2022年人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案 .pdf

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1、人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。）1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。A、应该是什么 B、是怎么样C、是什么 D 、本质2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B）A、ES1 B、ES1 C 、ESD、ES0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B）A、劳动争议处理制度B、劳动报酬预警预报制度C 、职业技能开发制度D、就业促进制度4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A） 、人身权益、法定权益和约定权益。A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权

2、益 D 、政治权益5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D）A、道德按照企业内部劳动规则进行处理B、由劳动仲裁机关协助处理C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D）A、外在要素量的管理B、外在要素质的管理C、内在要素量的管理D 、内在要素质的管理7、人力需求的方法一般分为两类，即（D）A、统计预测方法和概率预测方法B、局部预测方法和全面预测方法C、宏观预测方法和微观预测方法D、直觉预测方法和数学预测方法8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员

3、，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D）A、不固定 B、双方商议决定 C 、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D）A、效益评估和效率评估B、员工效果和管理人员效果评估C 、年度效果和半年度效果评估D 、短期效果和长期效果的评估10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D）A、知识评估和技能评估B、思考评价和行动评价C、绩效评价和薪酬满意度D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C ） 。A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、

4、劳动能力12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A） 、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。A、社会意识 B、社会薪酬平均水平C 、劳动力素质 D 、失业率13、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（B）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。A、5 个工作日 B、7 日内 C 、7 个工作日 D、10 日内精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 31 页14、经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动

5、力需求是一种派生性需求，因而也称为（B） 。A、要素需求 B、引致需求 C、社会需求 D、经济需求15、劳动力市场规则可以概括为（B） 。A、公平、合理、合法B、公平、等价、合法C、合理、等价、合法D 、均衡、合理、等价16、猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做（C） 。A、TALENT HUNTER B、HUNTING COMPANY C、HEAD HUNTER D、MANAGEMENT HUNTER 17、笔试是我们录用人员的一个常用办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（ D） 。A、培训成绩的衡量标准B、以能力和业绩为导向的分

6、配原则C、明确的培训评估标准D、合适的培训条件18、开放式的提问和封闭式的提问各有项目的，那么，封闭式的提问，目的是（B） 。A、获得更多有关应聘人员的信息B、尽快确认自己对应聘人员的判断C、了解应聘人员的职业道德D、了解应聘人员的工作技能19、情景模拟测试法至少有两个优点，即（B） ：A、可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用C、挑选最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度观察和全面了解20、培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（B）等四个方面。A、培训成绩的衡

7、量标准B、以能力和业绩为导向的分配原则C、明确的培训评估标准D、合适的培训条件21、绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的（ B） 。A、可行性原则 B、反馈原则 C 、制度化原则 D 、实用性原则22、员工绩效的多因性， 是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、 技能、环境等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为（B） 。A、个人影响因素和组织影响因素B、主观影响因素和客观性影响因素C 、心理影响因素和能力影响因素D、管理影响因素和体制影响因素23、下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是（C） 。A、创新能力 B、技能熟练

8、程度 C、计划能力 D 、经验阅历24、按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（B） 、混合标准尺度法和书面法。A、日常考评法 B、量表评定法 C、关键事件法 D、排队法25、绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（C） 。A个人目标和企业目标完全一致B、个人目标与部门目标完全一致C、个人目标与企业的目标尽可能一致D、个人目标与企业目标可以不一致精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 31 页26、将企业众多类型的岗位归并组合成若干

9、等级，形成一个薪酬（B） 。A、幅度系列 B、等级系列 C、水平系列 D、范围系列27、当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即（A） 。A、定限排列法和成对排列法B、逐一排列法和关键岗位排列法C、相对排列法和绝对排列法D、级别排列法和业绩排列法28、当我们使用要素计点法进行岗位评价时，对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级，这些等级一般情况下不超过（ B）个。A、4-5 个 B、5-6 个 C、6-7 个 D、7-8 个29，我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价当中来， （D） 。A、岗位评价必须

