招聘原则招聘原则5.人员配置原理人员配置原理现在你要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请你现在你要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请你设计设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园

2、招聘可以为该公司带应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。能力要求能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序三、内部招蓦的主要方法三、内部招蓦的主要方法推荐法；布告法；档案法推荐法；布告法；档案法四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法发布广告；借助中介；校园

3、招聘；网络招聘；熟人推荐发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐注意事项注意事项一、采用校园上门招聘方式应注意的问题一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题渠道渠道是否是否随时随时发布发布受众受众面面求职求职意向意向费用费用影响影响时间时间成效成效适用企业和职位适用企业和职位招聘会招聘会否否窄窄强强较低较低短短不定不定中层以下和操作性职位中层以下和操作性职位网络网络是是是是较强较强很低很低长长不定不定技术类和职能管理类技术类和职能管理类报刊报刊否否较广较广强强不定不定短短不定不定高端以下或需树立形象高端以下或需树立形象广播电广

4、播电视视否否较广较广强强很高很高短短不定不定预算多或需树立形象预算多或需树立形象中介中介是是较广较广不不较高较高较短较短较高较高有预算有预算,需求迫切需求迫切猎头猎头是是较广较广不不很高很高较短较短很高很高有猎头预算有猎头预算,需求迫切需求迫切人才派人才派遣遣是是较广较广较强较强较低较低较短较短较高较高费用敏感费用敏感,有阶段性需求有阶段性需求内部调内部调用用是是窄窄不定不定无无长长有些有些较高较高企业规模大企业规模大,人才梯队好人才梯队好内推内推是是较广较广不定不定无无长长可能可能凝聚力强的企业凝聚力强的企业外推外推是是较广较广不定不定无无长长可能可能外部人脉好外部人脉好各种招聘渠道的比较各

5、种招聘渠道的比较二、企业人员补充的来源二、企业人员补充的来源人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面方式方式优点优点不足不足内部内部招蓦招蓦内部晋升、工作内部晋升、工作调换、工作轮换、调换、工作轮换、人员重聘、公开人员重聘、公开招蓦招蓦1、准确性高、准确性高、2、适应较快、适应较快、3、激励性强、激励性强、4、费用较低、费用较低1、在组织中造成、在组织中造成矛盾、产生不利影矛盾、产生不利影响响2、造成、造成“探亲繁探亲繁殖殖”外部外部招聘招聘学校招聘、竞争学校招聘、竞争对手和其他单位、对手和其他单位、下岗失业者、退下岗失业者、退伍军人、退休人伍军人、退休

6、人员员1、带来新思想、带来新思想、新方法；新方法；2、有利于招到、有利于招到一流人才；树立一流人才；树立形象的作用形象的作用1、筛选难度大，时间、筛选难度大，时间长；长；2、进入角色慢；、进入角色慢；3、招蓦成本大；、招蓦成本大；4、决策风险大；、决策风险大；5、影响内部员工积极、影响内部员工积极性性 人员招聘的基本程序人员招聘的基本程序（一）准备阶段（一）准备阶段1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制订各类人员的招聘计划，

7、提出切实可行的人员招聘策略、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段（二）实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。1、招蓦阶段、招蓦阶段2、筛选阶段、筛选阶段3、录用阶段、录用阶段（三）评估阶段（三）评估阶段招聘招聘广告广告内容内容1、单位情况简介、单位情况简介2、岗位情况介绍、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策、相应的人力资源政策5、应聘者的准备工作、应聘者的准备工作6、应聘者的联系方式、应聘者的联系方式招聘广告的招聘广告的设计原则设计原则1、引起读者的注意、引起读者的注意2、激发读者的兴趣

8、、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望、创造求职的愿望4、促使求职的行动、促使求职的行动选择学校要考虑的因素选择学校要考虑的因素1、本学校在专业技术领域的学术水平、本学校在专业技术领域的学术水平2、符合本企业所需的专业的毕业生人数、符合本企业所需的专业的毕业生人数3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限4、在本企业关键技术领域的师资水平、在本企业关键技术领域的师资水平5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率6、学生的质量、学生的质量7、学校的地理位置、学校的地理位置姓名姓名性别性别地点地点时间时间学校学校专

