企业结构化面试技巧与职位分析 .docx

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1、精品名师归纳总结聘请与面试技巧课程提纲通过本课程，您能学到什么？ 第一讲聘请为企业带来竞争优势1. 聘请如何为公司带来竞争优势2. 聘请流程及可能的误区3. 内部聘请与外部聘请其次讲建立经理必备的聘请技能1. 经理怎样掌握聘请成本2. 人力资源部和部门经理的职责3. 为经理建立必要的聘请技能4. 雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1. 为什么要进行职位分析2. 工作分析的详细内容第四讲职位分析与职位评估（下）1. 工作分析的方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 职位评估的内容第五讲职位描述及详细操作（上）1. 什么是职位描述2. 职位说明书的内容（一）第六讲职位

2、描述及详细操作（下）1. 职位说明书的内容（二）2. 工作说明书的留意点3. 职位说明书的衡量规范4. 职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1. 选才如何给公司带来竞争优势2. 人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第八讲面试的流程及留意的事项1. 求职申请表的重要性2. 行为表现和面试相结合3. 怎样区分“事实”和“谎言”可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第九讲面试的目标和面试的围度1. 面试的目标和围度2. 怎样设定面试方案3. 面试前的预备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1. 面试预备的技巧2. 面试开头的技巧3. 面试中间的技巧4. 终止面试的技巧第十

3、一讲专业的结构化面试技巧1. 怎样问行为表现的问题2. 做完整的行为表现记录3. 倾听时全神贯注4. 把握面试的速度5. 保护候选人自尊6. 非语言性示意第十二讲专业结构化面试后续工作1. 面试之后应当第一进行评估2. 面试打分中可能显现的误区可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3. 关键职位合格者的心理测评4. 取证的目的及如何进行取证第 1 讲 聘请为企业带来竞争优势【本讲重点】聘请如何为企业带来竞争优势聘请的流程及误区内部聘请与外部聘请【自检】您如何熟悉聘请工作在企业进展中的作用？一般人认为，人力资源部的工作中，聘请最简洁：不外乎可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总

4、结选择简历、面试、通知来上班。而一位做了10 年人力资源工作的专家认为，聘请或选才恰恰是最难的，聘请就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的聘请，例如通过见面、谈话来确定人选，这种聘请的可信度特别低，只有38%。再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的胜利率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以， 整个聘请与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战役做得更专业一些， 才能招到更合适的人选。聘请如何为企业带来竞争优势人力资源经管的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书， 叫人力资源冠军 （ Human Resource Champion ），在这本书里DaveUlrich提出

5、 HR这么一个词，就是 HumanResource 的简称 ， 即 人 力 资 源 。 在 此 之 前 ， 人 力 资 源 部 门 叫 人 事 部（ HumanManagemen）t。Dave Ulrich说，什么样的公司能赢.不是靠产品特色， 也不是靠成本事先，在这个不断变化着的高科技促使下的商业环境中，发觉和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗正确的球员一样，将来的公司、 将来的商业组织也将为获得正确人才而绽开猛烈的竞争，胜利的商家将是那些善于吸引、进展和留住具备必要技能和体会可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结的人才。人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻

6、”，这种工作是最抱负的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的进展机会。有人说，在自己才能实现的同时，获得自身价值的表达。 也有人说，先满意生存的需要，然后有机会再向前发展依据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说， 人们找工作第一是满意生理的需要，然后是安全需要、社交需要、敬重需要，最终是自我实现的需要。如此一步一步的向更高一级阶段迈进。聘请时要留意哪些问题面试中肯定要问的问题就是： 你为什么选择我这个公司？ 这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发

7、觉许多候选人都是由于你的公司所在的行业好， 有就业安全感。仍有就是高工资，然后是有股票期权、有参可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公正的待遇。另外， 在聘请的时候选择人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不情愿选择你的公司。【案例】某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人， 进去之后主考官就对他说： “感谢你今日来参与面试，我一共问你个问题，请您照实回答。” 10 个问题问完之后， 某甲就想：最终轮到我发问了，我问一问公司的情形吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今日面试就到这儿，感谢你。你出去

