2022年员工培训计划表总结大全5篇.docx

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1、2022年员工培训计划表总结大全5篇 制定好员工培训安排，培训好员工，为公司做出更大的贡献。今日我在这给大家带来员工培训安排表，接下来我们一起来看看吧! 员工培训安排表1 一、培训的目的： 1、使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，相识并认同公司的事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范; 2、使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，驾驭工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。 3、帮助员工更好的适应工作群体和规范;激励员工形成主动的看法。 二、培训对象： 公司全部在职员工。 三、培训地点：天山科技工业园6

2、号楼301室 四、培训时间： 包括23天的集中在岗指导培训，行政部依据详细状况确定培训日期。 五、培训方式： 在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 六、培训教材： 员工手册、岗位指导手册等。 七、培训内容： 1、企业概况的了解 2、组织结构图; 3、组织所在行业概览; 4、职位或工作说明书和详细工作规范; 5、了解公司的考勤制度，例，如何请假等; 6、明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放; 7、绩效考核制度; 8、劳动合同、保密合同及社会保

3、险等; 八、培训考核： 培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。书面考核考题由各位授课老师供应，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过视察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 九、效果评估： 行政部与员工所在部门通过与学员、老师、部门培训负责人干脆沟通，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。 十、培训工作流程： 1、依据部门经理审核批准的培训需求，选择员工培训安排公布的培训项目。 2、部门经理审核，对培训内容等方式进行统一审核。

4、 3、依据员工培训安排中的内部培训项目提前一个月做好课程资料、培训师资、培训场地等各项打算工作;编写、发布培训通知，提出培训要求。 4、将培训课程通知书以书面形式送交行政主管，以便其支配培训和供应后勤服务工作。 5、行政部门对此次培训安排做出考核和评估(以试卷形式进行考试)。 员工培训安排表2 1.目标 1.1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。 1.2驾驭公司规章制度、岗位职责、工作要领。 1.3提高员工的学问水平，关切员工职业生涯发展。 1.4提升员工履行职责的实力，改善工作绩效。 1.5改善工作看法，提高员工的工作热忱，培育团队精神。 2.职责 归口管理、统筹规划，各实施部门(

5、指业务、职能部门和下属分公司)各司其职，员工个人主动协作，齐抓共管，共同完成培训任务。 2.1培训管理中心职责： 2.1.1依据公司的发展规划制定公司教化培训战略规划和实施纲要。 2.1.2制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和子公司实行。 2.1.3依据公司年度工作安排、各项考核结果和各部门提出的培训要求，分析培训需求，并统筹支配，形成中短期培训安排。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。 2.1.4负责培训资源的开发与管理。 2.1.5依据公司培训工作开展状况，做好培训项目和重点培育人才的培训档案的建立与管理工作。 2.1.6开展培训的效果评估工作。 2.2公司各专业部门

6、和各子公司职责： 2.2.1依据工作须要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，向培训管理中心提出培训要求，按培训管理中心的培训安排组织实施培训工作。 2.2.2负责向公司供应本部门相关专业的培训师和教材。 2.3员工个人的职责： 员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了主动参与公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业学问、工作技能和综合素养方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出详细规划，并在干脆领导和公司主管部门的指导下实施。 4.几种主要培训的操作规定 5.入职培训、在职培训、调岗培训的操作细则 5.1入职培训：每个新员工进入公司后所接受的首次培训，包括通用学问

7、的培训和专业学问培训。通用学问培训由培训管理中心(及各子分司行政部，下同)主持;专业学问由用人部门主持。 5.1.1通用学问培训 详细内容包括：公司管理制度(上班时间、打卡规定、请假规定、缺勤处理、加班管理、假期管理规定、薪资结算方法、员工奖惩条例、消防学问培训)，企业文化，公司发展历程和发展方向，公司领导介绍，组织结构以及跟相关机构职能介绍，职工的权利和义务介绍。 待这些内容讲解后，再由新员工进行相互探讨或者向培训管理中心进行询问。 5.1.2专业技能培训 培训学问包括：新员工将要从事的岗位职位说明书、部门职能、本部门相关工作流程，留意事项、操作规程等业务亲密相关学问。 新入职对象为聘任公司

