最新pq0903北京劳动保障学院hr教材《薪酬与福利实务》10工资方案设计流程(共84张ppt课件).pptx

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1、第十章第十章 工资方案设计工资方案设计(shj)理念与设计理念与设计(shj)流程流程 第一节第一节 新世纪收入分配改革的趋势和特点新世纪收入分配改革的趋势和特点 第二节第二节 深化企业深化企业(qy)内部分配制度改革的指内部分配制度改革的指导导 性政策性政策 第三节第三节 工资方案设计及设计流程工资方案设计及设计流程第一页，共八十四页。第二页，共八十四页。 【重点概念重点概念(ginin)】 新世纪收入分配制度改革新世纪收入分配制度改革 现代企业收入分现代企业收入分配制度配制度 工资方案设计工资方案设计 工资方案设计流程工资方案设计流程 精品(jn pn)资料网（http:/）第三页，共八十

2、四页。【引例及分析引例及分析】某市某市YW研究院成立于研究院成立于1959年，原属于国家级科研事业单位，年，原属于国家级科研事业单位，差额拔款。后于差额拔款。后于2002年年4月正式改制为企业法人。研究院在月正式改制为企业法人。研究院在改制以后，管理层提出了以科研为基础，以产业为重点，形改制以后，管理层提出了以科研为基础，以产业为重点，形成科工贸一体化的企业集团的战略构想。成科工贸一体化的企业集团的战略构想。但这一战略的实现，受到了分配上问题的困扰：由于对科研人员采取但这一战略的实现，受到了分配上问题的困扰：由于对科研人员采取了课题承包制，实行了较为宽松的环境，对其创收设立了提成奖，使了课题承

3、包制，实行了较为宽松的环境，对其创收设立了提成奖，使科研人员的收入水平有较大科研人员的收入水平有较大(jio d)的提高，但引发了短期行为；而管的提高，但引发了短期行为；而管理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长，管理人员谋化研究理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长，管理人员谋化研究院发展的积极性、创造性受到抑制，特别是对实现战略致关重要的投院发展的积极性、创造性受到抑制，特别是对实现战略致关重要的投资处、经营处两个部门由于工资偏低，能人不愿担此重任；后勤一些资处、经营处两个部门由于工资偏低，能人不愿担此重任；后勤一些岗位人浮于事，收入偏高；外在报酬的激励几乎达到极限，但内在报岗位人

4、浮于事，收入偏高；外在报酬的激励几乎达到极限，但内在报酬很不到位。院长办公会决定，解决上述问题，实现战略，应从分配酬很不到位。院长办公会决定，解决上述问题，实现战略，应从分配制度改革为切入点。制度改革为切入点。第四页，共八十四页。 但但2003年和年和2004年，人事处先后拿出的两套工资改革方年，人事处先后拿出的两套工资改革方案都被职工代表大会否决了。案都被职工代表大会否决了。2005年，该单位不得不聘年，该单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计，请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计，在专家指导下设计的工资方案在职代会上一次顺利获得通在专家指导下设计的工资方案

5、在职代会上一次顺利获得通过过(tnggu)。 为什么在专家指导下设计的工资方案，能在职代会上一为什么在专家指导下设计的工资方案，能在职代会上一次顺利获得通过？康教授是应用了什么理念、经过了什么次顺利获得通过？康教授是应用了什么理念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计，本章及流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计，本章及本单元的内容将回答这些问题。本单元的内容将回答这些问题。第五页，共八十四页。第一节第一节 新世纪收入分配改革新世纪收入分配改革(gig)的趋势和特的趋势和特点点 一、新世纪收入分配制度改革一、新世纪收入分配制度改革(gig)的背景的背景 1999年党的十五届

6、四中全会提出年党的十五届四中全会提出“建立与现代企业制度建立与现代企业制度相适应的收入分配制度相适应的收入分配制度”之后之后(zhhu)，2000年年10月，党的十月，党的十五届五中全会进一步提出五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。 第六页

