2022年创业团队组建的原则.docx

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1、2022年创业团队组建的原则 要组建创业安排团队,首先要考虑本创业安排的历程中所需人员应具备的基本学问与实力,学习啦我把整理好的创业团队组建的原则共享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦! 组建创业团队的4个原则 创业之初，困扰我们最大的是团队的组建和管理， 团队是人力资源管理的核心，而人力资源是企业的根本，一个企业要是不能拥有自己优势的核心人力资源，其胜利的可能性几乎为“零”。为此，组建一个合适的、具有战斗力的创业团队就是团队首领的当务之急。 一、合伙人原则 一般企业都是招员工，而员工都是在做“工作”。但创业团队须要招的是“合伙人”，因为合伙人做的是事业，一个人只有把工作当做事业才有胜利的可能，一个

2、企业只有把员工当做“合伙人”才有机会快速成长，所以，创业团队要先解决价值安排安排障碍，然后去找自己的“合伙人”。 二、激情原则 激情是衡量一个人是否能够胜利的基础标准。创业团队肯定要选择对项目有高度热忱的人加入，并且要使全部人在企业初创就要有每天长时间工作的打算。任何人，不管其有无专业水平，假如对事业的信念不足，将无法适应创业的需求，而这种消极因素，对创业团队全部成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期,整个团队可能须要每天十六个小时在不停的工作，并要求在高负荷的压力下仍能保持创业的激情。 三、团队原则 团队是企业凝合力的基础，成败是整体而非个人，成员能够同甘共苦，经营成果能够公开且合理地共享

3、，团队就会形成坚毅的凝合力与一体感。 团队中没有个人英雄主义，每一位成员的价值，表现为其对于团队整体价值的贡献。每一位成员都应将团队利益置于个人利益之上，个人利益是建立在团队利益基础上的，因此成员必需情愿牺牲短期利益来换取长期的胜利果实，而不计较短期薪资、福利、津贴等，将利益共享放在胜利后。这样的团队是不行能不胜利的。 四、互补原则 建立优势互补的团队是创业胜利的关键。“主内”与“主外”的不同人才，耐性的“总管” 和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才，都不行偏废。创业者找寻团队成员，首先要弥补当前资源实力上的不足，要针对创业目标与当前实力的差距，找寻所须要的配套成员。好的创业团队，

4、成员间的实力通常都能形成良好的互补，而这种实力互补也会有助于强化团队成员间彼此的合作。 此外，创业团队还要留意个人的性格与看问题的角度，团队里必需有总能提出建设性看法和不断地发觉团队问题的成员，一个都喜爱说好话的组织肯定不行能成为一个优秀的团队! 创业团队如何安排薪酬 创业伊始，家底甚薄。用风险兑换前景几乎是一个定律。没有不担当风险的额外的收益，但常见最终竹篮打水的艰苦的付出。稳定，薪酬优厚，环境美丽，这 些都是大公司的优势创业则全然反之。它更接近寻宝海盗的大冒险，输的概率远远大过赢的概率。或许正因为此才希望旱涝保收，但这既不是创业的心态，也不 是(天使轮)创业团队能担当得了的成本。 创业公司

5、如何给技术人员安排薪酬?知乎CEO周源：对于刚成立，很小的创业团队来说，实行绩效工资确定是一个低杠杆力，甚至是完全不给力的方案。刚成立的团队其实很简洁，3、4 个人没日没夜，在 2 个月内拼出第一版产品，驱动力全靠一鼓作气的信念。 在这个阶段其实谈不上考核，大家都挤在一间小破办公室里，一天 2/3 的时间都呆在一块，工作量确定都超额。我觉得假如真要考核，可能有两点，1)工作时彼此的气场，沟通方式，个体风格是否能在高强度的开发过程中被充分磨合 标准是平常彼此的认同感当升级为战斗状态时是否还依旧存在;2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，创业团队有时候埋头做事，做得好的没人表扬，做得不 好的也没人提

6、，都忽视掉了，奢侈了沉淀的机会。 如何制定销售人员的薪酬 企业业务正在成长，你意识到不能凭一己之力完成全部的事情，因为你要专注推动企业增长，所以你正准备雇佣你的第一个销售人员。一旦你发觉合适的人选，你将马上面对这样一个问题：将如何制定其薪酬结构? 销售人员的薪酬结构是一个很麻烦又很重要的问题，有许多模式可供选择。你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。 一条阅历法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。 在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应当权衡几个因素：其中包括你希望雇用何种类型的销售人员，你公司所

7、销售产品的种类，你的目标客户以及销售周期的长度。有很多不同类型的销售人员，他们各自胜任不同的销售环境。总之，这一切取决于你要销售的产品和你打算将它们卖给谁。 业务团队如何制定有效的薪酬激励制度 薪酬基础应当全面分析，主要包括绩效、技能、职位。创业企业盘子小，在人力资源上的投入终归是有限的，耗不起，要求薪酬的回报要越快越好，而对绩效 的关注，正是最有效的方法，新招募的人才，绩效不好，对不起，你只能拿到你的基本工资，为企业节约了人力成本，绩效很好，达到了公司期望的结果，并产生了 良好的行为过程，在你干脆或间接创建的价值里面多分一些，又是一双赢。技能是一个人才智与实力的一个反映，可以以学历、来我司前