8、中层以上岗位的，专业培训由培训管理中心供应相关资料学习，或由分管领导培训。 指导老师对新员工进行操作指导，根据由浅入深，按部就班的步骤渐渐熟识工作，直至能够独立操作为止。 在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交培训管理中心门存档备案。试用结束时在提交转正申请报告中要做进一步的工作汇报。以作转正考核依据。 5.2调岗培训 5.2.1 干部调岗入职培训：培训对象为已在公司工作的，拟聘为中层以上管理岗位的人员。培训项目有： 将要从事岗位的职位说明书、部门职责、相关工作流程、留意事项，操作规程、制度等。 管理理念、沟通技巧，领导技能、决策实力、素养要求等方面的培训，一般由总裁、分

9、管领导负责培训，有条件的采纳外聘讲师或者送外培训。 5.2.2 一般员工调岗培训，其培训程序参照5.1入职培训中的专业技能培训 5.3在职培训 在整个年度内的各个不同时期，依据工作的须要和业务的发展状况，进行的业务、技能水平提高式的培训，由各级培训管理中心管理部门统筹策划和执行。 5.3.1各级培训管理中心在每年的12月通过培训需求调查，收集培训项目，培训的范围包括：领导与管理、财务与决策、人力资源管理、市场与营销、职业素养、问题的处理等等。 5.3.2培训项目收集后，进行全面的分析，结合公司发展方向作出年度培训规划，拟定年度培训安排表，确定各培训项目的内部讲师，一般由专业业务部门负责人进行授

10、课。 5.3.3根据工作须要，支配详细的培训项目和培训时间，发放到各部门和内部讲师手中。 5.3.4每个讲师收到培训安排后，要在自己负责的培训实施前的一个星期将培训讲义制定好，并提交培训管理中心管理。 5.3.5在培训前，培训管理中心把讲义根据培训参与人员进行分发。 5.3.6培训完成后，培训管理中心发放内部培训评估表进行培训效果调查。 5.3.7每次培训后培训管理中心对于每个受训者进行培训档履历更新。 5.3.8培训管理中心对每次的培训项目进行总结，向上级提交总结报告(子公司行政部向总经理和培训管理中心报告，培训管理中心汇总后向总裁报告)。 6. 培训效果评估 培训结束后，培训管理中心向接受

11、培训的学员发放内部培训评估表，收集培训反馈信息，并进行整理，以便对培训工作进行指导。 员工培训安排表3 公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心，以全面提高员工素养为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。 一、重点工作 (一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培育;二是驾驭和运用现代管理学问和手段，增加企业管理的组织力、凝合力和执行力

12、;三是了解和驾驭现代企业制度及法人治理结构的运作实施。 (二) 接着强化项目经理(建立师)培训。今年_公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理 实力、人际沟通实力和业务实力。同时要求_公司各单位要选拔具有符合建立师报考条件，且有专业发展实力的员工，组织强化培训，参与社会建立师考试，年净 增人数力争达到_x人以上。 (三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术， 是今年_公司员工接着教化的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，

13、通过学习，汲取和驾驭客运 专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;_公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，主动组织客运专线铁路施 工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和实力满意要求。 (四)加快高技能人才的培育和职业技 能鉴定步伐。今年，_公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师 达_x人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满意企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 (五) 做

14、好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕 业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，平安与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注意个人 价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。 (六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要主动创建条件，激励员工自 学和参与各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业实力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业实力向相关专业和管理 领域拓展和提高;使施工作业人员驾

15、驭2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。 (七)接着“三位一体”标准的宣贯培训。_公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，实行不同形式对员工进行质量、环境、职业健康平安标准的宣贯普及培训，并根据贯标要求做好培训记录。 (八)抓好在建工程施工人员的培训。 1、做好特种作业人员的平安技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。 2、在建工程项目经理部，要根据“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特别过程操作人员的培训，以及施工环境爱护、职业健康平安的应急预案的演练培训，确保人力资源满意施工生产要求。 3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导

16、和有效的干预，消退隐患，切实维护企业信誉。 (九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。_公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培育年轻优秀高技能人才。 二、措施及要求 (一)各单位领导要高度重视，业务部门要主动参加协作，制定切实有效的培训实施安排，实行指导性与指令性相结合的方法，坚持在开发员工整体素养上，树立长远观念和大局观念，主动构建“大培训格局”确保培训安排开班率达20_公司员工培训安排方案以上，全员培训率达25%以上。 (二) 培训的原则和形式。根据“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。_公司