7、，共八十四页。 建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权和科技骨干实行年薪制和股权( qun)、期权试点。、期权试点。”紧接着，紧接着，2000年劳动和社会保障部印发了年劳动和社会保障部印发了关于进一步深化企业关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见内部分配制度改革的指导意见。同年，中组部、人事。同年，中组部、人事部印发了关于部印发了关于加快事业单位人事制度改革的指导意加快事业单位人事制度改革的指导意见见。 第七页，共八十四页。 还是这一年，中组部、人事部、卫生部印发了还是这一年，中组部、人事部、卫生部印发了关于

8、关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见深化卫生事业单位人事制度改革的实施见。可以认。可以认为，自为，自2000年开始年开始(kish)，我国的企事业单位一直处在，我国的企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展来看，估计到来看，估计到2008年之后才能结束。年之后才能结束。精品(jn pn)资料网（http:/）第八页，共八十四页。 二、新世纪收入二、新世纪收入(shur)分配改革呈现的九个特分配改革呈现的九个特点点 （一）与上一轮的工资改革相比，首先呈现出（一）与上一轮的工资改革相比，首先呈现出“三个不同三个不同” 1、改

9、革的体制基础不同。、改革的体制基础不同。上一轮改革的基础是实行了几十年的上一轮改革的基础是实行了几十年的计划经济体制；新一轮工资改革的基础是基本建立起来的社会主计划经济体制；新一轮工资改革的基础是基本建立起来的社会主义市场经济体制。义市场经济体制。 2、改革的出发点和着眼点不同、改革的出发点和着眼点不同。上一轮改革的出发点、着眼点是。上一轮改革的出发点、着眼点是“过渡过渡”。如：在企业工资总额的决定上，实行的是具有过渡性质的。如：在企业工资总额的决定上，实行的是具有过渡性质的“工工效挂钩效挂钩”办法或工资总额包干办法，以及后来在包干基础上改为的计税工办法或工资总额包干办法，以及后来在包干基础上

10、改为的计税工资包干办法；在企业内部工资改革上，实行的是承认国家政策资包干办法；在企业内部工资改革上，实行的是承认国家政策(zhngc)调资调资基础上的结构工资制和岗位技能工资制。基础上的结构工资制和岗位技能工资制。 第九页，共八十四页。 经过了近经过了近20余年的双轨余年的双轨(shunggu)体制并行的过渡时期，体制并行的过渡时期，市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着改革实践的深入和眼界的开阔，人们对属于市场经济本质及改革实践的深入和眼界的开阔，人们对属于市场经济本质及其决定的分配方式，认识越来越清楚，改革的着眼点已经不其决

11、定的分配方式，认识越来越清楚，改革的着眼点已经不再局限于过渡措施的完善，而是着眼于构建与现代企业制度再局限于过渡措施的完善，而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入分配制度了。相适应的收入分配制度了。 第十页，共八十四页。 3、指导改革实践所运用的理论基础不同、指导改革实践所运用的理论基础不同(b tn)。上一。上一轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分配理论。这一轮的改革所运用的理论，是社会主义市场配理论。这一轮的改革所运用的理论，是社会主义市场经济理论，基于这一理论，提出了按劳分配与按要素分经济理论，基于这一理论，提出了按劳分配与按

12、要素分配相结合的分配理论。此外还运用和借鉴了市场经济的配相结合的分配理论。此外还运用和借鉴了市场经济的工资决定理论，如：边际生产率工资理论；均衡价格工工资决定理论，如：边际生产率工资理论；均衡价格工资理论；人力资本工资理论；效率工资理论；委托资理论；人力资本工资理论；效率工资理论；委托代代理理论等。理理论等。 第十一页，共八十四页。（二）由按劳分配扩展到全部要素（二）由按劳分配扩展到全部要素(yo s)参与分配，参与分配，并特别重视管理要素并特别重视管理要素(yo s)和技术要素和技术要素(yo s)参与分参与分配配 1997年，党的十五大提出，完善分配结构与分配方式，年，党的十五大提出，完善

