人才培养方案范例范文(通用10篇).docx

《人才培养方案范例范文(通用10篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才培养方案范例范文(通用10篇).docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人才培养方案范例范文(通用10篇)第一篇: 人才培育方案范例基层是一切工作的落脚点。万丈高楼平地起，基础不牢，地动山摇。基层干脆关系到政党兴衰、国家兴亡、重视基层干部人才培育体现了党中心对基层干部的重视，也是我党对基层人民的重视。在这方面，我们要从基层发觉人才、培育人才、增加人才储备、推动社会中坚力气。对此我们更要加强优秀年轻干部培育熬炼，着力打造忠诚干净勇于担当的高素养干部队伍。一是定期培训，提高思想相识。严格根据“优秀干部强化培训、年轻干部常常培训、紧缺干部加快培训”的原则，通过院校集训、上级调训等方式，加强培育教化，促其尽快成长。使基层年轻干部进一步丰富学问储备、完善学问结构、开阔眼界思

2、路，多渠道、多角度加强全员培育，就地取才育才，夯实基层一线人才基础。二是强化实践，供应熬炼场所。激励基层干部深化群众，使理论与实践相结合，发挥自身优势，为群众多办好事、解难题。通过为群众服务，体会基层工作的不易各种工作中的困难视为工作深化开展的动力，主动探究探讨，把各项工作开展的更加绘声绘色，更加心贴心地服务广阔群众。在自身得到充分熬炼、提高自身综合素养的同时，不断在实践中把好的阅历做法传递给更多的干部，真正起到传、帮、带的作用，使更多干部吸取阅历、总结阅历，理清思路，为今后开展各项工作带来不竭的动力。三是强化工作机制，提高选拔力度。要不断创新选拔优秀年轻干部的新做法、新举施，从制度机制上为优

3、秀年轻干部脱颖而出创建条件。要进一步健全完善选用机制，主动探究年轻干部竞争选拔机制，实行公开选拔、竞争上岗等方式，进一步畅通了年轻干部脱颖而出的渠道。对于优秀人才，要打通用才之道，为他们供应“绿色通道”，让这些有用之才适时走上重要岗位，激发工作活力，尽显其手、大展身手。其次篇: 人才培育方案范例：高等职业教化已走过了规模扩张的外延式发展时期，特色的形成、质量的提高是当前尤为重要的。社会各界、教化行政部门、家长不能用精英教化的质量标准来衡量高等职业教化的质量，而应以满意市场需求、适应市场改变的实力作为衡量的基本标准。高等职业院校要努力拓宽毕业生就业市场，提高毕业生就业竞争力，以学生满足、用人单位

4、满足作为学校办学的重要依据。 ：高职院校；人才培育质量；评价 中图分类号：C93文献标识码：A 近年来，企业技术工种人才短缺、部分管理专业人才过剩即是对高等教化人才培育模式、质量及学科专业设置问题的反映。高等职业教化毕业生已占高校毕业生的半数以上，以就业为导向的高职教化，与劳动力市场联系极为紧密，提高人才培育质量，适应用人单位需求，是高职院校发展的生命线。近年来，随着高职院校重视教化教学改革，努力提高学生的职业技能，用人单位对高职院校毕业生的评价较高。但随着我国高等教化适龄人口的不断缩减，高职院校要在竞争激烈的高等教化领域生存、发展，必需以高质量就业赢得社会认可。故树立质量意识，提高人才培育质

5、量是高职院校在逆境中求生存、谋发展的根本。何为高校人才培育质量？人才培育质量应由谁来评价？评价的标准、方式是什么？评价结果有何作用？这些是须要高职院校深化探讨的问题。 一、教化人才培育质量内涵辨析 所谓高等教化人才培育质量，就是对高等教化人才培育水平凹凸和效果优劣的衡量与评价。高等教化人才培育质量是一个发展的、立体的、动态的范畴。 我国高等教化走过了一个从精英人才培育到大众化人才培育的过程。精英高等教化的任务就是为社会培育学术精英，衡量高等教化人才培育质量凹凸的标准就是学术性，追求卓越、造就精英是全部高校的奋斗目标。进入高等教化大众化阶段，人才培育质量观起先由单一向多元转化，多元化质量观渐渐成