10、满足绩效考核的要求B、岗位评价必须和岗等级相结合C 、岗位评价每两年进行一次D、岗位评价结果应该公开30、薪酬调查的最后一项工作就是提交薪酬调查分析报告，它应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 （B）和薪酬建议等。A、薪酬调查分析方法说明B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析C、薪酬调查的过程控制情况D、企业薪酬状况31、国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的（C） 。A、合理性原则 B、计划性原则 C、住房公积金管理中心D、强制性原则32、新成立的企业，应当在企业成立之日起30天内至（ C）办理住房公积金缴存登记。A，劳动保障部门B、公和金

11、管理委员会C、住房公积金管理中心D。住房管理委员会33、劳动法律关系由下面三个要素构成，即（C ）组成都分。A、劳动争议处理制度B、劳动仲裁管理制度C、企业规章制度 D、劳动合同管理制度34、劳动定员定额规则包括两个方面的内容，即编制定员规则和（C） 。A、产量定额规则B、工时定额规 C、劳动定额规则D 、薪酬定额规则35、专项协议书约定了在特定条件下， 用人单位和劳动者的权利义务， 此时，劳动合同中的权利和义务 （B） 。A、首先起作用，然后才是专项协议B、暂时中止执行 C、在两者矛盾的情况下，以劳动合同为依据D、在两者矛盾的情况下，仲裁的大结果为准36、劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的（

12、B） ，以法定货币的形式支付给劳动者的工资。A、劳动强度和劳动时间B、数量和质量 C、劳动时间和劳动质量D、劳动数量和劳动时间37、根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位（B） 。A、可以根据企业情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同B、应当和劳动者签订无限期劳动合同C、可以不签订无限期劳动合同D、可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同38、如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同解除时前（B）月的平均。A、24 个 B、12 个 C、10个 D、6 个精选学习资料 -

13、- - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 31 页39、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能再从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其他工作时而解除劳动合同，在给予员工经济补偿金和医疗补助费的同时，如果是重病，企业还应当增加不低于医疗补助费（ B）的补充医疗补助费。A、80% B、100% C、120%D 、150% 40、现阶段，我国法定的集体劳动合同的附件是（D） 。A、劳动安全 B、劳动保险协议 C、劳动条件协议 D、协议41、集体劳动合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，可以分为基层集体合同、行业集体合同和（C ） 。A、同业

14、集体合同B、跨地区集体合同C、地区集体合同 D、非行业集体合同42、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（D） 。A、管理知识 B、政策法规知识 C、文化程度 D 、理解判断能力43、事业部制结构遵循的主要原则是（D ） 。A、集中决策、分散投资B、集中决策、分散经营C、组织结构服从战略D、以成果为中心44、人力资源需求预测必须与公司的（D ）一致。A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D 、战略规划45、对于大中型企业来说，由于机构庞大，人员众多，人力资源管理困难重重，（B）的建立将会大大减轻人力资源管理部门的劳动强度，提高工作效率。A、人力资源流动体系设计B、人力资源

15、规划制度C 、人力资源管理信息体系D、人事档案管理系统46，旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（D） 。A、人员选拔 B、培训与开发 C 、职业生涯管理D、人力资源规划47、劳动力供给弹性是（ D ）变动对工资率变动的反应程度。A、劳动力需求量B、劳动力需求增长量C，劳动力供给量 D、劳动力供给增长量48，实际工资计算公式是（ B）A、货币工资价格B、货币工资价格指数C、货币工资价格D、货币工资价格指数49，劳动法的首要原则是（ C） 。A、保障报酬权 B、保障物质帮助权C 、保障劳动者的劳动权D 、保障休息休假权50、决策树的分析程序包括剪枝决策；计算期望值；绘制树形

