最新员工激励培训ppt课件.ppt

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1、l 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已毕业后工作已8年，于年，于4年前应聘调到一家大厂年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。常有些不平。 l 美国著名的

2、行为科学家。美国著名的行为科学家。l 年是一个服务站的服务员，后在韦年是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；恩大学取得文学学士学位；l 年，他取得哈佛大学哲学博士学位，年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；随后留校任教；l -年期间在麻省理工学院年期间在麻省理工学院任教，但其中有年（任教，但其中有年（-年）年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统管理观点和对人特性的看法提出时流行的传统管理观点和对人特性的看法提出了疑问。他在年月号的美国了疑问。他在年月号的美国管管理评论理评论杂志上发表了杂志上发表了企业的人性方面企业

3、的人性方面一一文，提出了有名的文，提出了有名的“理论一理论理论一理论”，该文，该文年以书的形式出版。年以书的形式出版。 l人的行为动机人的行为动机lX.Y理论理论l激励理论综述激励理论综述l行为的产生理论行为的产生理论先天的先天的,人的自然属性人的自然属性后天的后天的,人的社会属性人的社会属性,环境决定的环境决定的先天和后天结合的先天和后天结合的l行为的产生过程行为的产生过程需求需求=动机动机=行为行为心理心理紧张紧张未满足未满足之需求之需求动机动机目标导目标导向行动向行动目标目标行动行动积极行为积极行为消极行为消极行为目标目标达成达成满满足足l人有多种需求人有多种需求有自然特性决定的有自然特

4、性决定的有社会特性决定的有社会特性决定的l 在某一时刻在某一时刻,是由最大是由最大强度的需求决定动机和强度的需求决定动机和行为行为,如右图所示如右图所示.l 需求是不断变化的需求是不断变化的.l 需求的变化是有规律需求的变化是有规律的的.支配行为的需求支配行为的需求需求强度需求强度需求种类需求种类l 由美国学者由美国学者McGregor 1960年提出，年提出，有关有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，采用不同的以他们对人的性质的假设为依据

5、，采用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了理论、理论。他提出了理论、理论。lX. Y理论是关于人性的两个假定理论是关于人性的两个假定lX理论理论, 传统管理方法对人性的假定传统管理方法对人性的假定lY理论理论,理想的管理方法对人性的假定理想的管理方法对人性的假定l 好逸恶劳是人的天性好逸恶劳是人的天性,如有可能如有可能,人总是人总是尽量逃避劳动尽量逃避劳动l 对大多数必须采取指挥对大多数必须采取指挥,监督监督,控制甚至控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务l 一般的人没有什么抱负一般的人没有

6、什么抱负,宁愿被领导宁愿被领导,力力求安全求安全.l 一般的人在本质上是反对一般的人在本质上是反对(工作工作)变化的。变化的。l 根据理论的假设，管理人员的职责和相应的根据理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理方式是：l 管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。监督。l 管理人员主要管理方式是应用职权，发号施令，管理人员主要管理方式是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和

7、道义上如何给人以尊重；考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；l 强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；如工时定额、技术规程等；l 以金钱报酬来收买员工的效力和服从。以金钱报酬来收买员工的效力和服从。l 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,l人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足满足.l 人们在为达到自己所认同的组织目标时人们在为达到自己所认同的组织目标时,可以可以实行自我控制实行自我控制.l 人有自我实现和自尊的需求人有自我实现和自尊的需求

8、,这种需求诱导人这种需求诱导人们朝着组织目标迈进们朝着组织目标迈进.l 一般人在适当的鼓励下一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求不仅能够而且寻求责任责任.l 大多数人都有相当高的想象力大多数人都有相当高的想象力,创造力创造力.l 在现代社会中在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得一般人的智慧和才能没有得到充分发挥到充分发挥.l 在理论的假设下，管理者的重要任务是创造一在理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到

9、自己的目标，此时的管理者已不是指挥者、调节者或自己的目标，此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。帮助。l 激励方式：根据理论，对人的激励主要是给予激励方式：根据理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让下属担当具有挑战性的来自工作本身的内在激励，让下属担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。其自我实现的需要。l管理制度上：给予工人更多的自主权，实行自我管理制度上：给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参