6、为指导我国高等教化人才培育的基本指导思想。 依据多元化质量观，不同类型院校人才培育的侧重点应不同，但高等教化人才培育具有共性标准。目前，我国的高等教化人才培育质量标准应当涵盖学术性标准、职业性标准和品德标准三部分。学术性标准，是指通过专业学习，学生应驾驭的专业学问、专业技能、学术探讨实力，包括学生驾驭学科学问的广度与深度。学术性标准主要针对本科及以上层次学生。职业性标准是学生适应职业岗位需求，能够完成职业岗位工作任务，具有职业发展潜能。职业性标准涵盖学术性标准中的学问与技能，但更强调学问应用与技能操作，职业性标准是高职教化重点关注的要素。品德标准是学生的人格、道德品质满意社会基本道德规范要求的

7、程度。对于职业教化来说，学生还要具备特定职业所要求的职业道德。品德标准是任何类型高等教化都要重视的要素。针对不同类型的高等院校，对人才培育质量鉴定的标准应有所不同。高等职业院校应重点关注学生的职业发展性，即职业性标准的达成度。 二、高职教化人才培育质量评价主体辨析 职业教化必需以就业为导向改革创新，要牢牢把握面对社会、面对市场的办学方向，将社会评价作为衡量人才培育质量的重要指标，将学生评价作为衡量教化教学质量的重要依据。 高职教化最典型的特征是对市场的适应性和对功利性目标的追求。高职教化同社会须要、市场需求的结合程度干脆关系到高职教化的生命力，其教化质量要接受社会的评价，特殊是用人单位的评价。

8、高职教化必需实行开放办学，学校必需适应市场需求，其培育目标、专业设置、教学安排等必需依据市场需求做出调整。在市场标准取向的前提下，高等职业教化质量的鉴定不应由院校内部做出。当前，各高校公布的质量年度报告就是在市场经济条件下由卖方制作的产品广告，其可信度和社会公信力不强，没有一所院校会把影响自身利益的重大质量问题公布于众，这是关系到学校生存与发展的关键问题。当前，教化行政部门要求各高校撰写人才培育质量年度报告，本意是要求高校重视质量，但这种让高校既当运动员、又当裁判员的做法，会使高校质量报告越来越流于形式，不能真实反映学校的人才培育质量。 高校评价应由外部机构组织、外部机构发布。外部评价是指政府

9、、社会评估机构和用人单位等对学校的评价行为。在外部评价主体中，政府做出的评价只应限定于院校基本办学条件的评价，也就是目前各级教化行政部门开展的一般高等学校基本办学条件评估，这种评估是基础性评估，是推断一所高校是否符合设置要求的依据。人才培育质量评估与基本办学条件评估是不同的范畴，两者的目的、评价指标、意义都相差甚远。人才培育质量评价应由专业机构、专业队伍、科学的评价指标、完善的评价方法构成。第三方专业评价机构对在校生、毕业生和用人单位所做的调查与分析是人才培育质量评价的一个重要部分，它能够真实、客观、公正地反映高校的教学质量和人才培育的社会满足度。高校可以建立自身的人才培育质量跟踪和反馈制度，

10、依据在校生、毕业生、用人单位的看法，刚好调整课程设置和教学安排，使培育的人才更好地满意市场需求。高校自身所作的培育质量调查，只能作为第三方调查的补充信息，不能作为权威信息发布。 三、构建高职教化人才培育质量评价指标体系 高等职业教化人才培育质量评价的指标体系应由形成性指标和终结性指标构成。形成性指标是指保证人才培育质量达成的基础性条件，如院校基本办学硬件条件，包括校舍、图书、试验实训场所与设施等，还包括院校办学软件条件，如师资力气、教化教学成果、精品课程、精品教材、科研水平及社会服务等。形成性指标是保证人才培育质量的基础性条件，但不是确定性条件。一所院校的软硬件条件并不能代表其人才培育质量。抗