16、图。排序正确的是（B）A、 B、 C 、 D、51、 （D ）是指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度A、工作成就 B、工作续效 C、工作态度 D、工作满意度52、从管理形式上看 - 现代人力资源管理是（ B） 。A、静态管理 B、动态管理 C、权变管理 D、权威管理53、 （B）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构A、古典组织理论B、近代组织理论C 、现代组织理论 D 、当代组织理论54、 （C ）表明，一个领导者能够有A、任务与目标原则B、集权与侵权相结合原则C、有效管理幅度原则D、稳定性与适应性相结合原则精选学习资料 - - - - - - -

17、- - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 31 页55、以（ A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果 B、工作 C、关系 D、人员56、从内容上讲狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D） 。A、职业生涯规划B、人员培训计划 C 、薪酬福利计划D 、人员配备计划57、 （A）是人员规划活动的落脚点和归宿。A、人力资源供求协调平衡B、人力资源的需求预测问题C、人力资源的供给预测问题D、人力资源的系统设计问题58、下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A） 。A、德尔菲法 B、趋势外推法 C 、马尔可夫分析法D、人员比率法59

18、、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为 60、计划期劳动生产率变动系数为0、01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（B） 。A、60B、100C 、160D 、200 60、 （B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D 、人力资源供求失衡61、小王喜欢登山，小车喜欢听音乐，这体现了（A）原理。A、个体差异 B、工作差异 C、环境差异 D、人岗匹配62、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D ）素质测评。A、考核性 B、诊断性 C 、开发性 D、选拔性63、 （A）就是指测评体系的内在规定

19、性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A、标度 B、误差 C、标准 D、标准差64、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A） 。A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首因效应65、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A） 。A、大 B、无关 C 、小 D、不66、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要？”是一个（B） 。A、开放式题目 B、两难式题 C 、排序型题目 D 、资源争夺型题目67、合格的面试考官不应该有的行为是（B） 。A、面试过程察言观色B、认真倾听，适当发表结论性意见C 、尽量创造和谐的氛围D、

20、面试前做好充分的准备58、 “你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C ） 。A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、压力性闯题69、 （D ）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试 B、结构化面试 C、非结构化面试 D、无领导小组讨论70、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A） 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 31 页A、属于直接培训成本B、不诗篇培训成本C 、属于间接培训成本D、不能确定属于哪种培训成本71、 （C ）以特定的行为术语作出表述如“掌握” ， “了解”和“应用

21、”。A、课程内容 B、课程范围 C、课程目标 D、课程评价72、在企业发展的（ A）应集中力量建设企业文化。A、发展期 B、企业初期 C、衰退期 D、成熟期73、对于需要定期开发的培训项目，企业一殷（C ） 。A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C 、从内部开发教师资源D 、从大中专院校聘请讲师74、 （B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制A、高层管理人员B、中层管理人员C 、基层管理人员 D 、一线管理人员75、 （A）不属于培训中评估的作用。A、保证培训活动按照计划进行B、 培训执行情况的反馈C 、 保证培训效果测定的精确性D 、 找出培训的不足，总结教训

22、76、 （C ）是第一级评优，它易于地是最基本，最普遍的评估方式。A、学习评估 B、结果评估 C、反应评估 D、行为评估77、 （D ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。A、成本节约 B、产量增加 C、废品减少 D、态度转变78、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本。这种培训成果属于（D） 。A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果79、 （D ）不属于行为导向型考评方法。A、强制分配法 B、强迫选择法 C、成对比较法 D、直接指标法、80、 （A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A、成绩记录法 B、劳动定额法 C、短文法 D、排列法81、 “

23、日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（A）A、 B、 C 、 D、82、 （D ）不是由考评者的主观性带来的。A、晕轮误差 B、自我中心效应 C、分布误差 D 、评价标准误差83、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整、共正确顺序是（ A） 。A、 B、C、 D 、84、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）A、简单相加法 B。系数相乘法 C、百分比系数法 D、几何平均法85、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和（B）A、时间指标 B、时限指标 C、利润指标 D、收益率指标精选学习资料 - - - - - - - -

