XS第一章人力资源管理导论(二).ppt

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1、2学习重点: 人事管理与人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理 人力资源管理者的能力构成与角色定位人力资源管理者的能力构成与角色定位第一章第一章 人力资源管理导论（二）人力资源管理导论（二）3章节安排: 第三节人力资源管理的演变与基本原理第三节人力资源管理的演变与基本原理 第四节第四节 人力资源管理者的能力要求与角色定位人力资源管理者的能力要求与角色定位 第五节第五节 案例分析案例分析4第三节人力资源管理的演变与基本原理第三节人力资源管理的演变与基本原理5阶阶 段段时时 间间特特 点点18C18C末末19C19C末末以生产或工作为中心，人是

2、机器；忽略人性，强以生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理权管理19C19C末末20C2020C20年代年代（ ）假设）假设. .假定存在最合理的工作方式；以假定存在最合理的工作方式；以时间动作研究为基础的工资制度和用人制度；企时间动作研究为基础的工资制度和用人制度；企业是一个技术经济系统。（泰勒，吉尔布雷思夫业是一个技术经济系统。（泰勒，吉尔布雷思夫妇）妇）20C2020C20年代年代二战二战（ ）假设）假设. .人际关系重要；员工士气影响生人际关系重要；员工士气影响生产效率；企业是一个社会系统。产效率；企业是一个社会系统。( (梅奥）梅奥）二战二战20C20C7070年代年代（ ）

3、假设）假设. .由对员工的监督制裁转为人性激由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发与主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发与使用相结合使用相结合; ;力求人与人之间、人与事之间的协力求人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等）调（马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等）20C7020C70、8080年代以后年代以后（ ）假设）假设. .由以物为中心转为以人为中心；由以物为中心转为以人为中心；提倡人本管理、人心管理；人力资本理论全面介提倡人本管理、人心管理；人力资本理论全面

4、介入企业入企业HRMHRM（贝克尔、舒尔茨等）（贝克尔、舒尔茨等）一、人力资源管理的演变一、人力资源管理的演变6比较项目比较项目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理思想管理思想以（以（ ）为中心，人是企）为中心，人是企业的成本业的成本,人事部门是消耗人事部门是消耗部门部门以（以（ ）为中心，人与事的统）为中心，人与事的统一，人本管理，人是成本，但一，人本管理，人是成本，但更是第一资本更是第一资本,HR部门是盈利部门是盈利部门部门管理层次管理层次（ ）导向：具体事务）导向：具体事务工作工作（ ）导向：根据企业的长）导向：根据企业的长远目标进行远目标进行HR预测与规划，重预

5、测与规划，重点是开发人的潜能、激发人的点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动而富活力，使员工能积极主动而富有创造性地工作，强调与整体有创造性地工作，强调与整体经营的配合经营的配合,为实现企业战略目为实现企业战略目标服务标服务.部门地位部门地位简单的（简单的（ ）部门，很）部门，很少参与决策少参与决策 （ ）部门，直接参与企业）部门，直接参与企业的计划与决策的计划与决策 管理策略管理策略封闭式静态管理，被动适封闭式静态管理，被动适应应 ；自发发展；侧重制度；自发发展；侧重制度控制和物质刺激手段控制和物质刺激手段 开放式动态管理，主动开发开放式动态管理，主动开发 ，职业生涯规划，内在激励

6、职业生涯规划，内在激励管理技术管理技术与手段与手段经验管理，照章办事，经验管理，照章办事，机械呆板，以人工为主机械呆板，以人工为主 ( )与与( )的统一，借助计的统一，借助计算机技术和科学手段为企业提算机技术和科学手段为企业提供及时准确的决策依据供及时准确的决策依据. 传传统统人人事事管管理理与与现现代代人人力力资资源源管管理理的的比比较较 7 .要素有用原理要素有用原理要点:二人力资源管理的基本原理二人力资源管理的基本原理 .( ) 原理原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。在生产过程中，同样数在生产过程中，同样数量和素质的劳动力，因量和素质的劳动力，因组合方式组

7、合方式不同，其劳动不同，其劳动效率也不同，必须对效率也不同，必须对HRHR进行进行优化配置。优化配置。8（ ）原理）原理系统：由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有区别的子系统组合而成的，并具有整体功能和共同目的的有机集合体。 。通过与HRM有关的各个子系统进行组织、协调、运行、控制，实现系统功能优化。1）系统的整体功能整体功能必须达到最大。2）系统的内部消耗内部消耗必须达到最小。3）系统内人员状态人员状态必须达到最佳。4）系统对外的竞争能力竞争能力必须最强。9 （ ）原理）原理“能级能级” ：1 1）指人的能级，即一个人能力的大小）指人的能级，即一个人能力的大小2 2）指管理职务中的级别高