9、业专业学位学位考察因素考察因素评分评分仪表言谈仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气外表、衣着、言谈举止、语调、调气1 2 3 4 5态度态度向上、合作、活跃向上、合作、活跃1 2 3 4 5沟通技巧沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻诚恳、机智、说服力、印象深刻1 2 3 4 5智力智力洞察力、创造力、相象力、推理能力洞察力、创造力、相象力、推理能力1 2 3 4 5执行能力执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出从容不迫、有条不紊、表现突出1 2 3 4 5领导能力领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸自信、负责、讲求效果、把握分寸1 2 3 4 5独立性独立性独立思考、情感成熟、影响他人独

10、立思考、情感成熟、影响他人1 2 3 4 5教育教育所学课程与工作的配合度所学课程与工作的配合度1 2 3 4 5家庭背景家庭背景家庭环境对工作的积极意义家庭环境对工作的积极意义1 2 3 4 5总评得分总评得分考官签字考官签字日期日期校园招聘记录表校园招聘记录表第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选知识要求知识要求一、笔试的适用范围一、笔试的适用范围二、笔试的特点二、笔试的特点能力要求能力要求一、筛选简历的方法一、筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求审查逻辑性；对简历的整体印象审查逻辑性

11、；对简历的整体印象二、筛选申请表的方法二、筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处三、笔试方法的应用三、笔试方法的应用1、书写规范：字迹潦草，涂改超过、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗处，一般说明此人比效粗心（如果是现场填写的简历）。心（如果是现场填写的简历）。2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，岁以上，高层一般在高层一般在30岁以上，超过岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可

12、参考所在地工资状况。非在合理范虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。5、工作稳定性：在

13、一家企业工作、工作稳定性：在一家企业工作2年（普工年（普工1年）为合格，年）为合格，3-5年可视为稳定，年可视为稳定，1次以上出现次以上出现1年（或以内）换一家企业的，年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。从简历判断应聘者的从简历判断应聘者的12个方法个方法 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，知名企业，如果层位

14、上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。人层面、水平都不会太高。7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。划、自身定位模糊。8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。经历及证书。9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。其配偶

15、职业、学历层次很关键。10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。低，可能为求职者对自己信心不足。11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。假经历。 外企面试应聘必知十大面试题外企面试应聘必知十大面试题 1、请介绍一下你自己、请介绍一下你自己

16、 2、在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？、在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 3、说说你最大的优缺点？、说说你最大的优缺点？ 4、你认为你在学校属于好学生吗？、你认为你在学校属于好学生吗？ 5、说说你的家庭、说说你的家庭 6、说说你对行业、技术发展趋势的看法？、说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 7、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 8、你期望的工资是多少？、你期望的工资是多少？ 9、你能给公司带来什么？、你能给公司带来什么？ 10、你还有什么问题吗？、你还有什么问题吗？姓名姓名性别性别出生出生年月年月民族民族身高身高年龄年龄身体身体状

17、况状况婚姻婚姻户口所在地户口所在地身份证号码身份证号码技术技术职称职称求职求职岗位岗位待遇待遇要求要求联系联系电话电话工工作作经经历历时间时间单位及部门单位及部门职务职务工资工资证明人证明人教教育育经经历历时间时间学校学校专业专业学位学位学习方式学习方式工作工作成绩成绩其他其他招聘申请表招聘申请表加权招聘申请表加权招聘申请表婚姻资料婚姻资料权重权重所受教育所受教育权重权重工作工作2年以年以上经验上经验权重权重曾担任过何曾担任过何种职务种职务权重权重未婚未婚4高中毕业高中毕业5无无2作业组长作业组长5已婚已婚7高中肆业高中肆业5生产生产4生产班长生产班长5离婚离婚2职高毕业职高毕业5营销营销4一

18、线主管一线主管5分居分居3职中肆业职中肆业5管理管理4科室主任科室主任5独居独居4大学毕业大学毕业6技术技术8项目主任项目主任6抚养子女抚养子女4大学肆业大学肆业6生产生产7项目主管项目主管6赡养父母赡养父母4研究生研究生7文秘文秘6项目经理项目经理7应聘者识别信息应聘者识别信息行政行政3副总经理副总经理8姓名姓名初选结果初选结果总经理总经理9身份证号身份证号4+6+7+5=22拟聘岗位拟聘岗位生产部项目主管生产部项目主管人事部门审核意见：人事部门审核意见： 经理签字经理签字1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管

19、理人才的广告，在一周内就有级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来余名专业技术人员前来报名，自荐担任报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团集团带来了新的生机和活力，使其迅速

