最新团队建设与执行力ppt课件.ppt

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1、学习收获 认识团队的价值 学会欣赏别人、学会相互欣赏 掌握领导团队、发展团队的一些思路和方法 二、团队的发展阶段二、团队的发展阶段团队发展的5个阶段成立期（刚走上社会）动荡期 （工作一、两年）稳定期 （三十而立）高产期 （四十不惑）哀痛期 （老年期）思考：您的团队现在处于那一时期？有哪些困惑？第一个阶段：成立期成立期的行为特征 对公司未来的发展具有很高的期望 每一位成员在新团队都表现得那么热切、那么投入 团队成员之间表现得彼此彬彬有礼、很亲切 表现出对管理者权力的依赖 表现比较低的工作能力 成立期，经理常见的误区 没感到有什么问题要解决 团队刚刚成立来的都是些新人，热情都很高，也很听领导的话团

2、队建设等等再说 团队里来的都是新人，目前我对他们还不了解。把团队建成什么样的团队我自己心里也没有很好的目标，标准也不明确。等过一段时间对新人都熟悉了，对情况也了解了再说吧！等有问题时再说 对我要做的那些事情，我自己就不是很懂，我以前所在的团队他们也没做过，所以我也不知道该怎么做，目前没出什么问题就先干吧，！“动荡期”是必然的 团队反正要经历5个阶段，专家都总结出来了，第二个阶段的“动荡期”是必然的，想避也避不过去，还需要我做什么？即使做了什么也不一定有用，可能是到头来白费力。不如就顺其自然吧！应当采取的对策 通过召开部门大会、小组会来创造沟通的机会和场合；（从开始就立好规矩，优秀是一种习惯）

3、为团队制定发展目标，并着手准备开始工作；（烧开水、措辞） 制定团队的培训计划，有计划地对团队成员进行培训；（洗脑、强化） 提升成员的各方面能力，接受新的工作带来的挑战 制定团队的各项规则（同时注意严格执行，美国人是罚出来的） 例：所有人员不允许在上班时间打私人电话 例：凡是在会上同意的，不允许在背后又发表反面意见 例：开会不允许迟到第二个阶段：动荡期动荡期的行为特征 团队成员感觉到了自己原有的期望与现实的差距（成熟了，想得多啦） 对眼前的现实感到不满（欲无止境） 团队成员之间开始争夺职位和权力（打易做难） 领导者的威信开始下降 团队成员感到自己很迷惑而无法战胜 团队成员开始流失 团队中有“小团

4、体”出现（非正式组织）“动荡期” 常见的误区 工作是“大浪淘沙”的过程 肯定会出现有人满意，有人不满意的情况，没有什么好办法，正常 天要下雨，娘要嫁人，想走就走吧 谁和谁关系好，谁好谁关系不好，是人家的私事，管不着 应采取的对策 要和团队成员一起建立共同的目标（新目标（白猫黑猫-和谐） 如果没有共同的目标，大家就不会心往一处想，劲往一处使。 确立和维护规则（严肃纪律） 例：发现有人上班，有人打私人电话，怎么办？ 例：有人开会迟到怎么办？ 建立起良好的团队文化氛围(积极、向上、快乐的） 对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队出现的消极的、不利于团队的东西，应给以及时的纠正。 允许这种（性格）差异

5、的存在（品德例外，有才无德是毒药） 使团队要引导团队成员正确认识团队成员之间的性格差异。利用这些差异有意识地培养团队各种角色，使团队能够有效的工作，从而消除团队中的混乱局面。 尽快提高团队成员的工作能力。（引导自学、培训，并建立培训制度）第三个阶段：稳定期稳定期的行为特征（三十而立） 团队成员基本稳定 团队的冲突和派系开始出现（暗流涌动） 团队领导对团队中的派系表现出倾向性 团队成员的工作能力开始显现出来了 团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来了 团队领导自身的缺点开始暴露出来经理常见的误区 可以松口气了 能维护现状就行了 结果： 半死不活的状态 应当采取的对策

6、树立起自己的个人良好形象 （魅力） 团队领导的个人魅力直接影响到他对团队凝聚力，以及在团队中的权威性，这一点是以往常常被许多领导者所忽视的 让团队成员学习良好的沟通方式（提供渠道、营造氛围） 学会正确地表达自己观点的方法，认真听取别人的意见和建议，并作出积极的反馈，从而消除“小团队”之间相互的不信任，使团队成员之间渐渐形成团结、合作的良好氛围 消除团队目标中的“不谐之音”（舍得） 必须及时发现并消除不符合团队目标的行为 应尽可能多地授权给团队成员 尽可能多地授权给团队成员，以使他们在工作中有更多的自主权。这样有利于调动团队承运的主观能动性，把团队的工作当成自己的事情做，真正负起工作的责任来 学