13、分配结构与分配方式，把按劳分配同生产要素分配结合起来。把按劳分配同生产要素分配结合起来。2000年年10月，党的月，党的十五届五中全会进一步提出十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为作为(zuwi)劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。的认识。 第十二页，共八十四页。 建立健全收入分配的激

14、励与约束机制。对企业领建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。点。”2002年党的十六大进一步明确：年党的十六大进一步明确：“确立劳动、资确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善善(wnshn)按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。度。”第十三页，共八十四页。1、按管理要素分配、按管理要素分配。目前进行的经营者年薪制试点中，。目前进行的经营者年薪制试点中，年薪支付方式有四种：基本年薪加效益年薪支付方

15、式有四种：基本年薪加效益(xioy)年薪；基本年薪年薪；基本年薪加效益加效益(xioy)年薪，其中效益年薪，其中效益(xioy)年薪的部分用于购买本企业年薪的部分用于购买本企业股份；基本年薪加认股权（期权、期股）；基本年薪加效益股份；基本年薪加认股权（期权、期股）；基本年薪加效益(xioy)年薪加认股权（期权）加特殊贡献收入。年薪加认股权（期权）加特殊贡献收入。第十四页，共八十四页。 2、按技术要素分配。、按技术要素分配。主要形式有：一是对科技人员主要形式有：一是对科技人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股，由实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股，由科技发明者和贡献者持有

16、。有关政策科技发明者和贡献者持有。有关政策(zhngc)明确提出，以明确提出，以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的资本的20%。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过注册资本的价金额一般不超过注册资本的35%。三是科技产品销售收。三是科技产品销售收入提成。四是赠与股权；五是优先购股权。入提成。四是赠与股权；五是优先购股权。第十五页，共八十四页。 3、按资本分配、按资本分配。不少企业通过产权改革，。不少企业通过产权改革，职工获得了本企业的股份职工获得了本企业的股份(gf

17、n)，以投资者的，以投资者的身份参与收益分配。身份参与收益分配。精品(jn pn)资料网（http:/）第十六页，共八十四页。 （三）单个劳动者工资高低的决定，越来越决定职（三）单个劳动者工资高低的决定，越来越决定职工本人积累的人力资本存量，即知识存量、技术工本人积累的人力资本存量，即知识存量、技术(jsh)存量及其表现出来的工作能力，以及同类劳动存量及其表现出来的工作能力，以及同类劳动力的市场供求状况力的市场供求状况第十七页，共八十四页。 在过去建立在计划经济基础上的在过去建立在计划经济基础上的“工效挂钩工效挂钩”体制下，体制下，职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，职工个人工

18、资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，结果在社会范围内发生了大面积严重背离按劳分配的状况。结果在社会范围内发生了大面积严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代企业工资制度下，员工个人工资的在符合市场经济的现代企业工资制度下，员工个人工资的高低，将主要取决于个人人力资本高低，将主要取决于个人人力资本(rn l z bn)投资的多少，投资的多少，也就是个人通过人力投资积累的知识技术存量的多少以及也就是个人通过人力投资积累的知识技术存量的多少以及在工作中表现出来的实际能力。在工作中表现出来的实际能力。 第十八页，共八十四页。 有的企业甚至提出直接按人力资本有的企业甚至提出直接按人力资本(rn

19、 l z bn)定价，如定价，如1999年，年，许继集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准上。许继集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准上。 人力资本存量不仅仅表现为学历的高低，还表现为专业技术水平以人力资本存量不仅仅表现为学历的高低，还表现为专业技术水平以及技术水平的高低。专业技术水平或技术水平，是员工及技术水平的高低。专业技术水平或技术水平，是员工(yungng)在职培在职培训这种人力资本投资方式的集中体现，因此，按人力资本定价，也包括训这种人力资本投资方式的集中体现，因此，按人力资本定价，也包括按专业技术水平定价或技术水平定价，包括对高级蓝领按人力资本定价。按

