中小企业人才流失因素分析及对策研究_刘姗姗(1).docx

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1、 谨以此论文献给帮助过我的老师、亲人和朋友 刘姗姗 中小企业人才流失因素分析及对策研究 学位论文完成円期： 丨 s，午，基 指导教师签字 : U _ 答辩委员会成员签字： it/ 独 创 声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含未获得 （汴：如没有其他需要特别声明的，本栏可苧） 或其他教育机构的学位 或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 签 字 R期：如

2、K年 月 *曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下事项： 1、 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被査阅和借 阅。 2、 学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学 “ 中国学术期刊 (光盘版）电子杂志 社 ” 用于出版和编入 CNKI中国知识资源总库，授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收 录到中国学位论文全文数据库。（保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期 :及 /JT年 J

3、T月 7T曰 签字日期：年 I月 曰 中小企业人才流失因素分析及对策研究 摘要 目前，中小企业己遍布人们生活的各行业，成为我国经济的战略组成部分。中小企业的 发展引起越来越多的人关注，因此有关中小企业的研究也越来越多，其中包括中小企业人才 流失问题。人才是企业发展的核心要素，中小企业因先天性不足导致吸引人才的竞争力不强， 而许多中小企业好不容易招聘到优秀人才，却因人力资源配置与管理存在很大缺陷致使人才 流失问题严重，很大程度上限制了中小企业的发展。我国中小企业面对人才流失的问题时， 要么对人才流失问题不重视，要么认为人才流失成本仅仅是离职成本或替换成本，而忽视了 效率下降、技术经验流失等隐形危

4、害。 本文就中小企业人才流失现象进行影响因素分析及对策研究。首先分析了企业人才流失 研究的背景及意义，并对国内外研究现状进行综述。在分析我国中小企业人才流失现状及影 响因素的基础上，参考国内外关于人才流失的理论模型，选择工作机会、家庭责 任、转换成 本、工作满意度、企业承诺兑现度、员工忠诚度作为中小企业人才流失的实证研究变量。通 过设计、发放、回收问卷，搜集了部分中小企业的相关资料，结合统计分析软件，对中小企 业人才流失因素进行认可度分析，验证了对这六个一级变量因素的认可。对认可度最高的一 级变量下的二级指标进行归类比较，得出更具体的主要影响因子。 最后，结合本文实证分析的结果，根据最终得出的

5、具体的影响因子，提出中小企业从薪 酬福利、培训晋升、工作环境、绩效考核方面应对人才流失更为直接有效。具体措施包括： 为员工提供良好的工作环境，从软环境与硬环境两方面着手；企业与员工共同参与制定职业 生涯规划；做好培训需求分析，集中资源进行实用性培训；设计具有公平性、激励性与竞争 性的薪酬福利体系；采取针对性的考核方法，将考评结果反馈给员工 6多管齐下保证項工家 庭责任的实现、增加转换成本、降低机会的吸引力，提高员工工作满意度与员工忠诚度，有 效减少中小企业人才流失率。 关键词：中小企 ilk;人才流失；影响因素；对策 Small and Medium Enterprise Brain Drai

6、n Factor Analysis and Countermeasure Research Abstract Small and medium enterprises (SMEs)， founded in every industry, play significant roles in our economy. The development of small and medium enterprises cause more and more attention, then, public focus on the study of SMEs, Especially the brain d

7、rain. As the most important element, talented people are becoming the key point in the competition between enterprises. However, its competitiveness of attracting talent is not strong as a result of congenital deficiency of SMEs, and the flaw of human resource management in SMEs led to the serious p

8、roblem of brain drain. The difficulty in recruiting and keeping talented people become harder and harder. And the problem of brain drain, which they have to face, has become a bottleneck in the development of SMEs. Some SMEs are indifferent to brain drain, and some regard the coat of brain drain as

9、explicit cost, ignoring the decline in efficiency. Brain drain is studied in this paper. This paper analyzes the background and significance of the talent drain of SMEs, and the research status were reviewed. Then it is the current situation and factors of brain drain in SMEs. It does an empirical r

10、esearch to SMEs on the basic of related theories. It takes career opportunities, family responsibility, switching costs, job satisfaction, corporate commitment and staff loyalty as variables. Some relevant data about SMEs are collected through designing, distributing and recycling questionnaires. Th

