2022年对公司发展的建议书范本.docx

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1、2022年对公司发展的建议书范本 在现在的社会生活中，用到建议书的地方越来越多，建议书是个人或者单位有关方面为了开展某项工作，完成某项任务或进行某种活动而倡议大家一起做什么事情，或提出合理化的看法、建议时运用的一种文体。写起建议书来就毫无头绪?为了让您在写的过程中更加简洁便利，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家共享关于对公司发展的建议书，欢迎阅读! 对公司发展的建议书1 河南_投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广阔客户打造了一个平安、稳健的投融资平台;依据公司目前的发展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化举荐： 关于员工的培训： 企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素养的人才，

2、企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素养人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素养和潜力的重要途径。 1、目前现状： 对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教化培训相识不够，公司不但没有特地的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训安排和考评制度，对躲避培训的员工而不受到任何惩罚。 2

3、、个人观点： 就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎样理解的?等，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程起先，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特性是干脆接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有

4、在这个时候公司才谈得上规范管理。 3、个人举荐： 、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训安排与培训制度。创建一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要依据企业发展的需求和个人发展的详细状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不行少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一样，其学问结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不可思议!所以恳切举荐：公司就应把提升管理层综合素养当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”假如

5、管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢? 、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习爱好。培训中，由于员工具有不同的学历、经验和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必需的时间与培训师进行探讨探讨。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。 对公司发展的建议书2 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上干脆确定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有长久的、长期的影响。 (一)企业人力资源管理存在的问题 (1

6、)集权式管理模式 1、人才选取面狭窄，无法满意企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必定影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的平安感。 2、集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷，仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果精确性及操作性较差，对于市场探讨、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。 3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的阅历和常识，靠简洁的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。 (2)人才运用缺乏信任 企业在人才选用和晋升时，被思索最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真

7、正好处上的信任，对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。 (3)对人力资本的开发管理投入不足 在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来;只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注意人力资源的“可用性”和“配置性”，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。 (4)企业文化建设薄弱滞后 企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝合功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一样。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全

8、员共识，企业精神缺乏显明特色，企业凝合力明显不足。 忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工留意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必需文化理念的企业，对文化创新的相识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。 (5)绩效考评、激励机制不健全 1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后限制，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。 2、考评标准不科学。考评项目过于

9、笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参加进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。 (6)人才培育缺乏规划 企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和安排性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严峻不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充溢信念，最终获得企业所须要的人才。 (7)没有贯彻实施人事法规政策 企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。 1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串

10、”起来，实现“联动”而已。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠吩咐、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用吩咐和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，吩咐有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满心情，他们迷茫、困惑和埋怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 (8)对人才重视不够，员工稳定难，核心员工专心性受挫 对公司发展的建议书3 这段时间我一向在想公司存在的一些问题的解决方案，但是在经过深化的思索，视察及翻阅一些资料之后发觉，其实，许多问题前辈们早已发觉并且也已总结给出了解决方案。信任朱总您平常在阅读关于

11、管理类的书籍的时候也就应明白了这些道理。但是!为什么公司如今许多问题还是没能得到有效的解决?细致想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个确定之后的后续执行力不够有很大关系。(PS：其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不行能希望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展不遗余力。假如期望员工能专心的去对待工作，这须要去引导，去以身作则的影响，也须要正真的去满意员工的某些需求。) 就您本人来说，我在许多方面还是很佩服您的，信任公司许多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几

12、点地方我一向觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种好处上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。 第一：诚信! 诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更就应看的比一般员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文(似乎之后有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是透过他们私下里闲聊的资料来看，他们是很有看法的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否

13、也这样我不得而知，信任你自己心里就应会比较清晰。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛(但是公司要发展，有些福利还是就应要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以，在以后的工作中，期望您能在这方面多多留意，切不行因小失大。 其次：越级管理! 您是策划出身，又驾驭一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，能够说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么状况我不明白，但是胡总这边，常

14、常会被您弄得很尴尬我倒是一向看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到之后往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很愁闷的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否就应敬重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好，您也就应用其他方式来处理，而不是就应当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有必需关系呢?(前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一齐出去，胡总正在问什么状况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，抓紧去吧”，我想您在说这话的时候，确定是没有思索过胡总的感受的。)每个人都有他的特长，要看您怎样用了。 第三：后续执行力不够! 您有许多想法，而且是好的

15、想法，有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践，大张旗鼓这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一向不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的确定只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的确定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行状况，但是，既然确定了去做的事情，就算您没时间，您也就应交给某个人去跟进。 您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您确定，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的看法有很大关系，假如您很重视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。 对公司发展

16、的建议书4 针对本公司目前而言： 1、人才严峻缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均须要别人支配，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之潜力。 2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，常常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，相互推委，胆怯担当职责的状况。 3、部门之间协作较差，缺少有序的监管和限制。 4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。 5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。

17、公司的经营和发展缺少系统的规划和详细的持续发展的安排。 6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。 对公司发展的建议书5 我来到公司已经两个月了，在此期间经验了辞退、复原上岗、公司重组等许多大的变动，但我这天依旧工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、仔细负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。 这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作资料，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟识

18、和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司将来的发展提出几点个人的举荐和看法。 一、各部门与公司上级主管缺乏沟通 公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与沟通，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能刚好了解工作资料，连接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝合力和向心力。每个部门存在的问题无法刚好向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最终不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。 解决问题举荐：加强管理层与各部门之间的信息沟通，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延

19、，管理层也要对员工提出的问题赐予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关切下属员工，激励员工大胆的提出合理的举荐、看法及心声，让员工对管理层有信念，放开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透亮度，提高员工对公司的信任和信念，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。 二、公司内部人员存在的问题 公司内部人员都是领导层的亲戚与挚友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。 解决问题举荐：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。 三、综合行政

20、事务工作管理部的工作无法落实到位 依据董事长在近段时间内召开的几次会议资料，结合本公司的实际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的'各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。 解决问题举荐：首先，要持续精诚团结，持续良好的精神状态，持续良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发觉问题刚好订正，要肃穆纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，仔细履行职责，切实发挥好综合

21、、协调、管理、监督、指导作用。 四、公司产业部内部管理存在问题 目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，假如说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，假如是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。 解决问题举荐：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避开产生不必要的内部冲突。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。 以上几点是我不成熟的举荐，终归我来公司时间较短，许多问题思索的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导指责指正，如有不妥，敬请谅解。 对公司发展的建议书范本第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页