11、日斗争时期的西南联大，在极端艰苦的条件下仍旧培育了大批杰出人才，可见基础条件不能代表人才培育质量。终结性指标是检验人才培育质量的结果性指标，主要包括毕业生就业状况、学生对学校的满足度、用人单位对毕业生的满足度这三个主要一级指标。在每个一级指标下又可分为若干二级、三级指标。笔者主要探讨终结性指标。毕业生就业率、就业对口率、薪酬水平受社会产业结构、行业发展状况、整体收入水同等因素影响，只能部分地反映高校的人才培育质量。学生对学校的满足度，特殊是毕业生对学校教学的满足度是衡量人才培育过程质量的关键因素；在校学生参加课程教学，对老师的教学水平最有发言权；毕业生思想较为成熟，又经验了职场的初步熬炼，对所

12、学课程的重要性、所学学问的适用性、学校对个人成长的作用最有体会。用人单位可以横向、纵向比较不同学校、不同专业、不同时期毕业生的综合素养，是毕业生质量评价的权威部门。高职教化人才培育质量评价指标体系如下页表1所示。 在上述指标体系中，既有定量的统计数据，如就业率、对口率、离职率、工资水同等，也有定性的主观评价，如满足度、认同度、胜任度等，关键是要把这些指标依据其反映人才培育质量的重要程度给予肯定的权重。这些指标的得分总和被视为人才培育质量的定量数据，用定量的方法建立高职院校人才培育质量评价指标体系，并用客观赋权法给出每个指标的权重，可以对不同高职院校进行评价，也可以对同一所高职院校的不同专业进行

13、评价。 四、高职教化人才培育质量评价方法与评价作用 高职教化人才培育质量评价工作要充分利用现代网络信息技术手段，无论是对在校生、毕业生还是用人单位的调查，都可采纳网络问卷的方式进行，提高调查统计的科学性、便捷性、高效性。学校要收集学生的有效邮箱地址，要确保参加调查学生样本数量达到有效比例，要通过QQ、电话、短信等多种方式提示没有完成问卷作答的学生打开个人邮箱中的邮件，点击邮件中的链接进行网络问卷作答。学生作答时，系统自动记录及归类作答记录。要利用计算机软件对学生答卷进行数据分析处理。学校对用人单位的调查也可以实行电话调查、座谈会等形式，可以利用人才聘请会的机会向用人单位发放问卷。目前，针对用人

14、单位的人才培育质量调查还没有引起各院校的重视，各院校对用人单位的看法收集是零散随意的，没有进行系统的纵向、横向分析处理，而用人单位的看法与建议对提高人才培育质量起着至关重要的作用。 由第三方专业调查机构进行的高职教化人才培育质量评价，可以作为教化行政主管部门评价高职院校的一个重要参考，也是学生及家长评价院校、选择院校、选择专业就读以及用人单位聘请毕业生的一个重要依据。作为高职院校，可以自身开展针对专业的人才培育质量评价，以专业为单位收集毕业生、在校生、用人单位信息，依据评价反馈信息，调整专业设置和课程设置，改进教学内容和教学方法，提高人才培育质量。建立以毕业生就业质量为核心的人才培育质量评价指

15、标体系，可以比较客观、公正、精确地反映人才培育工作成效，可以促进高职院校重视专业建设，重视就业质量，实现以就业为导向的高职教化目标。评价最重要的意图不是证明，而是诊断和改进，即评价的目的主要在于找到问题和差距，不断改进人才培育模式，增加学校人才培育的动力，提高教学质量。 总结： 一个好的教学质量评价体系应建立在广泛的支持和参加之上，利用多元化的评价主体对教学进行全方位多角度的考察和评估。将老师、学生、学校管理人员、用人单位、毕业生等都融入到人才培育质量的评价中，并通过评价反馈刚好改进不足，才能推动人才培育质量的提升，达到建立人才培育质量评价的真正目的。 参考文献： 1赵铁，林昆勇.人才培育质量