17、重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培 训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观 摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由。 (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工高校和技工学校 培训资源和专业特长，主动整合，合理开发，使它们在_公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要依据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功 能。

18、选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 (四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门驾驭运用，财务部门监督，其中0.5%上缴_公司统一协调运用，严禁将培训经费挪作他用。 (五) 确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。_公司将对职工高校、技工学校及各单位和在建工程项目培训状况进行不定期的检查与指导;二是 建立表彰和通报制度。对培训工作成果显着，扎实有效的单位和培训机构赐予表彰嘉奖，并在培训经费上赐予肯定的支持和倾斜;对培训安排落实不到位，员工培

19、训 工作滞后的单位予以通报指责;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培 训意识的提高。文章由。 (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，主动主动深化现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训安排落实到位。 (七)_有限公司办班培训及员工外送培训要严格根据_有限公司员工培训管理方法程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。 员工培训安排表4 培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如培训安排的制

20、定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感爱好的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反，假如培训安排是在常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的，那么肯定是个旺盛胜利的安排。 很多人(包括管理者和教化工作者)往往拿儿童教化的那一套，移用到成人教化上面来。假如对象是儿童，你可以吩咐他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西须要“学习”，以便能够生存、就业、华蜜等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会干脆地)惩处他们。儿童

21、教化和成人教化的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，很多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训须要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不志向。 这些管理者往往会很确定地说我当然知道我们单位的须要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上 一、对须要内涵的理解 “我们”当然要

22、有“培训的须要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的须要”，亦即“由须要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“须要”就仅仅是笼统的感觉而已。须要必需详细化、明确化、目标化，这是逻辑上必不行少的环节。 二、以推想、而不是深化探讨来实现须要的详细化 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学探讨的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是 本身学识、眼界、阅历的限制; 对形势的误判; 不正确的假设; 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际须要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实

23、践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训安排 培训安排最基本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地安排好后，培训工作便可起先实施。 首先要确定培训所要达到的目标。 培训目标的作用有以下几点 可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果; 管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润; 受训人员方面的须要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。 其

24、次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性 培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体管理越有破坏性。 第三，用来指导培训政策及其程序的发展 实施培训活动经常有很多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。 第四，用来规定主持培训的人员必需完成的任务 目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，经常会导致与初衷的偏离。 设计详细的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要

25、的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当犯难。 为避开因个人实力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际状况量身度造。 培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以留意。要设计出合理而相宜的课程，应做好以下事项 一、课程的特性要求。 这要从四方面来把握，即 完整性指课程的内容、进行和程序要协作培训目标，使其具有完全性和统一性; 动力性课程不仅是变动的生活阅

26、历和活动，而且是动态的阅历，而不是静态的学问;是参加的活动，而非强迫替代的学习; 联系性课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的连接，后者指不同学科间的协作; 平衡性良好的课程必需留意不行偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。 二、课程发展的程序。 课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再依据决策进行设计，探讨探讨后再改进，最终，以合适的标准评鉴课程的效果。 三、课程涵盖的范围。 范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解培训的整体内容。 四、课程流程的排定。 课程的排定

27、须留意相关课程间的先后次序，须以按部就班的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。 协助资料选购安排 当然，培训协助工具不是肯定必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是特别不行靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应当为员工的不断学习供应条件和便利。 为什么要运用培训协助工具?缘由之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习;还有其他人可能必需通过多样化的刺激才能理解和驾驭。你明显不能对学习者的单一学习实力期望过高。 协助资料包括软件及

28、音像制品、图书、模型及道具、试验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训协助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。 培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代手段为载体，运用很多新奇的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训(SST)供应了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，特地面对国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术(VCD兼容)实现简洁、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并供应“金典培训网”全程网上服务，不

29、仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满足的培训。根据国内外的阅历，协助资料的经费预算应限制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。 预算限制 对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出肯定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有阅历的公司，可相对低一点。 只有有了预算以后，才能根据实际须要和公司的培训实力，拟定出全年度的培训安排。 上述是预算的总体概念，落实到详细预算方法上，则又有很多操作上的阅历和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费