10、与管理和决策，并共同分享权利。控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权利。lX理论正确吗理论正确吗?lY理论正确吗理论正确吗?l非此即彼非此即彼,你觉得哪一种理论更对你觉得哪一种理论更对?l在日常工作中我们用得更多的是哪一种在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论理论?,l为什么会发生这种扭曲为什么会发生这种扭曲?l怎样在实践中应用怎样在实践中应用X,Y理论理论?l效果效果工厂工厂研究所研究所lX理论理论好好不好不好lY理论理论不好不好好好l超超Y理论理论:X理论和理论和Y理论哪一个更重要取理论哪一个更重要取决于工作者决于工作者,工作性质和工作环境工作性质和工作环境.l日本的管理特点日本的管理特

11、点长期雇用制长期雇用制集体决策集体决策集体负责集体负责中等程度的专业分工中等程度的专业分工缓慢的提升缓慢的提升不太严格的控制不太严格的控制对员工很关心对员工很关心l美国的管理特点美国的管理特点短期雇用制短期雇用制个人决策个人决策个人负责个人负责高度的专业化分工高度的专业化分工较快的提升较快的提升严格的控制严格的控制对员工不关心对员工不关心l 日本一家电气公司设立所谓日本一家电气公司设立所谓“情绪情绪发泄控制室发泄控制室”。在这家公司的墙上挂着。在这家公司的墙上挂着公司老板的和蔼微笑的照片，室内放着公司老板的和蔼微笑的照片，室内放着橡皮作的模拟人形，旁边架子上有各种橡皮作的模拟人形，旁边架子上有

12、各种棍子，有气的职工可以进去用棍子或拳棍子，有气的职工可以进去用棍子或拳头痛打人形靶，以发泄自己的气愤。头痛打人形靶，以发泄自己的气愤。l长期雇用制长期雇用制l集体决策集体决策l个人负责个人负责l高度的专业分工高度的专业分工l缓慢的提升缓慢的提升l严格的控制标准严格的控制标准,灵活的处理方法灵活的处理方法l对员工的全面关怀对员工的全面关怀l个体型激励理论个体型激励理论内容型激励理论内容型激励理论 l马斯洛的需马斯洛的需要层次理论要层次理论l激励激励保健保健理论理论l阿尔德佛的阿尔德佛的ERG理论理论 l麦克莱兰的后麦克莱兰的后天需要理论天需要理论 过程型激励理论过程型激励理论l强化理论强化理论

13、 l目标设置理论目标设置理论 l期望理论期望理论 l公平理论公平理论 综合型激励理论综合型激励理论 l聚合模型聚合模型 l混合模型混合模型 l整合模型整合模型 l团队型激励理论团队型激励理论 l生理需要生理需要l安全需要安全需要l社交需要社交需要l尊重需要尊重需要l自我实现需要自我实现需要 l美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出，年提出，l没有被满足的需求才有没有被满足的需求才有激励作用；激励作用；l需求的产生是有规律的需求的产生是有规律的需求被满足需求被满足 行为行为未满足需求未满足需求l自我实现自我实现l尊重需求尊重需求l社交需求社交需求l安全需求安全需求l生

14、理需求生理需求生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现l 人最宝贵的是生命，生命属于每个人最宝贵的是生命，生命属于每个人都只有一次。人的一生应当是这样度人都只有一次。人的一生应当是这样度过，当他回首往事的时候，不会因为虚过，当他回首往事的时候，不会因为虚度年华而悔恨，也不会因碌碌无为而愧度年华而悔恨，也不会因碌碌无为而愧疚。这样，在临死的时候，他就会能够疚。这样，在临死的时候，他就会能够说：我已经把自己的整个生命和全部精说：我已经把自己的整个生命和全部精力都献给了世界上最状丽的事业，为人力都献给了世界上最状丽的事业，为人类解放而奋斗。类解放而奋斗。 l