20、发展成为当地知名的公司。随着带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有

21、合适的人是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什集团公司为什么采用外部招募的方式么采用外部招募的方式?(8分分)(2)随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才集团为什么优先从组织内部寻找人才?(12分

22、分) 第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施知识要求知识要求一、面试的内涵一、面试的内涵二、面试的发展二、面试的发展三、面试的目标三、面试的目标能力要求能力要求一、面试的基本程序一、面试的基本程序二、面试的环境布置二、面试的环境布置三、面试的方法三、面试的方法四、面试问题的设计四、面试问题的设计五、面试的提问技巧五、面试的提问技巧注意事项注意事项面试提问时，应关注的几个问题面试提问时，应关注的几个问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我 们 的 销 售 目

23、 标 很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效如何使面试有效理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问

24、题、引导型问题和行为性问题面试提问评分表面试提问评分表编号编号姓姓名名性别性别年龄年龄应聘岗应聘岗位位要素要素问题问题评价标准评价标准等级等级得得分分沟沟通通能能力力1、当与、当与别人沟通别人沟通时，你没时，你没弄懂对方弄懂对方意思你怎意思你怎么办么办2、与人、与人沟通时，沟通时，对方错误对方错误理解了你理解了你的意思，的意思，你怎么办你怎么办语言简洁，能准确地语言简洁，能准确地表达自己的思想；能表达自己的思想；能根据表述内容和沟通根据表述内容和沟通对象的特点采取适当对象的特点采取适当的表达方式，在人际的表达方式，在人际交往中，能通过各种交往中，能通过各种途径和线索准确的把途径和线索准确的把握

25、和理解对方的意图，握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的并使别人接纳自己的建议和想法建议和想法 优优20良良15一般一般10差差5综合评价综合评价考官签字考官签字分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？怎样处理的？侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达侯选

26、人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况上没有达成共识，讲一讲当时的情况侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到管要求找到1.8米以上，体重在米以上，体重在80KG以上侯选人。以上侯选人。面试考官：为什么？面试考官：为什么？侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。侯选人：因为他认为

27、身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？自我控制能力者是最重要的？面试考官：你说服他了吗？面试考官：你说服他了吗？候选人：没有候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？出现了安全问题，你会怎么办？应应 聘聘 者者应聘职位应聘职位职位编码职位

28、编码预约时间预约时间实到时间实到时间面试日期面试日期评价项目评价项目评分标准评分标准备备 注注优优良良中中可可差差1.仪表和仪态仪表和仪态(着装着装,坐姿等坐姿等)2.自我表现能力自我表现能力(表情表情,语言语言,自信自信)3.综合分析能力综合分析能力4.随机应变能力随机应变能力5.态度及职业抱负与企业目标是否相符态度及职业抱负与企业目标是否相符6.专长是否符合职位要求专长是否符合职位要求7.教育程度是否符合要求教育程度是否符合要求8气质气质,性格类型是否符合职位要求性格类型是否符合职位要求9.工作意愿与企业要求是否一致工作意愿与企业要求是否一致10.工作经历是否符合要求工作经历是否符合要求1

29、1.要求待遇要求待遇,工作条件是否符合企业情况工作条件是否符合企业情况12.潜能在本企业能否发挥潜能在本企业能否发挥13.综合素质是否符合职位要求综合素质是否符合职位要求综合评价等级综合评价等级综合评语以及录用建议综合评语以及录用建议面试评分表面试评分表权重权重5%5%5%5%15%5%10%5%5%15%10%5%10%面试题目设计面试题目设计提问内容提问内容仪表与风度仪表与风度工作动机与愿望工作动机与愿望请谈谈你现在的情况请谈谈你现在的情况(待遇待遇,工作性质工作性质,工作满意度工作满意度)你为何希望来本企业工作你为何希望来本企业工作?你在工作中追求什么你在工作中追求什么?个人有什么打算个

30、人有什么打算?你最希望做什么工作你最希望做什么工作?个人定位是什么个人定位是什么?你如何实现你的理想及抱负你如何实现你的理想及抱负?工作经验工作经验大学毕业后第一个职业是什么大学毕业后第一个职业是什么?在第一个企业里在第一个企业里,担任什么职务担任什么职务?现在的工作岗位是什么现在的工作岗位是什么?你在各家企业的业绩与成就有哪些你在各家企业的业绩与成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困难你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的你是怎样处理和应付的?你职务的晋升和工资变化情况怎样你职务的晋升和工资变化情况怎样?知识水平和专业特长知识水平和专业特长你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训