20、专业技术水平定价或技术水平定价，包括对高级蓝领按人力资本定价。近几年来，国内市场高级技工的身价明显看涨。近几年来，国内市场高级技工的身价明显看涨。 第十九页，共八十四页。 深圳市深圳市2001年第三次向社会公布的劳动力市场指导价年第三次向社会公布的劳动力市场指导价位，高级位，高级(goj)钳工的市场价位比硕士研究生的月薪高钳工的市场价位比硕士研究生的月薪高800元。在山东省劳动和社会保障局举办的外商投资企业元。在山东省劳动和社会保障局举办的外商投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司给高级塑料磨具开招聘洽谈会上，一家塑料制品公司给高级塑料磨具开出了出了16万元的天价。有专家指出：高级蓝领不仅包括

21、从事万元的天价。有专家指出：高级蓝领不仅包括从事高技术工作的高级技工，还包括复合型、智能型的技工，如高技术工作的高级技工，还包括复合型、智能型的技工，如机电一体化的车、钳、铣、刨等技能的通才。机电一体化的车、钳、铣、刨等技能的通才。 第二十页，共八十四页。 实践表明，同类劳动力的供求关系是决定单个劳动实践表明，同类劳动力的供求关系是决定单个劳动者工资者工资(gngz)高低的市场条件，也就是说，人力资本存高低的市场条件，也就是说，人力资本存量高的，并且在市场上表现为稀缺的，人力资本投资量高的，并且在市场上表现为稀缺的，人力资本投资才能收回，并且获得较高的报酬率。才能收回，并且获得较高的报酬率。

22、第二十一页，共八十四页。（四）关键岗位和重要岗位人员的收入问题得到（四）关键岗位和重要岗位人员的收入问题得到(d do)了前了前所未有的重视所未有的重视 1、工资增量、工资增量(zn lin)的分配重点用于技术高、责任重岗位的分配重点用于技术高、责任重岗位工资的增加工资的增加。基本做法是：在保证。基本做法是：在保证“苦、脏、累、险苦、脏、累、险”岗岗位已经形成的收入水平并继续有所提高的基础上，工资增位已经形成的收入水平并继续有所提高的基础上，工资增量重点用于量重点用于“技术高、责任重技术高、责任重”岗位人员工资水平的提高。岗位人员工资水平的提高。 其实际其实际(shj)做法有三：做法有三：第二

23、十二页，共八十四页。 2、改革不再局限于眼睛向内，过多地注意内部公平，、改革不再局限于眼睛向内，过多地注意内部公平，而是放眼市场，力求工资对外具有竞争力而是放眼市场，力求工资对外具有竞争力。具体做法有：。具体做法有：对关键对关键(gunjin)岗位群体、对优秀人才实行谈判工资制或协岗位群体、对优秀人才实行谈判工资制或协议工资制；科技产品销售收入提成；采取特殊的工资福利议工资制；科技产品销售收入提成；采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键措施，引进和稳定少数关键(gunjin)专业技术人才。专业技术人才。第二十三页，共八十四页。 3、重视战略性收入分配（薪酬）设计、重视战略性收入分配（薪酬）

24、设计。即从从实现企业。即从从实现企业的战略目标出发，着眼于企业的长期的战略目标出发，着眼于企业的长期(chngq)可持续发展，设计可持续发展，设计出能够激励人才脱颖而出，肯于为企业长期出能够激励人才脱颖而出，肯于为企业长期(chngq)奋斗，并在奋斗，并在企业可持续发展的同时，使激励对象得到具有市场竞争力的持企业可持续发展的同时，使激励对象得到具有市场竞争力的持久性的收入。具体形式：股票期权、期股；或者对现行的年薪久性的收入。具体形式：股票期权、期股；或者对现行的年薪制进行改进和完善，增加长期制进行改进和完善，增加长期(chngq)激励性的因素。激励性的因素。 精品(jn pn)资料网（htt