15、奥斯特洛夫斯基奥斯特洛夫斯基l生理需求生理需求: 提高工资提高工资 奖金改善工作条件奖金改善工作条件 l 定期定期 医疗检查医疗检查 娱乐娱乐l安全需求安全需求:享有优先股权享有优先股权 保险保险 职业稳定职业稳定 l 口头承口头承 诺和书面承诺诺和书面承诺 晋升晋升社交需求社交需求:友善的同事友善的同事,各种社交活动各种社交活动 有机会加入有机会加入l 特殊任务小组特殊任务小组 l尊重需求尊重需求: 奖励奖励 表扬表扬 授予称号授予称号 公开场合露面公开场合露面l 为管理委员会服务为管理委员会服务自我实现自我实现:决策权决策权,工作的自主权工作的自主权,工作的挑战性工作的挑战性l 受教育的机

16、会受教育的机会 l 美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg) ：1959年出年出版的版的工作的激励工作的激励，1966年出版的年出版的工作与工作与人的本质人的本质。l 50年代后期，赫茨伯格在兹堡心理研究所年代后期，赫茨伯格在兹堡心理研究所与其同事们，对该地区的与其同事们，对该地区的11个工商业机构中的个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了一次调查。位工程师和会计师进行了一次调查。 调查调查人员要求这些人回答，他们在工作上何时感到人员要求这些人回答，他们在工作上何时感到心情舒畅。心情舒畅。 调查人员探寻他们产生这种心情的调查人员探寻他们产生这种心情的原因，要求他们回答导致他们

17、产生这种心情的原因，要求他们回答导致他们产生这种心情的事件发生的先后顺序。然后，事件发生的先后顺序。然后， 又要求他们回答又要求他们回答引起他们不满的事件发生的先后顺序。引起他们不满的事件发生的先后顺序。l 调查人员把他们的回答详细分类，以便考调查人员把他们的回答详细分类，以便考察导致对工作满意和不满意的事件的类型。察导致对工作满意和不满意的事件的类型。l 赫茨伯格将调查的结果，按满意与不满赫茨伯格将调查的结果，按满意与不满意因素作了综合分析；意因素作了综合分析；研究的主要成果表明，研究的主要成果表明， 导致对工作导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。满意与不满意的事件是截然不同的。导致满

18、意的主要因素有五个：成就，导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展。认可，工作本身的吸引力，责任，发展。导致不满意的主要因素有：企业政策导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。工作条件等。 l 之后，赫茨伯格又对之后，赫茨伯格又对1600多名从属于多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行不同地方、不同企业和组织的雇员进行了了12次不同的调查，进而得出结论认为，次不同的调查，进而得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是成长与对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要

19、因发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。素是环境的缘故。 l 双因素理论认为，双因素理论认为， 激发人的动机的因素有两类，激发人的动机的因素有两类， 一类为保健因素，另一类为激励因素。一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如，上述的企业政策，工资水平，作现状的作用。例如，上述的企业政策，工资水平，工作环境，福利和安全等等，皆属于此类因素。这种工作环境，福利和安全等等，皆属于此类因素。这种因素象卫生

20、条件那样能保证人不生病，如对跌了一跤因素象卫生条件那样能保证人不生病，如对跌了一跤的人，皮肤被擦破，为此需要及时用点药水消消毒，的人，皮肤被擦破，为此需要及时用点药水消消毒，这样做可防止发炎，使伤口复原，但不能增加健康状这样做可防止发炎，使伤口复原，但不能增加健康状况。在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不况。在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。满的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。如

21、人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。们带来极大的满足。 激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意l工资工资l公司的监督制度公司的监督制度l公司的政策公司的政策l上下级关系上下级关系l工作的保障工作的保障l工作环境工作环境l工作有无意义工作有无意义l工作有无责任工作有无责任l被承认被承认l有成就有成就l提升提升l已经被满足的需求，是保健因素已经被满足的需求，是保健因素讨论讨论:附马幸福吗附马幸福吗?l没有被满足的需求，是激励因素没