8、低）指管理职务中的级别高低主要内容：主要内容：1）人与人之间具有能级能级差异，且差异可以测评。2）管理的能级必须分序列、按层次层次设置，不同级次有不同规范与标准，不同的责任、权力与利益。3）人的能级与管理级次的对应程度对应程度标志着人才合理使用和社会进步的程度。4）人的能级具有动态动态性、可变性与开放性。5）人的能级必须与其所处的管理级次动态动态对应。10案例：他该何去何从？案例：他该何去何从？ A公司面临重大危机，资金周转不灵，急需资金帮助公司公司面临重大危机，资金周转不灵，急需资金帮助公司渡过难关。这时，员工小王挺身而出，拿出百余万垫进来帮渡过难关。这时，员工小王挺身而出，拿出百余万垫进来

9、帮公司渡过了难关。老总很感激他，提拔他做了副总，主管营公司渡过了难关。老总很感激他，提拔他做了副总，主管营销与后勤，并给他销与后勤，并给他5%的股份。副总性格稍微内向，做事认的股份。副总性格稍微内向，做事认真、古板，让他负责装修，与预算相比为公司节省了真、古板，让他负责装修，与预算相比为公司节省了2万余万余元。让他主管后勤，每个月两部车的花销节省了元。让他主管后勤，每个月两部车的花销节省了800多元，多元，他做事很仔细，连汽车维修是在哪个厂修的他都亲自打电话他做事很仔细，连汽车维修是在哪个厂修的他都亲自打电话去核实。他最近炒掉了几个员工，这让老总有些不安，因为去核实。他最近炒掉了几个员工，这让

10、老总有些不安，因为这些员工在老总看来都很不错。其他员工对他也颇有微词，这些员工在老总看来都很不错。其他员工对他也颇有微词，说副总很小气，连说副总很小气，连100多元的应酬费有时也不给签单报销。多元的应酬费有时也不给签单报销。副总主管营销一年多，业绩起色不大，为鼓舞士气，老总拨副总主管营销一年多，业绩起色不大，为鼓舞士气，老总拨出出3万元给副总让他分发给下属，但始终都没有分发下去。万元给副总让他分发给下属，但始终都没有分发下去。 如果你是该公司老总，你将如何决定该副总的去留？如果你是该公司老总，你将如何决定该副总的去留？11 某国有机械厂，原党委书记、正副厂长平均年龄已达某国有机械厂，原党委书记

11、、正副厂长平均年龄已达57岁，岁，且且3人中只有主管经营、技术的副厂长是大专文化，老班子人中只有主管经营、技术的副厂长是大专文化，老班子由于缺乏现代企业管理知识，经营管理不善，产品质量差，由于缺乏现代企业管理知识，经营管理不善，产品质量差，销售不畅，造成企业连年亏损。为扭转局面，上级决定对领销售不畅，造成企业连年亏损。为扭转局面，上级决定对领导班子调整，经全面考核，最后留下导班子调整，经全面考核，最后留下5名候选人：名候选人：案例：该厂领导班子该如何组合？案例：该厂领导班子该如何组合？ 王刚，男，王刚，男，4545岁，大专，党员，部队转业干部，善决策和统岁，大专，党员，部队转业干部，善决策和统

12、筹，有较强事业心和进取心，但比较主观急躁，出言严厉。筹，有较强事业心和进取心，但比较主观急躁，出言严厉。 林海，男，林海，男，3232岁，本科，党员，现任厂团委书记，思路敏捷，岁，本科，党员，现任厂团委书记，思路敏捷，创新意识强，但工作专注性不够，缺乏经验。创新意识强，但工作专注性不够，缺乏经验。 韩雨，女，韩雨，女，4040岁，本科，党员，有工程师职称，原则性强，岁，本科，党员，有工程师职称，原则性强，遇事较冷静，善于顾全大局，但谨言慎行，缺少开拓精神。遇事较冷静，善于顾全大局，但谨言慎行，缺少开拓精神。 陈伟，男陈伟，男4545岁，大专，党员，现为厂企管办负责人，懂行，岁，大专，党员，现为