11、en it does the statistical analysis of the factors of brain drain in SMEs. It turns out that the six variables are accepted widely. Then factors of the variable which score highest are studied. Finally, according to the analysis results, the countermeasures which can prevent talent drain are Putted

12、forward： creating a good working environment, making a reasonable career planning by the employer and employee, increasing staff training and promotion, designing reasonable salary welfare system and performance evaluation system , establishing constraint mechanism. So that can reduce the talent dra

13、in at the utmost. Keyword ： Small and medium enterprises; Brain drain; Influence factors; Countermeasures 目录 1職 . 1 1.1选题背景及研究意义 . 1 1.1.1选题背景 . 1 1. 1. 2研究意义 . 2 1.2国内外研究现状 . 2 1.2. 1国外研究现状 . 3 1.2.2国内研究现状 . 6 1.3研究内容 . 9 1.4研究方法 . 10 1.5本文创新点 . 10 2中小企业人才流失的相关理论基础 . 12 2.1中小企业的界定标准 . 12 2. 2人才流失相关

14、概念 . 13 2.2. 1 人才 . 13 2. 2. 2人才流动 . 14 2. 2. 3人才流失 . 14 2. 3理论依据 . 15 2.3. 1公平理论 . 15 2. 3. 2March & Simon 模型 . 15 2. 3.3Price-Mueller(2000)模型 . T. 16 2. 3.4Mobley中介链模型及扩展的 Mobley中介链模型 . 18 3中小企业人才流失现状及问题分析 . 20 3.1中小企业发展概况 . . 20 3. 1. 1中小企业的特点 . 20 3.1.2中小企业的功能 . 21 3. 2中小企业人才流失现状 . 22 3.2. 1人才流失

15、流向特点 . 22 3. 2. 2人才流失地域特点 . 23 3. 2. 3人才流失行业特点 . 23 3.2.4人才流失学历特点 . 23 3. 2. 5人才流失年龄特点 . 23 3. 2. 6人才流失性别特点 . 23 3.3中小企业人才流失产生的影响 . 24 3. 3. 1中小企业人才流失显性影响 . 24 3.3.2中小企业人才流失隐形影响 . 25 3. 4中小企业人才流失影响因素分析 . 26 3. 4. 1社会环境因素分析 . 26 3. 4. 2企业因素分析 . 27 3.4.3员工个人因素分析 . 28 4中小企业人才流失影响因素实证分析 . 31 4.1调査问卷设计 .

16、 31 4. 2问卷发放与回收 . 32 4. 3数据统计与分析 . 32 4. 3. 1数据处理及统计方法 . 32 4. 3. 2样本基本情况分析 . 32 4. 3. 3调査数据统计与分析结果 . 33 5中小企业人才流失对策建议 . 37 5.1为员工提供良好的工作珎境 . 38 5.1.1改善员工工作的硬环境 . 38 5.1.2改善员工工作的软环境 . 38 5. 2为员工提供清晰的职业生涯规划 . 39 5. 3增加针对性的员工培训措施 . 39 5. 4设计合理的薪 _福利体系 . 41 5. 4.1坚持薪酬福利体系的内部公平性 . 41 5. 4. 2坚持薪酬福利体系的外部竞

17、争性 . 41 5. 5. 3坚持薪酬福利体系的激励性 . 42 5. 5建立接地气的绩效考核体系 . 42 5. 5. 1建立科学的考核制度和方法 . 42 5.5.2建立绩效考核的反馈机制 . 43 6研究结论与不足 . 45 6. 1研究结论 . 45 6. 2研究不足与展望 . 46 参考文献 . 47 隱 . 49 麵 . 52 个人简历 . 53 发表的学术论文 . 53 中小企业人才流失因素分析及对策研究 1绪论 1.1选题背景及研究意义 1.1.1选题背景 由于大部分中小企业所在行业进入壁垒低、易于创立，这就造成了中小企业的竞争主体 多，成为一个点多面广而又数量众多的企业群体。

18、我国中小企业发展迅速，中国中小企业协 会近期发布的中小企业发展要闻提到， 2014年中小企业发展指数 （ SMEDI)超过 93,总体发 展态势良好。中小企业协会进行了一项针对中小企业发展态势的相关调査，结果显示近七成 的受访企业表示经营状况良好，现金流转快、资金回笼多、利润分成髙，认为中小企业发展 的宏观经济态势良好，因此企业注册资金呈上升趋势。截止到 2013年三季度末，占我国企业 总数 99%的中小企业，上缴的税收远远超过了国家税收总额的一半，同时还提供了 80%左右的 城镇就业岗位。可以说，中小企业在一定程度上对解决民生、拉动经济增长起着不可替代的 作用，成为促进社会进步的战略性力量。