22、有被满足的需求，是激励因素l满足新的需求与维持旧的需求一样重要满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充对需求层次的补充我该得的与你给我的差别我该得的与你给我的差别l聪明的管理者不一开始就作很多许诺聪明的管理者不一开始就作很多许诺 阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：生存需要（生存需要（exsistence） 、交往需要、交往需要（relatedness ）和成长需要（）和成长需要（growth ） 。 阿尔德佛同时也认为这三个层次的需阿尔德佛同时也认为这三个层次的需要应被视为一个连续的整体，而非严格的要应被视为一个连续的整体，而非严格的等级层次。并且，

23、他也不认为只有当低层等级层次。并且，他也不认为只有当低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能次的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏乏 。l （1）生存需要（）生存需要（exsistence ）类似类似需要层次论需要层次论的生理和某的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。些安全的需要，是最基本的需要。 包括衣、食、住、包括衣、食、住、 行及工资、行及工资、津贴、工作条件等。津贴、工作条件等。（2）相互关系需要）相互关系需要(relatedness） 相当于社交与他相当于社交与他人尊重的需要。包括上下级、同人尊重的需要。包括上

24、下级、同级、个人、集体等人际关系的和级、个人、集体等人际关系的和谐。谐。（3）成长发展需要）成长发展需要（growth）相当于自尊与自我实）相当于自尊与自我实现的需要。现的需要。 包括个人在事业上、包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长前途方面的创造性、发展与成长的努力。的努力。 美国心理学家大卫美国心理学家大卫麦克莱兰认为影响麦克莱兰认为影响着人们行为的因素主要有三方面的需要，着人们行为的因素主要有三方面的需要，它们分别是成就需要、权力需要和归属需它们分别是成就需要、权力需要和归属需要。要。 这些需要并非像马斯洛理论所指出的这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通

25、过后天的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。学习获得的。 1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 1 2 3 4 52、我喜欢竞争和获胜。、我喜欢竞争和获胜。 1 2 3 4 53、我常常发现自己和周围的人谈论与工作有关、我常常发现自己和周围的人谈论与工作有关的事情。的事情。 1 2 3 4 54、我喜欢有难度的挑战。、我喜欢有难度的挑战。 1 2 3 4 55、我喜欢承担责任。、我喜欢承担责任。 1 2 3 4 56、我想让其他人喜欢我。、我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 57、我想知道在我完成任务时是如何进步的。、我想知道在

26、我完成任务时是如何进步的。 1 2 3 4 58、我能够面对与我意见不一致的人。、我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 5l10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。、我喜欢设置并实现比较现实的目标。l 1 2 3 4 5 l11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。l 1 2 3 4 5 l12、我喜欢属于一个群体或组织。、我喜欢属于一个群体或组织。1 2 3 4 5l13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感。、我喜欢完成一项困难任务后的满足感。l 1 2 3 4 5l14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。、我经常为了获得更多的对周围事情

27、的控制权而工作。 1 2 3 4 5 l15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。l 1 2 3 4 5l成就成就 需要需要 权力需要权力需要 归属需要归属需要l1 2 3l4 5 6l7 8 9l10 11 12l13 14 15l总分总分 总分总分 总分总分l分数最高，则是你的主导需求。分数最高，则是你的主导需求。l 斯金纳（斯金纳（BFSkinner，1904 ），），1938年在其年在其有机体的行为有机体的行为一书中，提出了操作一书中，提出了操作性条件反射的学说，性条件反射的学说，1953年又出版了年又出版了科学和科学和人的行为人的行为一书，在

28、这本书中，斯金纳提出了，一书，在这本书中，斯金纳提出了，操作性条件反射不仅应用在动物身上，而且也操作性条件反射不仅应用在动物身上，而且也要应用在人身上。要应用在人身上。l 操作性条件反射是一种反应型条件反射，操作性条件反射是一种反应型条件反射，这种反射只有在强化的条件下才会学会，而强这种反射只有在强化的条件下才会学会，而强化取决于反应，将这种理论应用于管理，就产化取决于反应，将这种理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。生了行为修正激励论。l 这一理论表明，当行为的结果有利于个人这一理论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激