8、吧，顺便把其次个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你别想再让我进这个公司。为什么会导致这种情形？就是由于选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不情愿来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的伴侣、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例特别典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提示经理们注意：要把聘请工作做得尽善尽美， 这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着选择可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结候选人、做聘请打算的重要职责，所以期望有更多部

9、门经理加强这方面的学习。【自检】依据你的体会，列举员工在选择工作时所关怀的因素。【参考答案】应聘者在选择工作时通常关怀的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、进展机会、公正待遇、信息共享、鼓励机制、岗位轮换、长期策略等。有效的聘请如何给公司带来竞争优势降低成本支出。 招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。能吸引到合格人选。 假如你的聘请做得特别专业，自然可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结会吸引合格的人选。降低流失率。 在聘请过程中实话实说， 通过现实的工作预览来降低流失率。虽然有效的聘请能给公司带来竞争优势，但在帮忙公司创建一支文化更加多样的队

10、伍这一点勿被忽视。【案例】英国有一家轮胎公司，最高的经管层有五个人， 他们是同一个高校同一个系毕业的，高校毕业之后这五个人又考上了同一个高校的MBA ，然后一起担任这家公司的高级经管人员。平常这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的抱负。不幸的是， 这家公司后来倒闭了， 这五个人也因此丢了饭碗。实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版， 他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相像， 经治理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危急的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下

11、滑。所以， 创建文化多样性的队伍是重点，但是许多人常常忽可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。聘请的流程及误区表 1-1聘请流程表步骤步骤 1名称识别工作空缺内容此项工作由部门经理来做招人步骤 2确定如何弥补空缺不招人，内部解决内部聘请外部聘请加班工作重新设计防止跳槽步骤 3辨认目标群体步骤 4通知目标群体步骤 5会见候选人知道目标群体在什么的方利用打广告、举荐、找猎头公司等方式 告知收到简历后， 对候选人进行约见可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结步骤 1：识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤 2：确定

12、如何补偿空缺招人是最简洁的方式，但成本高。由于， 聘请一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。假如一个新员工的工资是5000 元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000（ 1+34%） 6700 元， 这 34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了削减成本， 一般在能不招人的时候尽量不聘请新人。不招人也有内部解决方法，比如加班、工作重新设计等。应急职位、核心职位的聘请方法不同。应急职位就是这个职位是暂时应急的，一般是3 个月、 6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用暂时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的方法。核心职位就是永久性的

13、职位。 这种职位可以采纳内部聘请和外部聘请两种方法。这里，企业常常存在着两种误区：财务职位当成应急职位。 专家认为， 财务工作是公司的重要职位，把握内容比较多，因此不要当成应急的职位。核心职位直接使用外部聘请。核心职位空出来时， 应当可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结让内部的员工提前三天到一周的时间知道情形，并先让他们来应聘，假如没有合适人选，再到外面聘请。假如直接去外面招人，会让员工误会为上级不重视他，造成员工流失率上升。步骤 3：辨认目标群体比如： 招初级的工程师就去高校校内招，招高级的副总裁要用猎头公司。 什么样的群体藏在什么的方， 应当心里有数。步骤 4：通知目标群体用打

14、广告、猎头公司或举荐等手段通知目标群体。步骤 5：会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。内部聘请和外部聘请内部聘请和外部聘请各有优劣， 下面以列表的形式进行比较：表 1-2内外部聘请渠道及优缺点渠道优点缺点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结自荐表达以人简洁形成公举荐等为本的原就，鼓励员工的进司内部思维形成单肯定式取心聘请会人员品种难以保证员报纸广多样，给工进入公司告公司带来后能适应公网上招聘新奇血液司文化内部员工举荐等内部招聘外部招聘【本讲归纳总结】聘请是人力资源经管工作最重要的一环，由于人是打算企业竞争力的核心因素，所以正确的选拔人才可以给企业带来竞争优势。 从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区， 这就需要在实践中不断摸索和学习。另外，从事人力资源经管工作，仍需要对内部、外部聘请的优劣势有肯定的明白。【心得体会】可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载