16、社会评价指标体系的构建J.高教论坛.2011. 2谢斌，姚利民.试析影响高校人才培育质量的因素J.吉林教化科学：高教探讨.2013. 3刘莉.教学质量评价体系的构建J.湖北成人教化学院学报.2010（1）. 第三篇: 人才培育方案范例为了建立有效的后备干部培育机制，有安排、有步骤地合理开发和培育后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展供应人才资本支持，特制定本方案：一、培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内驾驭较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。二、培育对象_公司中层管理人员后备人选。

17、三、培育周期一般为1-3年。四、培育原则1.按部就班的原则2.学习与工作相结合的原则3.注意发展潜力，重在培育提高4.备用结合、动态管理的原则5.分级分类管理、突出重点原则五、培育职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培育安排、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培育安排各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位沟通、培育效果的评估等。各部门领导为其所管理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升安排，对日常各项培育工作的开展进行指导。六、培育方法(一)定期业务培训1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间

18、一般支配在每年的5-6月;培训结束一个月内，后备人员须要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。2.每季度由人力资源部指定2门网上高校课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员依据个人提升须要，自选2门网上高校课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上高校学习心得到人力资源部，字数1000字以上。3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习资料，组织理论考试(主要包括案例分析、理

19、论学问、逻辑学问、行业情景、企业主要生产经营工作等)，目的是对后备人员的学习情景及综合本领提升情景进行评估。(二)负责专项工作有意识地支配后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受熬炼和考验。主要如下：1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门看法，制定专题培训安排，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本领、沟通和表达本领、组织本领。2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本领和带队伍本领。3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的

20、专项工作，经过专项工作提升业务本领、安排本领和组织本领。4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20_字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的本领。(三)实行后备干部定期谈话和沟通制度1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，确定成果、指出不足，多激励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教化干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部相识及工作中的不足，提高综合素养，不断提高解决各种问题

21、的本领。并将谈话资料作为培育考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。2.在日常管理中，要常常了解后备人员思想情景，刚好发觉各种思想倾向和问题，刚好进行帮忙教化。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要刚好谈话，帮忙分析缘由，解决实际困难，激励和支持后备干部大胆工作。(四)岗位沟通熬炼1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有安排的分批支配到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为协助的方式，向基层学习，积累阅历，提高自身素养。挂职熬炼时间一般为1年。2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有安排支配

22、到市分公司管控部门或业务部门工作，重点支配到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观念和统筹本领。挂职熬炼时间一般为1年。3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多方面的熬炼，增加多方面的才能。(五)建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业学问、经济管理本领和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼机会，同时每季度必需与后备人员进行一次沟通沟通(填写附件一)，了解他们的思想、工作情景，确定成果、指出不足，多激励，让后备

23、干部时时自重、自警、自省、自律，到达教化干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部相识及工作中的不足，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元人。(六)参与公司重要会议后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能支配后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员驾驭公司生

24、产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，驾驭公司的工作重点，为今年任职积累学问和阅历。(七)召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员须要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成果、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本领提升安排。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成果，克服缺点，总结阅历，提高本领。七、其它要求(一)建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培育和奖惩情景等。(二)实行动态管理。后备干部队伍既要坚持

25、相对稳定，又要实行动态管理。每年依据考核及培育情景，淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育须要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。(三)坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培育、实践熬炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能探讨在后备干部中产生。(四)各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼机会，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。(五)各县(区)分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培育，提高人力资源整体素养。第四篇: 人才培育方案范例摘要：职工是企业最珍贵的资源，是企业实现高端高质高效发展的基础。结合当前基层职工培训工作现状，及面临的现实问题与冲突，坚持把职工培训工作作为提升企业整体竞争力的重中之重，主动探究新形势下职工培训工作的新思路、新方法，通过找准定位，创新方法，建立完善职工培训管理体系；保证投入，强化运行，建立完善职工培训良性机制；注意开发，畅通渠道，为促进职工人才成长搭建舞台等措施，不断强化基层职工培训工作，为实现企业高端、高质、高效发展供应高素养的职工队伍保证。