29、励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这励的作用。如果行为的结果对个人不利时，这一行为就会削弱或消失。一行为就会削弱或消失。 令人满意或期望令人满意或期望的事件的事件令人不满意或不令人不满意或不期望的事件期望的事件事件的再现事件的再现（1）正强化）正强化（行为变得更加（行为变得更加可能发生）可能发生） （2）惩罚）惩罚（行为变得更（行为变得更不可能发生）不可能发生）事件的取消事件的取消（3）消除）消除（行为变得更（行为变得更不可能发生）不可能发生） (4)负强化负强化（行为变得更加（行为变得更加可能发生）可能发生） 20世纪世纪60年代末，吉恩年代末，吉恩布罗德沃特提布罗德沃特提出，指向一个目

30、标的工作意向，是工作效出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。率的主要源泉。 目标告诉员工需要做什么以及需要付目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力，明确的目标能够提高工作绩出多大努力，明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目效，设置一个有难度的但却可以实现的目标，通常会较设置一个容易的目标得到更标，通常会较设置一个容易的目标得到更好的绩效。好的绩效。 反馈较没有反馈更能提高绩效。反馈较没有反馈更能提高绩效。 l 期望理论是一种过程型的激励理论。它是期望理论是一种过程型的激励理论。它是由佛隆由佛隆(V.H.Vroom）在其）在其工作与激励工作与激励（1964年

31、出版）一书中首先提出来的。年出版）一书中首先提出来的。l 这一理论认为，工人的劳动是建立在一定这一理论认为，工人的劳动是建立在一定的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系。联系。 激励力量激励力量=效价效价期望值期望值 l M=VE l 其中其中M为为Motivation（激励力量）的第一（激励力量）的第一个字母，个字母，V为为Valence（效价）的第一个字母；（效价）的第一个字母；E为为Expectancy（期望）的第一个字母。（期望）的第一个字母。 l 效价和期望值

32、的不同结合，会产生不同的效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种：激励力量，其情况有以下几种： （1）E高高V高高=M高高（2）E中中V中中=M中中（3）E低低V低低=M低低（4）E高高V低低=M低低（5）E低低V高高=M低低l从上可见，要使被激励对象力量最大时，从上可见，要使被激励对象力量最大时，效价值和期望值也必须高。只要效价和期望值效价值和期望值也必须高。只要效价和期望值中有一项的值很低，这件事对被激励对象来说中有一项的值很低，这件事对被激励对象来说缺乏激励力量。缺乏激励力量。 1组织组织奖励奖励个人个人目标目标个人个人绩效绩效个人个人努力努力231、努力、努力绩效

33、关系：绩效关系： 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性2、绩效、绩效奖励关系：奖励关系： 个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3、奖励、奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。人的吸引力。 北卡罗莱纳大学的美国心理学家亚当斯北卡罗莱纳大学的美国心理学家亚当斯(J.S.Adams）于）于60年代先后发表了年代先后发表了对于公平的理对于公平的理解解、在社会交换中的不公平在社

34、会交换中的不公平，从而创立了公平，从而创立了公平理论。理论。 该理论认为，一个人会将他的投入报酬比同他认该理论认为，一个人会将他的投入报酬比同他认为可以与他相比的另一个人的投入报酬比加以比较，为可以与他相比的另一个人的投入报酬比加以比较，比较的结果应该是平衡的。亚当斯用下面的等式来表比较的结果应该是平衡的。亚当斯用下面的等式来表达这一思想：达这一思想：个人所得的报酬个人所得的报酬 （作为比较的）另一个人所得的报酬（作为比较的）另一个人所得的报酬个人的投入个人的投入 （作为比较的）另一个人的投入（作为比较的）另一个人的投入当事人当事人AO/I参照人参照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/

35、I)A (O/I)B(O/I)A = (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平不公平公平公平不公平不公平减少贡献减少贡献或增加报酬或增加报酬工作满意工作满意增加贡献增加贡献或减少报酬或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)Al 公平理论揭示了人们公平心态的激公平理论揭示了人们公平心态的激励功能，把一个客观存在却不大为人们励功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。注意的问题纳入了科学研究领域。l 调查和试验的结果表明，不公平感的调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较产生，绝大多数是由于经过比较, 认为自认为自