24、 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 31 页86、在设定关键绩效指标时， （C）不适合用来解决工作产出项目过多的问题A、设置更为全面的指标体系B、比较产出结果对组织的贡献事C、删除与工作目标不符合的产出项目D、合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别87、在 360度考评中，主观性最强的维度是（D ）A、上级评价 B、同级评价 C、下级评价 D、自我评价88、 （B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A、薪酬的市场调查B、岗位分析与评价C、绩效考评的实施D 、岗位调查与分类89、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B） 。A企业之间相与调查B、问卷调查

25、法 C、采集社会公开信息D 、委托中介机构进行调查90、 （D ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。A、职组 B、职门 C、岗级 D、岗等91、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序下确的是（C ） 。A， B、 C、 D、92、以下不属于岗位工资制的是（B） 。A、一岗一薪制 B、技术工资制 C、一岗多薪制 D、薪点工资制93、关于绩效工资说法错误的是（A） 。A、佣金制不属于绩效工资形式B、绩效工资过于强调个人的绩效C 、计件工资制属于绩效工资形式D、绩效工资制的基础缺乏公平性94、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A） 。A、完善的职业生

26、涯管理制度B、明确的经营者业绩考核指标体系C 、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制95、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。A、25% B、50% C、75%D 、90% 96、经营者年薪制的构成一般不包括（C ） 。A、可变工资 B、浮动工资 C、提成工资 D、固定工资97、劳动者一方当事人在（ C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。A、10 人 B、20 人 C 、30 人 50 人98、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方权利义务。从而使双方建立起（D） 。A、事实劳动关系B、劳动派遣关系 C 、形式劳动关系D

27、 、民事法律关系99、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A） 。A、应负有担保责任B、应该代为支付C、应负有弄事责任 D、没有任何责任100、工资指导线上线也称预警线，是对（D ）的企业提出的警示和提示。A、生产经营不正常，亏损较大B、工资增长较慢、经济散益较差C 、生产经营正常、有经济效益D 、工资增长较快，工资水平较101、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A） 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 31 页A、全面责任 B、安全生产技术领导责任C、直接责任 D 、安全生产技术监督责任l02

28、、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B） 。A、安全第一 B、效率第一 C、预防为主 D、以人为本103、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B） 。A、群众性 B、系统性 C 、自治性 D、非强制性104、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（D） 。A、申请调解自愿B、调解过程自愿 C 、退出调解自愿D 、履行协议自愿105、劳动争议仲裁的仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期。延期不得超过（B） 。A、15 日 B、30 日 C、60日 D、90 日106、考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质是（C） 。A、行为性效标

29、 B、结果性效标 C、特征性效标 D、考评性效标107、忠诚度、可靠度指的是（D） 。A、行为性效标 B、结果性效标 C、特征性效标 D、考评性效标108、员工如何执行上级指令，如何工作是（A） 。A、行为性效标 B、结果性效标 C、特征性效标 D、考评性效标109、员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何属于（B） 。A、行为性效标 B、结果性效标 C、特征性效标 D、考评性效标110、以下不属于日清日结法原则的是（D） 。A、闭环原则 B、比较分析原则 C、不断优化原则 D、分析评估原则111、考评者必须从 3 4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择项内容作为单项考评结果的

30、方法是（B） 。A、强制分布法 B、强迫选择法 C、成绩记录法 D、结构式叙述法112、由于专家、科研人员和老师每天的工作内容可能是不同的，因此无法用完全固化的衡量指标进行考量，对此，可以采用（ B） 。A、评价中心技术B、成绩记录法 C、图解式量表法 D 、OEC 法113、绩记录本身就代表一切指的是（C） 。A、强迫选择 B、排列法 C、成绩记录法 D、强制分布法114、当公司推行计划管理时，计划的类型有很多种，下列不属于计划的类型的是（C） 。A、目标型计划 B、例行型计划 C、分散型计划 D、问题型计划l15 、 “今日事今日毕，明天还有新功课”指的是（D） 。A、评价中心技术B，综合