25、p:/）第二十四页，共八十四页。（五）普遍实行（五）普遍实行(shxng)以岗位工资为主体的工资制度以岗位工资为主体的工资制度 2000年全国企业工资年全国企业工资(gngz)工作会议提出：改革企业基本工资工作会议提出：改革企业基本工资(gngz)制度，推行岗位工资制度，推行岗位工资(gngz)制。在岗位划分明确的企业，推行以制。在岗位划分明确的企业，推行以岗位工资岗位工资(gngz)为主的基本工资为主的基本工资(gngz)制度。制度。 以工作评价为基础的岗位工资制（或称职位工资制），由于是以岗以工作评价为基础的岗位工资制（或称职位工资制），由于是以岗位劳动的相对价值，并考虑了劳动力市场的供求

26、关系来确定岗位工资标位劳动的相对价值，并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准的，因此，岗位工资制有着其他准的，因此，岗位工资制有着其他(qt)形式的工资制度不可比拟的优点：形式的工资制度不可比拟的优点： 第二十五页，共八十四页。其一其一，同工同酬，高岗高酬，低岗低酬，同工同酬，高岗高酬，低岗低酬其二其二，劳动报酬主要看岗位劳动；与行政职务级别、资历、，劳动报酬主要看岗位劳动；与行政职务级别、资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系，在分配平等面前人工龄等人们的身份、背景没有直接联系，在分配平等面前人人平等，并且有利于促进对员工人平等，并且有利于促进对员工(yungng)的管理由身份管理

27、的管理由身份管理到岗位管理的转变。到岗位管理的转变。其三其三，工资标准单一，价格明了，不管是计时工资制，工资标准单一，价格明了，不管是计时工资制，还是计件工资制，工资计算简单。还是计件工资制，工资计算简单。第二十六页，共八十四页。其四其四，与劳动力市场价位容易衔接，甚至可以直接引入，与劳动力市场价位容易衔接，甚至可以直接引入劳动力市场价格作为企业内部职工个人工资的决定，以劳动力市场价格作为企业内部职工个人工资的决定，以彻底改变国有单位中彻底改变国有单位中“简单劳动者的工资普遍简单劳动者的工资普遍(pbin)高于高于市场价格，而高技术劳动者的工资低于市场价格市场价格，而高技术劳动者的工资低于市场

28、价格”的状的状况。况。其五其五，岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬高度统一，岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬高度统一起来。起来。因此，凡是进行了工资改革的企业，都已完成了由其他工资因此，凡是进行了工资改革的企业，都已完成了由其他工资制向岗位工资制为主体的工资制度的转变。制向岗位工资制为主体的工资制度的转变。第二十七页，共八十四页。目前确定岗位工资标准的方法有：目前确定岗位工资标准的方法有： 1、在通过工作评价划分岗位等级、在通过工作评价划分岗位等级(dngj)的基础上，的基础上，在整合的工资总额内重新测算工资标准。在整合的工资总额内重新测算工资标准。 2、在市场薪酬调查的基础上，

29、比照市场价格定、在市场薪酬调查的基础上，比照市场价格定价。价。 3、对普通岗位或多人参与竞争的岗位，竞价上、对普通岗位或多人参与竞争的岗位，竞价上岗，把市场决定工资的机制直接引入企业内部工岗，把市场决定工资的机制直接引入企业内部工资的决定。资的决定。第二十八页，共八十四页。（六）力求（六）力求(lqi)通过这次工资改革，建立起正常的工资通过这次工资改革，建立起正常的工资调整和运行机制调整和运行机制在建立正常的工资调整和运行机制中，一般包括三个方面在建立正常的工资调整和运行机制中，一般包括三个方面的内容：的内容： 1、及时地调整个人工资价位。、及时地调整个人工资价位。包括包括“岗变薪变岗变薪变”