19、 近年来中小企业总体发展环境逐步改善。在政策环境方面，国务院发布了关于进一步 支持小型微型企业健康发展的意见，各地方政府也纷纷出台了改善中小企业融资困难、增加 销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策；在法制环境 方面，国家及各地政府将促进中小企业发展的方针以法律的形式付诸实践，制 定了财税法、 担保法、破产法一系列法律法规，放松对中小企业的管制、降低中小企业信用担保的 难度、维护中小企业的权利：在社会舆论环境方面，人们越来越认可中小企业的重要性，许 多企业自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持中小企业。外部环境的 改善为中小企业发展奠定了有利的基础

20、，但是中小企业在发展过程中还存在着诸多问题，例 如资源短缺、战略断层、技术研发投入少、品牌意识淡漠等，但最突出的却是人的问 11。与 大企业规模化管理相比，中小企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：人力资 源 规划与相关政策缺失、绩效评估机制不科学、激励机制过于单一、人力资源引进和培训制度 不合理，这一系列问题导致中小企业人才流失现象频笨出现。 我国许多中小企业对内部人才流失的识别与应对能力不足，要么对人才流失问题不重视， 要么认为人才流失成本仅仅是离职成本或替换成本，而忽视了效率下降、技术经验流失等隐 形危害。有数据显示，有 18. 2%的企业对高层核心管理者的流失持无所谓的态度，仅

21、 17. 2%的 企业平时较为关心人才流失问题，关注人才培养，但是更多地只是高层重要管理人员的培养。 中小企业人才流失因素分析及对策研究 许多中小企业没有一个系统完整的人才流失防御应对机制，人才流失现象层出不穷。 人才流失会对企业产生许多不利的影响。中小企业流失最频繁的人才通常为管理、技术 或销售人才，而他们一般掌握着企业的重要商业机密、核心技术或企业的关键客户，这些人 才的流失会削弱企业的市场竞争力。在优秀员工正式离职之前，工作效率有着明显下降；而 在员工离开企业之后，企业的在职员工多多少少都会受到影响。除此之外，中小企业如果没 有处理好员工离职面谈，还可能面 临企业信誉降低的风险。人才流失

22、最隐形最危险的成本是 文化蜕变成本，这在高层人才流失时更为明显。高层人才的流失很有可能引起 “ 羊群效应 ”, 造成企业的人才断层，严重的会引起企业文化和发展战略的断层。虽然企业可以通过法律来 制约人才的流失率，但效果却不是非常明显，中小企业因人才流失所收到的消极影响是很难 以数字来衡量的。 1. 1.2研究意义 从理论角度来讲，人才流失管理理论起源于上个世纪五十年代，相对来说是一个比较新 的研究理论。国内外学者将人才流失管理看作企业人力资源管理研究的一个子系统，国外关 于人才流失的研究起步得比较早，理论体系上相对系统完整，但国内对于这方面的研究尚处 在早期阶段，对于人才流失的成本、原因及对策

23、研究尚未形成一个系统完善的理论体系。对 中小企业人才流失问题进行分析研究，将人才流失成本量化模型、人才流失因素理论有机结 合起来，从人力资源管理角度入手提出应对建议，有利于丰富企业人才流失管理的研究理论。 采取问卷研究法、定量为主定性为辅的研究方法，有利于丰富人才流失管理的研究方法，具 有很好的理论探索价值。 从实践角度来看，中小企业在国民经济中的作用越来越突出，而人才流失问题却越来越 严重，这不仅严重影响中小企业的自身利益，也严重影响到社会经济的稳定发展。通过对中 小企业人才流失影响因素的实证研究，分析各影响因素的认可度，为管理者掌握导致人才流 失的关键问题提供依据， $据此为面临人才流失困