8、的职位、取得的证书、最高 职位工作年限、担当或完成过的项目等多方面衡量。当然其作用次于绩效，因为实力可以产生好的绩效，但是不肯定能产生绩效，还要看其工作看法等主观因素，所 以我们在薪酬基础上设计上，也考虑技能，但是不做为主要的。职位作为薪酬基础而能让人理解，因为高职位的人责任重、位置最重要，但是因为创业中的重要职位 多是企业的创始人，而且也只能是企业的创始人，所以职位因素作为考虑，适当加以区分，但不能太大，否则成了创业人拿公司的股份，还拿公司最多的工资，不利 于人心团结。 制定合理的浮动薪酬制度 假如你没有正确地依据绩效发工资，这项制度可能起到相反的作用。企业家必需确保没有因为错误的事项而嘉奖

9、员工。例如，假如你将奖金设定在年销售额基 础上，员工可能会以影响明年销售的代价将其硬塞到今年的销售里来。“你要面对的风险是他们在耗尽将来的销售潜力，”埃夫拉米蒂斯说。你也有可能会让员工之 间造成不合，因为有些人会因为其他成员完不成自己份内的工作而影响自己的奖金。 要避开这些问题，就应确保安排符合你的目标，并且当心地定义绩效。例如，以团队工作为主的公司应当嘉奖团队而不是个人。为了防止员工损害将来的销 售，考虑建立在一年期、两年期、三年期基础上的多重嘉奖安排。监督效果并不断的修订安排，海耶斯在得到大笔回报之前，将前两年中的大部分时间花在修订浮动 薪酬制度的细微环节上。 企业薪酬管理的“七大通病”

10、公司为什么招人很难?聘请到合适的人更难?为何留不住优秀的人才?我们先解除一些 管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发 现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体，当我们知道员工的真实需求时，那我们在制定薪酬策略时肯定要结合二个方面的 考虑：一是企业战略，二是市场薪酬水平。缺一不行，企业战略告知我们公司往哪个方向发展与前途，在发展的过程与各个阶段中，人才的定位与标准也将随之修正 与调整。而市场薪酬水平则干脆告知我们，公司的支付水平处在什么样的阶段，与行业相比、与

11、市场相比，公司差距在哪里，特殊是一些重要、核心的岗位，公司将 实行哪一种策略薪酬，a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会干脆影响到薪酬策略的制定与预算的整合。 整合创业团队的七个方法 产业并购，对于并购方可能意味着歼灭一个竞争对手、开拓一片新的市场或者拥有一项新的技术。但对于被并购方尤其当被并购方仍是创业企业的时候，则意味着发生了质的改变。 整合本身就是并购中的难题，整合一个创业团队，更是难上加难。因为创业文化与并购方的资本家文化，在根本上有着一些难以交融的地方。 但这并不意味着，盛大与酷6之间的“惨剧”就肯定要发生。虽然难度很大，但假如盛大能够

12、驾驭方法、根据规律办事，仍旧是可以最大限度地减小摩擦、降低成本的。 第一：文化调查。产业并购之前，最重要的问题绝非筹措资金，而是对被并购方进行详尽的文化调查。工人文化与工程师文化绝不相同，蓝领文化与管理者文化也不行一概而论。 工人文化与蓝领文化的特点是可复制性强、自主性差，这是较为简单整合的团队。但工程师文化与管理者文化则不简单被固化在企业平台之上，不行控因素多，并且源于学问分子的特性，又有“要面子”、“善变”、“攀比心”等特点。酷6此次员工拒绝被裁员，很大程度上就在于盛大的做法，让这些软件工程师们“颜面扫地”。 其次：保留创始人。早在这出闹剧上演几个月前，酷6的创始人李善友就因为与陈天桥看法

13、不合而离开，这是盛大的一大败笔。对于创业团队，创始人的存在，意味着创业幻想的存在，留住创始人，是保证变革顺当进行的必要条件。对于并购方，自下而上的裁员远比自上而下的清洗风险要小得多。 第三：提前培训。对于执行裁员的人员，肯定要进行专业的培训，让其从心理学、社会学等多方面了解裁员工作的执行，娴熟驾驭裁员谈判的技巧，终归裁员谈判是一个与人沟通的过程。这个过程中，参加人员肯定要避开出现并购主导者的身影，以免引起被裁员创业团队的逆反心理。 第四：1对1原则。无论是裁员确定的下达，还是补偿措施的协商，肯定要坚持1对1原则，对每一个被裁员工都做好充分地沟通工作。这样既证明白企业对于员工的敬重，同时也可以保

14、证补偿措施不一样时的_。 第五：专业公司操刀。专业的人力资源顾问公司可以最大程度地降低企业的裁员成本。他们能够供应详尽的裁员解决方案，甚至能够为被裁员工供应新的工作岗位，这就为企业解决了后顾之忧。 第六：与政府沟通。我国法律有明确规定，超过20人以上的裁员，须要提前30天到有关劳动部门进行报备。并且劳动与社会保障部门，会帮助企业打算各种突发状况的预案，所以与政府部门保持有效沟通，可以让整合工作事半功倍。反观盛大此次裁员其次天，才向劳动局报备，则为时已晚。 第七：安抚宣扬。对于留下的员工，要有足够的安抚措施，人是感情动物，创业团队的分崩离析，简单让人产生兔死狐悲的心情，所以安抚与宣扬，可以保证保

15、留团队的稳定性。 以上就是学习啦我为大家供应的创业团队组建的原则，希望能对大家有所帮助 看了“创业团队组建的原则”的人还看了： 1.创业团队组建原则 2.创业团队的组建和管理 3.创业团队的组建与管理 4.创业团队组建与管理 5.创业团队管理要素 6.怎样组建创业团队 7.创业团队管理制度 8.创业团队管理技巧 9.创业团队的管理模式 10.高校生组建创业团队的故事 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页