36、己目前的报酬过低己目前的报酬过低 而产生的而产生的; 但在少数但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生报酬过高而产生.l 请求提高请求提高工资报酬工资报酬报酬报酬不满意不满意罢工罢工减低减低工作兴趣工作兴趣怠工怠工流动流动工作工作消极消极旷工旷工萎靡萎靡不振不振泡病号泡病号灰心灰心行动行动影响影响绩效绩效抱怨抱怨 其一，公平可以消除人们的不满，但它似其一，公平可以消除人们的不满，但它似乎难以激励人们。因为公平感本身是一种心理乎难以激励人们。因为公平感本身是一种心理平衡感，平衡而无冲突，就失去了动力。这在平衡感，平衡而无冲突，就失去了动力。这在上

37、述一些实验中可找到证明。上述一些实验中可找到证明。l 其二，公平的主观色彩甚浓，因此实际上其二，公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难操作，也就难以利用。很难操作，也就难以利用。l 其三，有利于自己的不公平感也是激励人其三，有利于自己的不公平感也是激励人们的力量。实际生活中的们的力量。实际生活中的“倾斜政策倾斜政策”等能调等能调动积极性的原因也在于此。因此公平的激励价动积极性的原因也在于此。因此公平的激励价值也许存在于尽量减少人们损己的不公平感而值也许存在于尽量减少人们损己的不公平感而扩大人们利己的不公平感的策略之中。扩大人们利己的不公平感的策略之中。 洛克用洛克用“自我效能感自我效能感”（一个人

38、对他能胜（一个人对他能胜任一项工作的信心）的概念提出的目标设置任一项工作的信心）的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合理论与期望理论的聚合: :在工作难度相同时，在工作难度相同时，对成功的期望与工作绩效之间为正相关；当对成功的期望与工作绩效之间为正相关；当工作难度水平不同时，工作难度与工作绩效工作难度水平不同时，工作难度与工作绩效呈正相关。呈正相关。 “目标目标- -自我效能自我效能- -绩效绩效”是激励过程的最是激励过程的最主要的成分，人们对于目标的选择受到两个主要的成分，人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响，一是期望与自我效能感；独立因素的影响，一是期望与自我效能感；二是绩效结果的吸

39、引力。二是绩效结果的吸引力。 需要需要需要需要/动机动机目标目标/意向意向绩效报酬满意满意绩效绩效报酬报酬自我意志（目标承诺）自我意志（目标承诺）自我效能自我效能/期望期望 混合模型是把各种理论结合起来，以获得比混合模型是把各种理论结合起来，以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。单一理论更大的对工作行为的预测效度。 卡茨和汤普森在卡茨和汤普森在19901990年提出的年提出的“态度、激励和态度、激励和绩效的综合模型绩效的综合模型”就是其中之一。就是其中之一。 模型表明模型表明, ,在提高绩效的过程中，至少有在提高绩效的过程中，至少有3 3个环个环路路: : 一是一是, ,从个人需要出发；

40、从个人需要出发； 二是二是, ,从个人资源分配及期望出发；从个人资源分配及期望出发； 三是三是, ,从工作情况及规范出发，来达到目标。从工作情况及规范出发，来达到目标。 同时这几个环路也存在着相互作用。同时这几个环路也存在着相互作用。 这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外，也包含了一些在激励理论中不理论和控制理论外，也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。太被注意的因素。 l 罗宾斯从各种理论的主要观点出发，罗宾斯从各种理论的主要观点出发，以期望理论为基础把关于激励的知识整以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来，得到下面的模型

41、。合起来，得到下面的模型。l 这个模型最大限度地整合了各种激励这个模型最大限度地整合了各种激励理论，在模型中包括了各种影响个人努理论，在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。力程度的因素。 完成任务完成任务工作环境工作环境（人力资源（人力资源、政策工作、政策工作、设计目标、设计目标、设置群体、设置群体构成）构成）期期 望望刺激刺激/报酬报酬规规 范范个人气质个人气质资资 源源努努 力力目标意向目标意向绩绩 效效公公 平平态态 度度工具性工具性可 观 的 绩 效可 观 的 绩 效评估系统评估系统能力能力高成就需要高成就需要公平性比较公平性比较 产出产出/投投入入a：产出：产出/投入投入b强化强