7、会激励团队成员 积极认可他们的工作，及时给予赞美并予以正确的指导，而不是否定他们的工作 第四个阶段：高产期高产期的特征（中年）（不是所有的团队都能迎来这一时期） 团队成员能够胜任自己的工作 团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作 团队成员对团队的未来充满了信心 团队出现巅峰的表现 团队成员能为领导分担工作经理常见的误区 放松对团队的管理 整天忙于对外应酬，结交各路朋友，不再把心思放在部门的事情了 不再重视成员所取得的工作成绩以及他们个人发展问题 团队领导认为已经形成团队的力量，哪一位成员离开他也不怕应当采取的对策 团队领导与团队成员共同研究制定更高、更具有挑战的目标 使团队成员

8、能够看到新的希望，感觉在这个团队中工作有奔头。能使自己无论在工作能力方面还是在个人发展方面，以及在经济收入方面有所提高 团队领导要想方设法留住团队中优秀员工 帮助员工制定个人发展计划，鼓励员工发展 对团队成员的工作成绩及时给予积极的肯定，并对已经给下属的承诺及时兑现，使团队成员的个人价值得以体现（五金） 应保持清醒的头脑，及时发现“高产期”繁荣的表面下面蕴藏的潜在矛盾和问题，并严肃、认真对待所出现的矛盾和问题，给予及时地解决 第五个阶段：哀痛期 哀痛期的特征（老年阶段） 团队成员认为自己的工作业绩得不到及时的肯定 团队的发展空间不大了 团队领导不再关心团队成员 有些团队成员个人的发展速度远远超

9、过团队的发展速度 人心散乱 业绩下滑经理常见的误区 团队领导不能正确看待现实，客观分析问题，总是怨天尤人 团队领导不能从自身找出问题 团队领导仍自以为是对策 重新界定或制订一个新的团队目标 重新调整团队的结构和工作程序 消除积弊老化团队的发展问题 老化团队的特征 已经有好多年的历史但不知道处于哪个阶段 积累的问题太多想改但不知该从哪里下手 处于半死不活的状态 人与人之间彼此都太熟悉、太了解谁也不能把谁怎么样 对团队的新生失去了信心 思考：您是否也遇到了同样的问题？ 老化团队的“突破口” 思想工作 换人 从技术层面上引进管理方法 使用“空降兵” 改变团队规则 三、建设团队的途径三、建设团队的途径

10、建设团队的阻力 组织的障碍 管理层的障碍 员工的障碍组织的障碍 等级和官僚结构 团队削弱了分明的等级制度 自上而下的管理方式 团队强调矩阵式的管理方式，部门中的每一位成员都参与部门的管理 死板、无风险的企业文化 不相信团队能够带来什么效果，甚至有人会认为个人比团队更容易管理 信息的传递往往是自上而下的 团队中有信息者这样的团队角色，信息的来源不再是唯一的 管理层的障碍 管理者害怕失去权力和社会地位 管理者害怕团队不再需要他们 管理者没有及时授予他人权力 管理者没有提供足够的培训和支持 管理者没有让员工负担起应负的责任 员工的障碍 害怕失去个人回报和个人成就的认可 害怕失去个性 害怕团队会带来更

11、多的工作 害怕承担责任 组织机构中只要对自己的工作负责任就可以了，而在团队中工作还要负担起你所担当角色责任 害怕冲突 在团队中成员要担当一定的角色与其他成员发生冲突的机会就会增多 建设团队的4种途径 人际关系途径 （搞人） 通过增进交往，增进团队成员之间的感情、了解和信任来建立团队 目标导向途径 （放块糖在前面） 团队领导制定好团队目标，并且让成员明确团队目标，成员就会自己想法达成目标 共识导向途径 （洗脑） 在团队成员之间有共同价值观和理念达成一致。只有拥有共同的价值观，才能把人们凝聚在一起 角色界定途径 （合理搭配）通过明确界定团队成员的角色和整体的规范而建立团队的基本框架 团队管理的方法