24、境的中小企业提供针对性的接地气的对策 建议，本文实证性研究将有助于减少中小企业人力资源管理中的盲点，改善中小企业人力资 源管理状况，进而提高员工工作满意度，减少外部工作机会的诱惑，提高优秀员工对企业的 忠诚度，达到吸引并长期留住企业人才的目的，为中小企业应对人才流失问题提供实践指导 意义。 1.2国内 外研究现状 1.2. 1国外研究现状 中小企业人才流失因素分析及对策研究 (1)关于人才流失成本方面的研究 美国学者 Cascio (1991)认为员工离职可能给企业造成的成本包括解约管理成本、新员 工替换或招聘成本、培训成本、损失的生产率成本， Cascio将上述四项企业成本数学加和就 是员工

25、的离职成本 m。 Cascio建立的员工离职成本模型为以后学者从成本 /收益角度研究人 力资源活动奠定了基础。但他没有考虑在招募新员工导入过程中，监管者低效率成本，忽视 了员工离职对企业产生的一些无形的间接影响，同时也没有把员工离职的未来成本转换为现 值。 Tziner和 Birati (1996)模型通过新老员工的投入、产出对比，研究员工流失成本。提 出的流失成本模型由新员工的直接替换成本（新老员工每年工资的差额现值，新员工的获取、 培训及社会成本）与间接成本（补偿费用，低效率的产出损失，以及货币性企业凝聚力损失） 构成，成本核算过程将用到新员工的流失率 m。 Tziner和 Birati从

26、新员工流失的角度核算员 工流失成本，研究角度新颖。同时直接成本的计算添加了员工离职补偿费、 培训成本和重置 成本，间接成本则考虑到了货币性企业凝聚力损失，是在 Cascio模型基础上的进一步修定， 但 Tziner & Birati模型只考虑了部分间接成本，间接成本的计算并不完整。 美国著名学者 Flamholtz (1999)从人力资源会计角度，提出了一个粗略计算员工流失成 本的模型，他的模型主要由初始成本和更替成本两大类成本构成。初始成本是一笔伴随企业 获取以及开发人力资源而产生的费用开支；更替成本是指企业员工流失后因需要寻找新员工 来替补而产生的成本费用，具体包括离职员工的流失成本、寻找

27、以及获得新 员工的替代成本 两部分。其中，流失成本包括流出员工任职期间的培训费用、员工流出前效率低产生的损失 成本、流出员工中断与企业外部合作伙伴的联系而产生的损失、流出员工职位暂时空缺产生 的该职位产值损失、物质损失成本等，寻找和获得新的接替者的成本包括广告宣传费 #、招 募费用、宣传招募期间的管理费用以及新员工的培训费用等 3:弗兰姆霍尔茨的员工流失成本 模型具有一定的准确度，但在核算过程中重复计算了员工的获取成本，同时忽视了员工流失 所产生的间接的隐形成本。 Sorensen和 Jones推出了一个估算员工流失成本的简单相似模型。该模型指出员工流失 成本包括雇佣成本、培训成本与生产率降低

28、的损失成本三个基本类型。其中，生产率成本的 损失是指因新的替代者和离职员工的工作效率存在差异性，而使生产率在一定期限有所下降。 Sorensen&Jones模型与弗兰姆霍尔茨员工更替成本模型相比，改进之处是避免了员工取得成 3 中小企业人才流失因素分析及对策研究 本的重复计算，两者相同之处是同样忽视了员工流失所产生的一系列间接的隐性成本。 People Sense模型是由 People Sense公司提出的。该模型在借鉴 Sorensen&Jones模型 的基础之上，增加了员工离职后的职位空缺成本，即员工流失成本分为雇佣成本、培训成本、 生产率降低的损失成本以及空缺成本。该模型估算流失成本的条

29、件是提供离职员工的全年薪 酬收入和福利以及企业员工数量，而福利按离职员工全年薪酬收入的四分之一计算。与 Sorensen &Jones模型相比 ， People Sense模型更加全面，但同样没有考虑员工流失造成的 隐性成本。 William Bliss(2000)也是从企业为员工支付 的薪酬福利角度估算员工流失成本 。 William Bliss在估算员工流失成本时，引入了损耗率这一因子，估算过程更加简单。其中损失率为流 失人数占总人数的比重 ，一 般情况下是离职员工全年薪酬福利之和的 25% 250%,而福利成 本大约为员工全年岗位工资的 60%4。该模型借鉴经验估算法来计算员工流失总成本