31、考评法 C、图解式量表汉D 、OEC 法116、 “日清日结法”的实施程序包括： （l ）考评与激励；（2）设定目标；（3）控制。正确的顺序为（ D） 。A、 （3） （l ） （2）B、 （1） （2） （3）C、 （3） （2） （l ）D 、 （2） （3） （l ）117、苛严误差也称严格、偏紧误差，即评定结果是呈（B） 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 31 页A、正态分布 B、正偏态分布 C 、负偏态分布 D 、负态分布118、 “以近代远”的绩效考评偏差属于（D） 。A、优先效应 B、首因效应 C、后继效应

32、 D、近期效应119、 （D）不是由考评者的主观性带来的。A、晕轮误差 B、自我中心效应 C、分布误差 D 、评价标准误差120、以下不属于行为导向型的考评方法的是（D） 。A，强制分配法 B，强迫选择法 C、成对比较法 D、直接指标法121、 （B）不属于结果导向型考评方法。A、成绩记录法 B、排列法 C、劳动定额法 D、短文法122、语言表达能力属于（ B）A、行为过程型的绩效考评指标B、品质特征型的绩考评指标C、工作结果型的绩效考评指标D、工作方式型的绩效考评指标123、工作结果型的绩效考评指标体系无论结果是物质性的还是精性的成果，都可采用的衡量和评定的指标为（A） 。A、生产技术经济的

33、指标B、工作效率 C、工作方式 D 、整体素质124、对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则表述，不正确的是（D） 。A、针对性 B、科学性 C 、明确性 D、公开性125、将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定绩效评价要素的方法是（B） 。A、评价中心技术B、要素图示法 C、图解式量表法 D 、工作图示法126、通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究来确定绩效评价要素的方法是（ B） 。A、评价中心技术B、个案研究法 C、经验总结法 D、头脑风暴性127、下列不属于头脑风暴法应遵守原则的是（D） 。A、思想越激进越开放越好B、鼓励别人改进想法C

34、、强调产生想法的数量D 、有时可以批评别人的想法128、设计绩效考评指标体系的程序包括：（1）理论验证；（2）工作分析；（3）指标调查；（4）修改调整。其正确顺序是（ C） 。A、 （2） （3） （1） （4）B、 （3） （1） （2） （4）C、 （2） （1） （3） （4）D 、 （1） （2） （3） （4）129、以下不是绩效考评标准的设计原则是（B） 、A、定量准确 B、时间限制 C、先进合理 D、简洁扼要130、对考评标准进行多种要素计分时，不宜选用（D ） 。A、连乘积法 B、系数相乘法 C 、简单相加法 D 、算术平均法131、下列不属于关键绩效指标的原则是（D ） 。A

35、、整体性 B、可控性 C 、可测性 D、可预性132、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有明确的界定和简便易行的计算方法，从而保障数据资料的（ B） 。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 31 页A、可靠性、真实性、公平性B、可靠性、准确性、公正性C、可靠性、操作性、公正性 D、可靠性、正确性、公平性133、确定工作产出原则，错误的说法是（D ） 。A、增值产出原则B、结果优先原则 C 、设定权重原则D 、可控原则134、平衡计分卡是一种（ B）的管理工具。A、薪酬 B、绩效 C、人员 D、质量135、平衡计分卡从（

36、A）四个维度衡量企业业绩。A、财务、客户、内部流程、 学习与成长 B、财务、美誉度、内部流程、适应能力C 、战略、客户、内部流程、学习与成长 D、战略、美誉度、内部流程、适应能力136、 （A）是根据企非组织的战略要求而精心设计的指标体系。A、平衡计分卡 B、关键分析法 C、目标分解法 D、岗位分析法137、不是提取关键绩效指标的方法的是（D ） 。A、目标分析法 B、关键分析法 C、标杆基准法 D、行为定位法138、提取关键绩效指标的目标分解法表述不正确的是（D） 。A、确定战略的总目标和分目标B、业务价值树的决策分析C 、业务关键驱动因素分祈D、将企业自身关键绩效行为与那些在行业中领先的最