13、厂企管办负责人，懂行，领导能力强，但办事独断，脾气急躁。领导能力强，但办事独断，脾气急躁。 张林，男，张林，男，4242岁，本科，中共党员，现任厂办主任，为人稳岁，本科，中共党员，现任厂办主任，为人稳重厚道，群众关系好，但工作节奏慢，优柔寡断。重厚道，群众关系好，但工作节奏慢，优柔寡断。12 （ ）原理）原理知识气质能力性别年龄关系13 激励强化原理激励强化原理通过适当的激励可以充分调动人的主观能动性，强化员工的期望行为，从而显著提高员工的工作效率和效果。原则：（1）（2）（3）（4）（5）14 （ ）原理）原理人力资源开发与管理活动应有预定的目标。建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。 要利用

14、反馈信息对各项活动进行协调与控制15 （ ）原理）原理充分考虑到管理对象生理、心理的特殊性以及环境的多变性，在人力资源管理中要留有余地，保持一定灵活性。16 竞争协作原理竞争协作原理竞争在人力资源管理过程中普遍存在。合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害。合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量合理竞争的主要标志是：竞争以（竞争以（ ）为）为导向，以（导向，以（ ）为前提，以（）为前提，以（ ）、）、（ ）为准则。）为准则。17 （ ）原理）原理人们通过获取和识别信息来认识和改造世界。企业应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，

15、建立并保持人力资源质量优势。18 主观能动原理主观能动原理（ ）是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用得到更好发挥。 动态优势原理动态优势原理在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。19第四节第四节 HR管理者的能力与角色管理者的能力与角色 一、一、 当代人力资源管理面临的挑战与发展趋势当代人力资源管理面临的挑战与发展趋势1. 1. HRHR流动与人才竞争的国际化流动与人才竞争的国际化跨文化跨文化HRMHRM20美国老板：完成这份报告要花多少时间？美

16、国老板：完成这份报告要花多少时间？希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。希腊员工：十天吧。希腊员工：十天吧。美国老板：你同意在美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗？天内完成这份报告吗？希腊员工：没有做声。（认为是命令）希腊员工：没有做声。（认为是命令）15天过后天过后美国老板：你的报告呢？美国老板：你的报告呢？希腊员工：明天完成。（实际上需要希腊员工：明天完成。（实际上需要30天才能完成。）天才能完成。）美国老板：你可是同意今天完成报告的。美国老板：你可是同意今

17、天完成报告的。第二天，希腊员工递交了辞职书。第二天，希腊员工递交了辞职书。21活动活动挑战挑战员工安置员工安置东道国所要求的员工安置政策可能背离利润最大化要求决策决策在企业的多个群体中会出现冲突，企业决策过程复杂化沟通沟通由于地域扩散和文化差异而导致的人际关系问题薪酬管理薪酬管理真实的薪酬差异和员工感受到的薪酬差异对员工激励的不良影响职业规划职业规划企业员工对国外工作经历的价值评价，员工结束国外任务后的“再进入困难”绩效管理绩效管理不同国家的绩效评价标准的差异培训开发培训开发跨国企业的海外分支机构要求与企业结构、文化相适应的培训与开发跨国企业所面临的问题跨国企业所面临的问题222.2.对知识型

18、员工的管理对知识型员工的管理对管理者素质要求的提高对管理者素质要求的提高233.3.人口的变化、企业竞争环境的变化，要求企业能人口的变化、企业竞争环境的变化，要求企业能够快速重组人力资源，构建一种反映敏捷、灵活够快速重组人力资源，构建一种反映敏捷、灵活多变的新的模式，体现多变的新的模式，体现 “以人为本以人为本”的精的精神。神。24的范围从企业范围向网络资源扩展企业组织结构发生新的变化人力资源管理者的角色被重新定位加速职能从行政事务管理向战略转变提高了的信息技术含量：语音应答系统、网络培训系统、员工评估鉴定系统、数据信息库、职业服务网站等。25（ ）商业敏锐性顾客导向外部关系（ ）信任私人关系

19、坚持原则勇气（ ）人员调配业绩评价奖励系统沟通组织设计（ ）人际关系技巧 和影响解决问题奖励系统创新Arthur W.Sherman 技能模式二、二、 未来人力资源管理未来人力资源管理者的能力要求：者的能力要求：26 三、HR管理者的七种角色管理者的七种角色1. 设计人力资源管理制度、程序和方法并提供人力资源管理服务。2. 和直线经理一样，担负着帮助企业达成目标、获得成功的使命。3. 人力资源管理者要从事战略整合和战略适应工作，使企业战略、人力资源战略和人力资源管理作业能够实现整合，并与企业所在的行业、企业所处的发展阶段、企业文化和企业的其他政策和制度等相适应。274. 人力资源管理者能够根据

