2022年领导口才：赞扬和批评下属语言技巧.docx

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1、2022年领导口才：赞扬和批评下属语言技巧 作为；领导应当如何赞扬和指责员工呢？这些都很讲究技巧的。以下学习啦我整理了领导口才：劝慰下属语言有艺术，供你参考。 领导赞扬下属的技巧：赞扬应真诚，做到实事求是。 领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。假如下属感觉到领导者是在有意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，简单让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。 实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。假如随意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的主动性，影响今后工作中的看法。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就

2、本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入只见树木，不见森林的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的典型，人们常会由不服气到猜疑，甚至厌烦。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝合力。甚至还会给领导增加很多不必要的苦恼。 因此，赞扬下属详细的工作，要比笼统地赞扬他的实力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜

3、样。 领导赞扬下属的技巧：讲究赞扬的场合。 这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐藏性。通常状况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，是不是自己做错了什么，他在劝慰我，在为我打气。而假如增加了赞扬的隐藏性，让不相干的第三方将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。 一个有效的方法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热忱。 领导赞扬下属的技巧：赞扬下属的特性和工作

4、结果。 赞扬下属的特性，就是要避开共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。 作为领导者，在赞扬一位下属时，肯定要留意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。假如领导者对某位下属的赞扬是全部下属都具有的实力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自由，也会引起其他下属的剧烈反感。 与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成状况进行赞扬。但是，假如一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作看法或工作方式感到满足，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞

5、扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。 领导指责下属的技巧：赞扬应真诚，做到实事求是。 领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。假如下属感觉到领导者是在有意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，简单让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。 实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。假如随意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的主动性，影响今后工作中的看法。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲

6、目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入只见树木，不见森林的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的典型，人们常会由不服气到猜疑，甚至厌烦。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝合力。甚至还会给领导增加很多不必要的苦恼。 因此，赞扬下属详细的工作，要比笼统地赞扬他的实力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。指责应讲究的基本原则。 任何人在指责别人的时候，都应当首先对自己与别人有一个正确的相识

7、。要想到自己应担当的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的看法去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去指责别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我指责更应当恳切。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。 相关的探讨结果与实践阅历也表明，大多数人在听到指责时，总不像听到赞扬那样舒适。这是因为，人在本能上对指责都有一种抵触心理，人们喜爱为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对指责会更为敏感，也更喜爱为自己辩解，以便使自己和他人都信任他是没有错误的。

8、从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。 而解决这种认知不协调的方法，就是指责者替对方进行辩解或创建条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主见运用三明治策略，即赞扬指责赞扬。也就是说，在指责别人时，先找出对方的特长赞美一番，然后再提出指责，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再运用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间指责，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应实力。当指责者在恳切而客观的赞扬之后再进行指责时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得指责不那么刺耳。 领导指责下属的技巧：常用的指责技巧。 经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的指责方式，领导者应

9、加以敏捷运用。 一是示意式。如领导发觉某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：帮我看一下现在几点了?这就是典型的示意式指责。 二是劝服式。也就是说，领导者在指责别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际状况和详细状况。同时，须要留意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的阅历、实力去衡量。 三是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天这里就用了不少模糊语言。如个别、有的，等等。这样既照看了一些人的面子，又指出了问题所在。 四是请教式。如领导者

10、对一位下属说道：假如按你这种做法，那这个安排是不是都得重新制作?这个时候，被指责者大多会自动修正自己的错误。 五是劝慰式。这里可以用一个好玩的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向闻名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，牵强还能吞下。指责既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。 当然，假如要细致进行总结，常用的指责技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心相识到自己的错误，须要指责者从深处挖掘错误的缘由，晓之以理，动之以情，谆谆教导，帮助他相识、改正错误;幽默

11、式，即在指责过程中，运用富有哲理的故事、双关语、形象的比方等，以此缓解指责时惊慌的心情，启发指责者思索，从而增进相互间的感情沟通，使指责不但达到教化对方的目的，同时也创建出轻松开心的气氛;警告式，即假如对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温柔的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用;等等。 领导指责下属的技巧：指责中的四忌。 一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者指责下属同样应在同等的基础上进行，看法上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不开心的回忆，于事无补;而且除了使被指责者寒心外，旁观的人也肯定不会

12、舒适。同时，恰当的指责语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，指责下属时绝不行恶语相向，不分轻重。 二是切忌针对个人，伤及自尊。这条特别重要。正确的指责应当做到对事不对人，这也是一条被多数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不行分，但对事不对人的指责却更简单为下属所接受 三是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级指责下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级指责下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必需心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必需牢记没有调查就没有发言权。 四是切忌喋喋不休，没完没了。有效的指责往往能一语道破地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，假如下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页