37、具竞争力企业的关键绩效作为基准139、提取和设定绩效考评指标的“S”是（ D） 。A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D 、具体的140、提取和设定绩效考评指标的“M ”是（ A） 。A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D 、具体的141、提取和设定绩效考评指标的“A”是（ B） 。A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D 、具体的142、提取和设定绩效考评指标的“R是（C ） 。A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D 、具体的143、提取和设定绩效考评指标的“T”是（ D） 。A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D 、具体的144、关键绩效指标不正确的是（D） 。A、数量指

38、标 B、质量指标 C、成本指标 D、效率指标145、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B） 。A、时间指标 B、时限指标 C、利润指标 D、收益率指标146、对于（ A）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。A、数量化 B、质量化 C 、描述性 D、目标化147、在设定关键绩效指标时， （A）不适合用来解决工作产出项目过多的闯题。A、设置更为全面的指标体系B、比较产出结果对组织的贡献率C、删除与工作目标不符合的产出项目D、合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共

39、31 页148、KPI 的标准水平不正确的是（ C） 。A、先进的标准水平B、平均的标准水平C、特殊的标准水平D 、基本的标准水平149、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（D） 。A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使用和维护C、尽量节约时闻 D、每月废品率不超过1% 150、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（C） 。A、接到任务及时完成B、认真做好本职工作C、对顾客提出的问题2 小时内予以解决 D、将收到的信件和报刊，及时发送到相关人员151、最初被运用于英国军方设立的评价中心，评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是（C） 。A、关键绩效指标法B、KPIC 、360 度 D 、平衡计分卡152、

40、在 360 度考评中，由各级主管对直接下属进行绩效评价是（A） 。A、上级评价 B、同级评价 C、下级评价 D、自我评价153、360 度考评中占比重最大的是（C ） 。A、客户 B、下级 C、上级 D、全体员工154、360 度考评方法又称为（ C ） 。A、全方位考评方法B、多角度考评方法C、全视角考评方法D 、深层次考评方法155、具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是（D ） 。A、关键绩效指标法B、KPIC 、平衡计分卡 D 、360 度156、360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（A） 。A、客户评价 B、自我评价 C、上级评价 D、同级评价157、

41、以下属于 360度考评方法内涵的是（ C ） 。A、客观评价 B、主观评价 C、自我评价 D、工作评价158、在 360 度考评中，通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的是（B） 。A、上级评价 B、同级评价 C、下级评价 D、自我评价159、在 360 度考评中，让客户对员工：的服务态度和服务质量进行评价的是（C ） 。A、上级评价 B、同级评价 C、客户评价 D、自我评价160、在 360 度考评中，主观性最强的评价是（D） 。A、上级评价 B、同级评价 C、下级评价 D、自我评价161、360 度考评有许多优点，以下哪一个是它的优点？（C）A、信息来源广 B、侧重综合评价 C、

42、促进个人发展D 、优化结构谓整162、360 度考评方法存在的问题表述正确的是（B） 。A、节省评价成本B、信息来源渠道广，但并非总一致C、保持评价过程适时性D、不能集中评价163、以下不是在 360度考评中对考评者培训的内容的是（A） 。A、考评的应用开发技巧B、沟通技巧 C、考评实施技巧 D、总结和反馈评价结果的方法精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 31 页164、基于互联网的360度考评的优势是（ C ） 。A、网络化程度大B、信息的安全性 C 、评价管理的简化D、易于接受讯息165、实施 360度考评的程序是（

43、C） 。统计评价信息并报告结果对被考评人进行考评培训实施考评制定改善绩效计划A、 B、 C 、 D、166、国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平对，都非常重视的是？（D ） 。A、薪酬调查的分析B、薪酬调查的数据采集和分析C 、薪酬水平的确定方法D、薪酬市场调查167、在劳动力市场竞争过程中， （C）的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。A、薪酬的确定 B、薪酬调查 C 、薪酬水平 D、薪酬分析168、通过（ D ）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。A、薪酬决策 B、薪酬采集 C、薪酬的分析 D、薪酬的市场调查169、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有