12、 资源共享，真正意义上的团队合作资源共享，真正意义上的团队合作 同一个目标同一个目标 沟通，上情下达，下情上达，双向而不拘沟通，上情下达，下情上达，双向而不拘形式形式 敢于放权，善于授权敢于放权，善于授权 同等对待，就是抹杀杰出者的贡献同等对待，就是抹杀杰出者的贡献 制定规则的人，就是第一个执行的人制定规则的人，就是第一个执行的人 授人以鱼与授人以渔授人以鱼与授人以渔 利用内部竞争、激发团队活力利用内部竞争、激发团队活力 细节，体现凝聚力细节，体现凝聚力 信任，但不放任信任，但不放任 提升团队士气提升团队士气 员工发展规划，把人才推荐到合适的位置员工发展规划，把人才推荐到合适的位置 四、培养团

13、队的合作能力的培养团队的合作能力的1717种方法种方法 欣赏，学会欣赏、懂得欣赏欣赏，学会欣赏、懂得欣赏 尊重，无论新人或旧人尊重，无论新人或旧人 宽容，让心胸更宽广宽容，让心胸更宽广 平等，不论地位和等级，真正以人为本平等，不论地位和等级，真正以人为本 信任，成功协作的基石信任，成功协作的基石 沟通，敢于沟通、勤于沟通、善于沟通沟通，敢于沟通、勤于沟通、善于沟通 负责，自信的面对一切负责，自信的面对一切 节俭，以小显大节俭，以小显大 诚信，不容置疑诚信，不容置疑 热心，帮助身边每一块热心，帮助身边每一块“短木版短木版” 个性，坚持自己的特质个性，坚持自己的特质 团队利益，至高无上团队利益，至

14、高无上 永远不要抛开你的队友永远不要抛开你的队友 “我们我们”，ForeverForever！ 执行力执行力 如何让团队成功到达彼岸的方法 执行力决定着企业的生存和发展，决定企业的兴衰成败 什么是执行执行，就是想到、说到、做到 我们的团队为什么执行不力 态度(事不能干还是不愿意干） 习惯（习惯是养成的，也是可以改变的） 能力（大小） 最高执行者带头不执行（上梁不正下梁歪） 开坏了头 流程混乱 无法授权 没有执行刚度执行力的几个要点 正确清晰地表明你的要求：程序部分精细化 有清晰的目标并层层分解； 培养执行力的文化： 凡是已决定的事情，就是对的；即使错了，那我们也可以通过执行来把事情做队，而不是

15、再回头讨论。 检查是最重要的环节（管理循环：PDCA计划、执行、检查、改善） 对结果负责 把复杂的过程简单化；把简单的事情量化 把量化的事情流程化；把流程化的事情标准化； 为自己做事，每个人为自己的明天负责 个人职业生涯规划 重视你的工作：发现工作的意义 “做你所喜欢的，是一种幸福；喜欢你所做的，是一种享受；” “把简单的事情一千遍一万遍地做好，就是不简单；” 坚持不懈，持之以恒 做企业其实是一次长跑，谁坚持到最后，谁就是胜利者； 一生只做一件事 “狭路相逢勇者胜，勇者相逢智者胜，智者相逢恒者胜！” 六、提升团队执行力的关键 打造领导的执行力 培养员工的执行力 创建执行力的团队 打造领导的执行

16、力以身作则 “给我冲” “跟我冲” 务实 踏踏实实做事，为企业做事，为下属做事 培养员工的执行力 挖掘悟性 增强指挥能力 加强过程控制 培养协调能力 培养判断能力 培养创新能力 有执行力的人的九个特点 自动自发； 注重细节； 为人诚信，敢于负责； 善于分析判断，应变力强； 乐于学习，追求新知，具有创意； 对工作投入； 有韧性； 有团队精神，人际关系良好； 求胜的欲望强烈。 在这九点里面，最重要的三点是自动自发，注重细节以及为人诚信。 决定个人执行力的因素 个人的执行力取决于其本人: 是否有良好的工作方式与习惯， 是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法， 是否具有执行力的管理风格与性格特质等。 态度决定一切应具有的心态服从、纪律、敬业、荣誉感、忠诚、热情和责任 1、积极的心态2、主动的心态3、空杯的心态 4、双赢的心态5、包容的心态 6、自信的心态7、行动的心态8、给予的心态9、学习的心态10、老板的心态 唯有心态解决了，你才会感觉到我所作的一切都是理所当然。 创建执行力的团队 加强团队内部的沟通 坚持“因能定岗、人尽其才” 树立目标 强调执行速度 坚持“以身作则” 打造团队执行力文化 建立激励体系 营造竞争氛围 坚持“团结就是力量”，相信团队的力量