30、，并以 薪酬福利之和为成本核算基数，方便计算。但由经验估算法确定的福利成本与损耗率却带有 一定的主观性，而且计算过程只考虑了薪酬和福利两部分，很大程度上降低了员工的流失估 算成本。 (2)关于人才流失原因方面 的研究 Muchinsky & Tuttle (1979)借助概率统计分析方法，将三十九篇关于员工离职意图与 工作满意度关系的文献资料整合研究分析，发现有三十五篇研究资料都得出员工工作满意度 与离职意图之间呈现负相关性的结论。也就是说，当员工工作满意度越低，该员工的离职倾 向就越高 :5:。 Morrow & Muchinsky (1980)提出影响人才流失的因素有经济学因素、工作相关因

31、素和 员工个人因素 :6:。他们认为经济学的影响体现在失业率、劳动力市场的供求变化、收入水平等 方面；工作相关因素，如 $业因素、个体在企业中的地位，反映了企业对人才流失的影响； 个人因素的影响反映在性格特征、职业和生活习惯等个人背景差异对人才流失的影响。 Steers & Mowday (1981)的研究主要描述了企业员工离职的主要影响变量并试图揭示它 们在离职过程中的相互作用与关系。该理论研究提出，致使员工离开企业的影响变量及它们 的影响关系或先后顺序如下：工作价值和工作期望等主观因素变量影响员工对工作的主观感 受，即满意度；主观满意度又对员工离开或留在企业的意图产生影响，员工同时需要考虑

32、到 比如家人工作和陪伴家人的时间等许多非工作因素；员工离开企业的倾向产生员工的实际离 职行为 4 中小企业人才流失因素分析及对策研究 Bevan (1987)认为，企业内部因素与外部机会相比，对员工流失的影响更大更明显。而 且，员工产生离职的想法后，会根据流动的难易程度，做出是否离开企业的行为 w。也就是说， 如果员工有了理智的倾向，同时又可以很容易的替换到另一份工作，那么该员工就会做出离 职的决定。 Lee与 Mitchell (1994)在研究员工流失问题时，引入了工 作嵌入这样一个概念，研究 角度及方法相对独特。工作嵌入总结了影响员工留在企业的与企业及社会相关的因素，而这 些影响因素会将

33、员工 “ 束缚 ” 或 “ 嵌入 ” 他们目前的工作中，使得员工即使对工作的满意度 比较低或者发现有其他可以选择的外部工作机会，他们仍会继续留在企业工作而不会引起辞 职的行为。 Lee & Mitchell研究模型还提出了有些员工离职的决定是与工作满意度关系不大 的观点，他们的离职决定很可能是由“ 系统展撼 ” 引起的。工作嵌入模型有效地拓展了员工 流失模型中前因变量的研究范围，但忽视了工作满意度之外的其它主 观因素变董对员工流失 的影响，例如组织承诺度。 Deery (1997)通过研究得知，员工流失的影响变量除了工作收入与工作期望外，还包括 管理者与员工之间沟通交流的程度以及员工流动文化。

34、其中，员工流动文化是一种企业内部 认为员工流动是合法的、对员工流动接受程度的态度或价值观。 Verson (1999)将员工流失的影响变量分为四类：个体变童（个性、工作性质、工作动 机、家族责任等 )；与工作相关的变量（领导的支持、工作危险程度、定位模糊或冲突、收入 分配的公平程度等 )； 外部环境变量：员工定向（对工作的满意度、员工忠诚度、离职意图等 ） in Kennedy与 Fulford (1999)研究提出，企业员工流失的影响因子分为明显因子与不明 显因子。明显因子具体指员工年龄、兼职或全职、收入水平、发展事业的决心、未来发展前 景的判断、对离职的态度等。不明显因子具体指员工性别、种族、结婚与否、家庭责任、受 教育程度、工作期限、离职的经历等 12。 Tracey (2000)经过分析得出，员工之所以离职有三方面的原因 ,一 是企业对他们信任程 度低，致使员工对工作基本没有自主决定权，仅是服从领导指示：二是员工面临的工作环境 差，然而企业对员工的工作要求却很高；三是员工工作报酬待遇低。 美国管理学家 Pete(2006)在大量的实证研究分析的基础上，提出了一种员工流失模型。 该模型重点研究工作满意度、员工对企业的忠诚度对员工流失的作用，他认为员工流失是在 工作满意度和员工忠诚度两个因素相互作用的情况下产生的 14 中小企业人才流失因素分析及对策研究 (3