44、关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指（C ） 。A、市场调查 B、需求调查 C、薪酬调查 D、福利调查170、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（C） 。A、岗位薪酬 B、职位薪酬 C、特定岗位薪酬D 、专业岗位薪酬171、从薪酬调查的具体内容和对象薪酬调查又可分为薪酬市场调查和企业员工（B）调查两个方面。A、薪酬认可度 B、薪酬满意度 C、薪酬公平度 D、薪酬合法度172、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬的是（A） 。A、薪酬满意度调查B、商业性薪酬调查C、专业薪酬调查 D、政府薪酬调查173、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬

45、的（A） 。A、外部公平 B、内部公平 C、个人公平 D、程序公平174、高级技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是（A）的。A、全国性 B、地区性 C 、地方性 D、区域性175、企业的财务总监招聘通常是（B）的，高级技师招聘通常是（）的。A、地区性全国性 B、全国性地区性 C、地方性地区性 D 、全国性地方性176、薪酬调查过程中，确定被调查的岗位时应当遵循（B）的原则。A、相关性 B、可比性 C 、区别性 D、对比性177、从岗位描述的详细程度上来看，在理想情况下（D） 。A、岗位描述要简述B、岗位描述要明确C、岗位描述要简化D 、岗位描述不宜冗长178、薪酬调查

46、中，有（ A）的企业采用正式的问卷调查的方法。A、20%-25% B、20%-30%C 、10%-15%D 、15%-25% 179，薪酬水平高的企业应注意（D）% 点处的薪酬水平。A、50B、25C 、90D、75精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 31 页l80 、在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法应为（B） 。A、数据排列法 B、频率分析法 C、回归分析法 D、简单分析法181、先将调查的同一类数据由高到低排列，在计算出数据排列中

47、的中间数据，计25% 、50% 、75% 点处的统计分析方法是（ D） 。A、简单分析法 B、回归分析法 C、频率分析法 D、数据排列法182、 记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类人员工资水平的方法是 （B） 。A，趋势分析法 B、频率分析法 C、离散分析法 D、数据排列法183、薪酬水平低的企业应注意（B）% 点处的薪酬水平。A、50B、25C、90D 、75 184、岗位分类中的细类是（D ） 。A、职门 B、职组 C、职系 D、岗级185、职门、职组、职系、岗级中最大的是（A） 。A、职门 B、职组 C、职系 D、岗级186、由工作性质和基本特征相似、相近

48、，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为（ D ） 。A、职组 B、职门 C、岗级 D、职系187、工作性质和特征相近的若干职系构成的岗位群是（A） 。A、职组 B、职门 C、岗级 D、职系188、同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或近似的工作岗位的集合是（ C） 。A、职组 B、职门 C、岗级 D、职系189、工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是（ D） 。A、职组 B、职门 C、岗级 D、岗等190、美国著名行政学家（ A）曾说过：“工商人员

49、更容易使用工作分级一词、而公务员人事人员却常常说岗位分别，它们两者都是指同一件事情。 ”A、菲勒 B、肯普和韦伯 C、迪克和凯里 D、泰罗和法约尔191、具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（D ） 。A、岗位分级 B、岗位分类 C、品位分级 D、品位分类192、办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有（A） 。A、可比性 B、区别性 C 、相通性 D、一致性193、岗位工资制的最大特点就是工资的给予（B） 。A、对人不对岗 B、对岗不对人 C、人岗同对 D 、既不对人也不对岗194、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（C） 。A、标准值 B

50、、固定值 C 、浮动值 D、基本值精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 31 页195、员工工资变动的一个很重要的标准是（A） 。A、岗位或技能 B、技能或能力 C、知识和技能 D、知识或岗位196、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C ） 。A、能力工资 B、提成工资 C、技术工资 D、岗位工资197、能力工资主要适应于企业的（B） 。A、金领 B、白领 C、蓝领 D、灰领198、 （D）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向 C 、以工作为导向D 、以技能