31、你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训?询问有关专业方面的问题询问有关专业方面的问题询问一些专业领域的案例询问一些专业领域的案例,要求其进行分析要求其进行分析精力精力,活动活动,兴趣兴趣,爱好爱好你喜欢哪些活动你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗经常参加体育锻炼吗?你的兴趣爱好有哪些你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过闲暇时间怎样度过?思维力思维力,分析力分析力,语言表达力语言表达力如果让你担任你应聘的职务如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手你将如何入手?提一些小案例提一些小案例,要求其分析要求其分析,判断判断反应力与应变力反应力与应变力你为何离开现在的单位你为何离开现在的单位?询问一些小案

32、例或提出一些问题要求其问答询问一些小案例或提出一些问题要求其问答工作态度工作态度,诚实性诚实性,纪律性纪律性你在处理各类问题时经常向领导汇报吗你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?在工作中看到别人违反制度和规定在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办你怎么办?自知力自知力,自控力自控力领导和同事批评你时领导和同事批评你时,你如何对待你如何对待?你如何改正缺点你如何改正缺点?设 计 面 试 题 目设 计 面 试 题 目分析分析我们先来看看诸葛亮任用马谡的整个过程。马谡我们先来看看诸葛亮任用马谡的整个过程。马谡“兄弟五人，兄弟五人，并有才名并有才名”，随刘备入川，但刘备临死之时对诸葛亮说：，随刘备入

33、川，但刘备临死之时对诸葛亮说：“马谡言马谡言过其实，不可大用，君其察之！过其实，不可大用，君其察之！”。后来马谡在诸葛亮平定南中的。后来马谡在诸葛亮平定南中的过程中，定下攻心之计，与诸葛亮的战略思想相一致，于是诸葛亮过程中，定下攻心之计，与诸葛亮的战略思想相一致，于是诸葛亮就让他担任了参军，在七擒孟获的过程中，马谡又屡屡出谋划策，就让他担任了参军，在七擒孟获的过程中，马谡又屡屡出谋划策，并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时，马谡又献策并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时，马谡又献策使北魏罢免了大将司马懿，去除了蜀国的最大威胁，所以在诸葛亮使北魏罢免了大将司马懿，去除了蜀国的

34、最大威胁，所以在诸葛亮北征时，他被提拔为安远将军，街亭一战，他自告奋勇为先锋去守北征时，他被提拔为安远将军，街亭一战，他自告奋勇为先锋去守街亭，终于犯下大错，导致蜀军大败。街亭，终于犯下大错，导致蜀军大败。从诸葛亮任用马谡谈谈你对企业用人的看法从诸葛亮任用马谡谈谈你对企业用人的看法? 1、在人员任用方面要实现人岗匹配，不能停留在表面学历、知识、在人员任用方面要实现人岗匹配，不能停留在表面学历、知识和技能的认识上，而要看真正的胜任能力。和技能的认识上，而要看真正的胜任能力。（在马谡的任用中也是这样，诸葛亮对其的任用也十分谨慎，（在马谡的任用中也是这样，诸葛亮对其的任用也十分谨慎，在平定南中时，把

35、他留在身边，处处观察，发现他并非浪得虚名，在平定南中时，把他留在身边，处处观察，发现他并非浪得虚名，很有计谋，而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此，在守街亭时才很有计谋，而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此，在守街亭时才大胆启用马谡，最后却发现这个职位对他很危险，他并不能胜任这大胆启用马谡，最后却发现这个职位对他很危险，他并不能胜任这个岗位。这是一个典型的对人的能力是否完全胜任岗位不能清醒认个岗位。这是一个典型的对人的能力是否完全胜任岗位不能清醒认识的例子。）识的例子。） 2、人对岗位的胜任是相对的，因此我们要根据岗位的特点，对人、人对岗位的胜任是相对的，因此我们要根据岗位的特点，对人员进行针对性

36、的培训，并不断强化其在特定领域的才能，使其始终员进行针对性的培训，并不断强化其在特定领域的才能，使其始终保持对岗位的积极性和胜任性。保持对岗位的积极性和胜任性。马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任，因此他在街亭一战中自马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任，因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距，也没有进行必要的、针对性的培训，便让其上岗，最之间的差距，也没有进行必要的、针对性的培训，便让其上岗，最终酿成大错。终酿成大错。一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，一家做市场策划的合资咨