30、，纵向，纵向晋级，也包括晋级，也包括“技变薪变技变薪变”横向晋档。为提高员工素质，横向晋档。为提高员工素质，有的单位还增加了有的单位还增加了“学变薪变学变薪变”，鼓励青年人通过各种，鼓励青年人通过各种( zhn)形式提高学历层次，在工资上给予横向晋档，以资鼓形式提高学历层次，在工资上给予横向晋档，以资鼓励。励。 第二十九页，共八十四页。还有的单位提出，应增加还有的单位提出，应增加“考核晋档考核晋档”，以激励业绩，以激励业绩突出者。突出者。 2、及时地调整整体工资标准。、及时地调整整体工资标准。根据政府的工资根据政府的工资指导指导(zhdo)线，最低工资的调整、职工生活水准的线，最低工资的调整、

31、职工生活水准的提高等因素，定期整体调整职工工资标准。提高等因素，定期整体调整职工工资标准。 3、及时地根据职工本职工作的效率、效益情况，、及时地根据职工本职工作的效率、效益情况，计算应发工资，并实际支付。计算应发工资，并实际支付。精品(jn pn)资料网（http:/）第三十页，共八十四页。 这三个方面调整，包括了工资价位的调整，也包括在这三个方面调整，包括了工资价位的调整，也包括在价位既定下，根据有效劳动量应当支付工资的调整，使价位既定下，根据有效劳动量应当支付工资的调整，使工资支付反映了劳动者劳动质的方面，也反映了劳动量工资支付反映了劳动者劳动质的方面，也反映了劳动量的方面，还体现了社会经

32、济的方面，还体现了社会经济(jngj)的发展的要求。的发展的要求。第三十一页，共八十四页。（七）收入分配改革（七）收入分配改革(gig)与用人制度或用工制与用人制度或用工制度改革度改革(gig)相结合相结合 总的要求是按照十五届四中全会和国家经贸委、人事总的要求是按照十五届四中全会和国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部部、劳动和社会保障部关于深化国有企业关于深化国有企业(u yu q y)内内部人事、劳动、分配制度改革的意见部人事、劳动、分配制度改革的意见的精神，通过相的精神，通过相应地改革，真正形成企业管理人员能上能下、职工能应地改革，真正形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减

33、的机制。进能出、收入能增能减的机制。第三十二页，共八十四页。 1、竞争上岗、竞争上岗：一是管理人员能上能下，能人上岗；二是一：一是管理人员能上能下，能人上岗；二是一般人员能进能出，打破岗位垄断，抑制某些岗位工资的不合理般人员能进能出，打破岗位垄断，抑制某些岗位工资的不合理上升。上升。 2、重新三定或四定、重新三定或四定：定机构、定岗位、定职责、定人员，：定机构、定岗位、定职责、定人员，并相应裁减富余人员。富余人员，即边际劳动成本超过边际劳并相应裁减富余人员。富余人员，即边际劳动成本超过边际劳动收益的人员。动收益的人员。 裁减富余人员意图之一是：解决重要裁减富余人员意图之一是：解决重要(zhng

34、yo)岗位、关岗位、关键岗位增加工资的来源。这比键岗位增加工资的来源。这比“挖低补高挖低补高”、“挖高补挖高补高高”的选择相对要好。的选择相对要好。第三十三页，共八十四页。（八）考核激励的重点向岗位（八）考核激励的重点向岗位(gng wi)转移、向岗转移、向岗位位(gng wi)任职人员转移任职人员转移 以前一些企业的考核，注重的多是部门、车间或班组以前一些企业的考核，注重的多是部门、车间或班组一级的考核，忽视了岗位、个人的考核，结果是许多工作一级的考核，忽视了岗位、个人的考核，结果是许多工作不能有效地落到实处。为此，在新一轮的工资改革中，企不能有效地落到实处。为此，在新一轮的工资改革中，企业