42、化机会机会个人绩效个人绩效个人努力个人努力绩效评估标准绩效评估标准个人目标个人目标组织奖励组织奖励主导需要主导需要目标引导行为目标引导行为 “团队生产团队生产”, ,按按Alchian&Demsetz的定义的定义是指一种产品是由若干个集体内成员协同生是指一种产品是由若干个集体内成员协同生产出来的，而且任何一个成员的行为都将影产出来的，而且任何一个成员的行为都将影响到其他成员的生产率，且不可独立观测，响到其他成员的生产率，且不可独立观测，他们独立地选择努力水平，创造一个共同产他们独立地选择努力水平，创造一个共同产出。出。 团队理论是基于团队生产力和衡量个人绩团队理论是基于团队生产力和衡量个人绩效

43、不可能性的一种企业理论，这为委托人设效不可能性的一种企业理论，这为委托人设计信息激励机制带来难度，因为委托人无法计信息激励机制带来难度，因为委托人无法对团队中每个成员的产出水平观测，也就无对团队中每个成员的产出水平观测，也就无法采用传统的针对个人产出设计激励或约束法采用传统的针对个人产出设计激励或约束方法。方法。 Alchian&Demsetz指出，由于不可能按照每指出，由于不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬，这就导致出一个个人的真实贡献去支付报酬，这就导致出一个偷懒问题；团队成员缺乏努力工作的积极性。偷懒问题；团队成员缺乏努力工作的积极性。 为了减少这种规避行为，就必须让部分成为了减少这种

44、规避行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作。员专门从事监督其他成员的工作。 而监督者必须能够占有剩余权益，否则他而监督者必须能够占有剩余权益，否则他也缺乏监督的积极性。也缺乏监督的积极性。 为了使监督有效率，监督者还必须掌握修为了使监督有效率，监督者还必须掌握修改合约条款及指挥其他成员的权利，否则他就改合约条款及指挥其他成员的权利，否则他就不能有效地履行他的职能。不能有效地履行他的职能。 另外，监督者还必须是团队固定投入的所另外，监督者还必须是团队固定投入的所有者，因为由非所有者的监督者监督投入品的有者，因为由非所有者的监督者监督投入品的使用成本过高。使用成本过高。 Holmstor

45、m提出了另一种思路，他证明提出了另一种思路，他证明团队生产中的偷懒问题可以通过适当的团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决激励机制解决 , ,但委托人的作用并不是但委托人的作用并不是监督团队成员监督团队成员 , ,而是打破预算平衡而是打破预算平衡 , ,使使得激励机制得以发挥作用。得激励机制得以发挥作用。 他证明了可采用他证明了可采用“打破预算平衡打破预算平衡”的的集体惩罚方法来约束搭便车行为。因为集体惩罚方法来约束搭便车行为。因为每个成员都害怕惩罚，从而每个人都得每个成员都害怕惩罚，从而每个人都得选择帕累托最优努力水平。选择帕累托最优努力水平。 综上所述，我们可以看出个体型激励综上所

46、述，我们可以看出个体型激励理论已经日臻完善，但是就团队激励而理论已经日臻完善，但是就团队激励而言，避免各成员言，避免各成员“偷懒偷懒”行为的激励理行为的激励理论还有待进一步的发展。论还有待进一步的发展。 另外，当今主流成熟的激励理论的提另外，当今主流成熟的激励理论的提出和阐述都出于欧美的学者，这些理论出和阐述都出于欧美的学者，这些理论无疑更适宜于西方世界的文化和价值观，无疑更适宜于西方世界的文化和价值观，把这些理论融会贯通，根据中国的实际把这些理论融会贯通，根据中国的实际情况来指定有效的激励机制将是中国学情况来指定有效的激励机制将是中国学者和企业家一项迫在眉睫的任务。者和企业家一项迫在眉睫的任务。 65 结束语结束语