37、询公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试，老总看过这上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试，老总看过这9个人的详细个人的详细资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大个人，所以，老总给大家出了最后一道试题。家出了最后一道试题。老总把这老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组，指定甲组的个人随机分为甲、乙、丙三组，指定甲组的3人去调查本市婴儿用品市人去调查本市婴儿用品市场，乙组的场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的个人调查妇女

38、用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解个人调查老年人用品市场。老总解释说：释说：“我们录取大家是来搞市场研发的，所以你们必须对市场有敏锐的观察力。我们录取大家是来搞市场研发的，所以你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。每个小组的成员让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。每个小组的成员务必全力以赴！务必全力以赴！”临走的时候，老总补充道：临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已为避免大家盲目开展调查，我已叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己

39、到秘书那里去取。”两天后，两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，走向丙组个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，走向丙组的的3个人，并祝贺道：个人，并祝贺道：“你们已被本公司录取了！你们已被本公司录取了！”面对大家疑惑不解的表情，老面对大家疑惑不解的表情，老总不紧不慢地说：总不紧不慢地说：“请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。原来，请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的每个人得到的资料都不一样，甲组的3人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两

40、组的也类似。老总说：在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的丙组的3人很聪明，互相借用了人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告，而甲、乙两组的对方的资料，补全了自己的分析报告，而甲、乙两组的6人却各自行事，互不联系，人却各自行事，互不联系，自己做自己的，使得报告内容很片面。自己做自己的，使得报告内容很片面。”问题问题：（1）除了个人能力外，公司在招聘中还应注意什么问题？）除了个人能力外，公司在招聘中还应注意什么问题？（2）公司应该采取什么措施来提高员工（如甲乙两组）的这种意识？）公司应该采取什么措施来提高员工（如甲乙两组）的这种意识？一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询

41、公司，但一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由

42、经验丰富的咨询师赵某亲自受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，

43、如果你是李生，你将怎么办？处，如果你是李生，你将怎么办？二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草

44、、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

45、问：小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？三、某企业采取补偿式的录用决策，有三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下： 技术能力技术能力责任心责任心适应能力适应能力学历学历反应能力反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力下：技术能力0.8 责任心责任心1 适应能力适应能力0.5 学历学历0.6 反应能力

46、反应能力0.7请决策公司最后选择谁请决策公司最后选择谁?四、某企业有四、某企业有3个职位，每个职位有个职位，每个职位有5人竞争，每个人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是三个职位上分别被录用者是:1 2 3 如公司采用以职位为标准的录用标准如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是三个职位上分别被录用者是:1 2 3 五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后五、某企

47、业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人元，参加高级人才交流会入场才交流会入场2000元，会场布置费元，会场布置费500元，元，请评估公司做测试花去请评估公司做测试花去2000元，同时到外地元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打元，期间打广告一次广告一次1000元。共有元。共有3000人应聘，通过测人应聘，通过测试被选中试被选中100人，通过面试，正式录用人，通过面试，正式录用50人，人，花去安置费花去安置费1500元（该公司计划招元（该公司计划招100人）人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔

48、成本试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。应聘比。六、某企业进行招聘活动六、某企业进行招聘活动,准备招聘副总经理准备招聘副总经理1人人,生产部经理生产部经理1人人,销售部经理销售部经理1人人;副总经副总经理应聘者理应聘者38人人,参加招聘测试参加招聘测试25人人,送企业候送企业候选选3人人,录用录用0人人;生产部经理应聘者生产部经理应聘者19人人,参加参加招聘测试招聘测试29人人,送企业候选人送企业候选人3人人,录用录用1人人;销销售部经理应聘者售部经理应聘者35人人,参加招聘测试参加招聘测试29人人,送

49、送企业候选企业候选3人人,录用录用1人人.招聘经费招聘经费:广告费广告费20000元元,招聘测试费招聘测试费15000元元,体检费体检费2000元元,应聘者纪念品应聘者纪念品1000元元,招待费招待费3000元元,杂杂费费3500元元,录用安置费录用安置费5000元元求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。聘比。十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资

50、源部收到上百份简历，在以经的简的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历）如何甄别简历中的虚假信息？（中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？技巧获得应聘者的真实信息？2、某企业根据生产经营需要，决定招聘、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位