35、普遍结合围绕实施岗位工资制，进行工作分析，撰写岗业普遍结合围绕实施岗位工资制，进行工作分析，撰写岗位说明书，明确岗位职责和任职位说明书，明确岗位职责和任职(rn zh)人员资格条件，并人员资格条件，并把分配形式、收入高低与职工的岗位职责、工作业绩和实把分配形式、收入高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，形成重实际业绩、重贡献的分配激励机际贡献直接挂钩，形成重实际业绩、重贡献的分配激励机制。制。第三十四页，共八十四页。（九）分配改革的目标，多数（九）分配改革的目标，多数(dush)单位定位岗位职能单位定位岗位职能效率工资体系效率工资体系 其含义其含义(hny)是：是：一是职工任职的岗

36、位等级决定工资等级；一是职工任职的岗位等级决定工资等级；二是职工个人的职能等级决定工资档次；二是职工个人的职能等级决定工资档次；三是岗位效率或岗位业绩决定应发岗位工资。三是岗位效率或岗位业绩决定应发岗位工资。这三个层面，体现了按岗位定酬、按技术定酬、按业绩付酬这三个层面，体现了按岗位定酬、按技术定酬、按业绩付酬的原则和理念。的原则和理念。第三十五页，共八十四页。 围绕围绕(wiro)按岗位定酬（按岗位定酬（Pay for Position）；按能力）；按能力定酬（定酬（Pay for person）；按业绩付酬（）；按业绩付酬（Pay for performance ）为主线展开设计，兼顾）为

37、主线展开设计，兼顾“4E”原则，原则，“4E”是指：是指：内部公平（内部公平（Internal Equity ）；）；外部公平（外部公平（External Equity）；）；个人公平（个人公平（Individual Equity）；）；程序公平（程序公平（Procedure Equity）。）。精品(jn pn)资料网（http:/）第三十六页，共八十四页。薪酬改革的内容一般涉及的六个基本方面是：薪酬改革的内容一般涉及的六个基本方面是：1、按照科学规范的方法，确定或调整岗位等级序列。、按照科学规范的方法，确定或调整岗位等级序列。2、整合工资总额，调整工资结构。、整合工资总额，调整工资结构。3

38、、选择新的基本工资制度，即以岗位工资为主体、兼顾、选择新的基本工资制度，即以岗位工资为主体、兼顾技能的工资制度。技能的工资制度。4、建立新的工资标准体系、建立新的工资标准体系(tx)。5、建立健全劳动计量或绩效考核制度。、建立健全劳动计量或绩效考核制度。6、建立正常的工资调整和运行机制。、建立正常的工资调整和运行机制。第三十七页，共八十四页。三、新世纪收入三、新世纪收入(shur)分配改革呈现的六个主旋分配改革呈现的六个主旋律律 综上所述，从不同的角度观察，对企事业单位新世纪综上所述，从不同的角度观察，对企事业单位新世纪内部分配改革可以概括归纳为六个主旋律：内部分配改革可以概括归纳为六个主旋律

39、： 1、在指导改革实践的理论上，市场收入分配理论为主旋、在指导改革实践的理论上，市场收入分配理论为主旋律。律。 2、在分配政策上，效率优先（工资属于初次分配）、在分配政策上，效率优先（工资属于初次分配）为主旋律。为主旋律。 3、在工资增量、在工资增量(zn lin)分配上，向技术高、责任重的岗分配上，向技术高、责任重的岗位倾斜，向管理要素和技术要素倾斜，向优秀人才倾斜为位倾斜，向管理要素和技术要素倾斜，向优秀人才倾斜为主旋律。主旋律。第三十八页，共八十四页。 4、在工资决定机制上，个人工资水平高低由人、在工资决定机制上，个人工资水平高低由人力资本存量决定，由同类劳动力的供求关系决定为力资本存量