30、，再加上肯定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不行少的，因而在下一年度里都有持续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。 根据这样的假设、步骤得出的预算，必定会出现下述不良倾向 每次起先作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，奇妙掩饰后，作为新安排提交最高领导审批; 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解状况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后起先一个讨价还价的过程; 这种“砍一刀”的做法，使有阅历的人员有意把预算造得大大超过实际须要，以便“砍一刀”后还能满意须要，而那些老醇厚实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样

31、，不啻是激励下级欺瞒上级; 最终预算确定了下来，但几乎人人不满足，钱花了不少，效果上平平经常。 这套方法虽由来已久，但人人都看法纷纷，认为必需改革，那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。 零基预算法由美国德州仪器公司的彼得A菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采纳，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。 在审查预算前，主持项目的主管人员首先必需明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清晰，建立起一套可考核的目标体系; 在起先审查预算时，将一切活动从零起先。

32、凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必需递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交详细的安排，说明各项开支要达到的目标和效益; 确定出哪些是真正必要的之后，依据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序; 编制预算，资金按重新排出的优先次序安排，尽可能满意排在前面的活动的须要，当资金惊慌时，短暂放弃一些项目也是难免的。 零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，须要管理者心中有数审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;支配项目优先次序难免相当程度的主观性。 零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避开

33、了“为培训而培训”的低效行为。 安排的批准与实施 一旦安排得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺当获得领导的认同，在本系列之二“培训的策划”(经济师20_第11期)一文中，我们已给出了具体的指引，请参照引用。 总的来说，年度培训安排的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满足的安排就可顺当完成，并将为今后的圆满实施供应坚实的基础。 员工培训安排表5 一、 安排概要 本安排主要内容为_公司20_年培训工作的详细内容、时间支配和费用预算等。编制本安排的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的安排性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现

34、。 二、 安排依据 20_年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的实力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。 1、 培训原则 好用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推动力。 3、培训的六个要求 锁定战略与将来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍实力发展 ? 锁定

35、学习型组织建设 ? 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作; 传递和发展“凝合力气，合创将来”这一企业文化，建立员工(尤其是新员工)对企业的归属感和认同感; 使全部在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训; ? 重点推动财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一样性; ? 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任实力与实际培训效果。 五、 培训体系建设 . 六、 20_年课程编排安排 新员工入职培训 新员工入职培训是每个新员工必需参

36、与的培训项目。入职培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简洁的入职培训;二是每隔一段时间，统一实行一次新员工培训，具体讲解并描述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高须要 ? 一般应提前半个月申请(培训申请表) ? 须要费用没有超出预算(单次及累计) ? 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、安排管理、授权管理、预算管理等详细问题，有效提高项目经理的项目管理实力; 培训对象：副部长及相关部门人员。 培训预算：1万 培训时间：5月份 培训意义：为了保证明现公

37、司远大的战略目标，重点项目的进度和质量非常重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。 2、 公共关系 培训目标：公共关系是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的相识，理解及支持，达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也特别重要。 培训预算：1万 培训时间：9月 培训意义：当公司或个人有意识地、自觉地实行措施去改善和维持自己的公共关系状态时，就是在从事公共关系活动，是公司长期发展战略组合的一部分。 3、 财务人员培训 培训目标：使财务部工作人员熟识和驾驭肯定的财会专业学问和相关学问，熟知企业财务操作技能，以及国家有关财务会计

38、工作法规政策，作为自己开展工作的依据。 培训预算：无，公司内部人员主讲 培训时间：全年，两周一次 培训意义：提高员工专业素养,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增加企业资金平安和盈利实力。 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用，内部讲师授课费用 元/小时(重工标准)，总课时为76小时，合计授课费 元。 2. 外请专家和外派的费用，培训师费用为40000元，与此相关的资料费，款待费计120_元，合计520_元。 3. 读书活动，购书经费约10000元 4. 安排外培训的费用估算，总计10000元 合计： 九、 培训效果评估 一般状况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、

39、成果，培训结束时刚好做现场反应和学习效果评估，并完成课程培训评估表。 培训结束3个月后，公司相关部门会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成培训有效性评估表。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。公司相关部门汇合培训有效性评估表，作为编制下一年度培训安排及培训持续改进的依据之一。 员工培训安排表总结大全5篇第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页