40、决定，由同类劳动力的供求关系决定为主旋律。主旋律。 5、在工资等级制度上，岗位职能工资制为主旋律。、在工资等级制度上，岗位职能工资制为主旋律。 6、在工资的支付上，支付多少、在工资的支付上，支付多少(dusho)，一看工，一看工资价位；二看单位经济效益和个人付出的实际劳资价位；二看单位经济效益和个人付出的实际劳动量或绩效程度，即岗位绩效工资为主旋律。动量或绩效程度，即岗位绩效工资为主旋律。 第三十九页，共八十四页。第二节 深化(shnhu)企业内部分配制度改革的指导性政策 为贯彻落实党的十五届四中全会决定和五中全会建为贯彻落实党的十五届四中全会决定和五中全会建议的精神议的精神(jngshn)，

41、建立与现代企业制度相适应的工资，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，收入分配制度，2000年年11月月6日日 劳社部发劳社部发200021号印发了号印发了进一步深化企业内部分配制度改革的进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见指导意见。 第四十页，共八十四页。 一、指导思想一、指导思想 紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励兼顾公平的原则，允许和鼓励(gl)资本、技术等生产要素资本、技术等生产要素参与收益

42、分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；规范的工资收入分配制度； 第四十一页，共八十四页。 充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过分配差距。通过(tnggu)改革形成有效的分配激励改革形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面

43、的积极性，促进企业经济效益的提调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。高。 第四十二页，共八十四页。 二、建立健全企业二、建立健全企业(qy)内部工资收入分配激励机制内部工资收入分配激励机制 1、建立以岗位、建立以岗位(gng wi)工资为主体的基本工资制工资为主体的基本工资制度。度。 按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主体的基本工资制源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主体的基本工资制度。提倡推行度。提倡推行(tuxng)各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资各种形式的岗位工资制，如岗

44、位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。精品资料网（http:/）第四十三页，共八十四页。 要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定资指导价位，合理确定(qudng)岗位工资标准和工资差距。岗位工资标准和工资差距。 第四十四页，共八十四页。 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要求要与企业经济效益位的工资水平。岗位

45、工资标准要求要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人根据其劳动相联系，随之上下浮动。职工个人根据其劳动(lodng)贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。上能下，岗变薪变。 第四十五页，共八十四页。 企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的支付形企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工成等办法。无论哪一种形式，都应与职工(zhgng)的岗位职的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成

46、重实绩、重贡责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。献的分配激励机制。第四十六页，共八十四页。 结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使职工收结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使职工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清理并取缔企津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过(tnggu)调整收入结构，提高工资占人工成本的比重。积极调整收入结构，提高工资占人工成本的比

47、重。积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。第四十七页，共八十四页。 2、实行、实行(shxng)董事会、经理层成员按职责和贡献董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。取得报酬的办法。 要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。董要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度。按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实度。按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核行严格的考核(koh

48、)和管理办法。一般情况下，对董事会成员和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核要考核(koh)其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准；保值增值为评价标准； 第四十八页，共八十四页。 对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩状况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收绩状况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。董事会成员的工资分配入相联系，拉开工资收入差距。董事会成员的工资分配办法要通过股东大会讨论办法要通过股东大会讨论(toln)决定，经理层成员

49、的工资决定，经理层成员的工资分配办法要通过董事会讨论分配办法要通过董事会讨论(toln)决定。决定。第四十九页，共八十四页。 3、对科技人员实行、对科技人员实行(shxng)收入激励政策。收入激励政策。 科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬(bo chou)的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同

50、科技人员分别签订工资协议。力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。 精品(jn pn)资料网（http:/）第五十页，共八十四页。 实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。奖励办法，公出贡献的科技人员给予重奖。奖励办法，公司制企业由董事会提出，经股东会讨论司制企业由董事会提出，经股东会讨论(toln)后后决定；非公司制企业由企业领导班子提出，决定；非公司制企业由企业领导班子提出，经职代会讨论经职代会讨论(toln)后决定。后决定。第五十一页，共八十四