20、自己的观察和分析，诊断出企业存在的问题，提出解决方案，并引导和帮助企业主动寻求补救的措施和办法。5. 人力资源管理者经常推行改革并引进新的程序和措施，以使企业增效。6. 人力资源管理者和同事一起，参与分析问题、 诊断毛病、提出方案等，尤其与人力资源管理方法和系统发展有关的问题，他们承担的咨询责任更多。7. 他们要监督企业人力资源方针政策得以贯彻执行，要维护人力资源价值观和职业道德，并保证人力资源政策和程序的合法性。28 实际上，企业所有的管理者都是人力资源管理者，只是（ ）而已。专业人力资源管理者专业人力资源管理者是制度、程序、方法、政策的（ ），而直线管理人员直线管理人员则是实践活动的主要（

21、 ），二者相互支持、相互依赖。29直线管理者的工作人力资源管理者的工作招聘与录用1.对所讨论的工作职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助2.提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型3.说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据4.面试应聘人员并做出录用决策1.根据部门主管提供的信息编写或组织编写工作说明书2.制定人事安排计划，对员工的晋升做出安排3.开展招聘活动，并不断扩大应聘人员队伍4.进行初步筛选，并将合格的候选人推荐给部门主管培训与发展1.根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训2.为新业务的开展评估、推荐管理人员3.进行领导和授权，建立高效的工作团队4.运用公司

22、的绩效评估表格对员工进行绩效评估5.对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议1.准备培训材料、定向文件2.根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议3.在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源4.开发绩效评估工具，保存评估记录薪酬管理1.向人力资源部门提供各项工作性质及其相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础2.决定给下属奖励的方式和数量3.决定公司提供给员工的福利和服务1. 实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值2.开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其他公司的工资水平3.在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议4.开发包括保健、退休金等在内的福利、

23、服务项目， 并与一线经理协商劳资管理1. 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳资关系2.坚持贯彻劳资协议的各项条款 3.确保公司的员工申诉程序按劳资协议执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后做出4.与人力资源部门一起参与劳资谈判1.分析导致员工不满的深层原因2.对一线经理进行培训， 帮助他们了解和理解协议条款及法规方面易犯的错误3.在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议， 帮助有关各方就投诉问题达成最终协议直线管理者与直线管理者与HR管理者的职责分工管理者的职责分工30第五节第五节 案例分析案例分析案例一案例一 某公司是一家由校办企业改制而成的民营企业，某公司是一家由校办企业改制而

24、成的民营企业，主要生产电器配件。主要生产电器配件。尽管员工的工作条件和报酬与其他企业比已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断流失，在岗的员工也多数缺乏工作热情。这给公司发展带来了威胁！这给公司发展带来了威胁！ 为什么会出现这样的问题呢？也许从以下事为什么会出现这样的问题呢？也许从以下事例中可以窥见公司在方面的问题：例中可以窥见公司在方面的问题：“红包红包事件事件”31 公司改制时，保留了公司改制时，保留了“员工编制员工编制”的做法，这的做法，这就使公司有了三种不同身份的员工就使公司有了三种不同身份的员工工人，在工人，在编职工，特聘员工。其中工人是通过正规渠道雇编职工，特聘员工。

25、其中工人是通过正规渠道雇佣的外来务工人员；在编职工是与公司正式签定佣的外来务工人员；在编职工是与公司正式签定了劳动合同的员工；特聘员工则是向社会聘用的了劳动合同的员工；特聘员工则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，工人和在编职工的奖金是正式造在发放奖金时，工人和在编职工的奖金是正式造表公开发放的，特聘员工是以红包的形式背地发表公开发放的，特聘员工是以红包的形式背地发放的，数额是在编职工的倍。这件事大大放的，数额是在编职工的倍。这件事大大挫伤了员工的积极性，特别是特聘员工，他们中挫伤了员工的积极性，特别是特聘员工，他们中

26、有部分人认为公司没把他们当成自己人，更多人有部分人认为公司没把他们当成自己人，更多人则误认为在编职工也肯定得到了红包，且作为公则误认为在编职工也肯定得到了红包，且作为公司的司的“自己人自己人”，所得数额一定比特聘员工还多，所得数额一定比特聘员工还多，自己的辛苦没有得到公司的认可。公司多花的钱自己的辛苦没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而不但没有换来员工的凝聚力，反而“买买”来了离来了离心力。心力。思考：该公司在思考：该公司在HRM方面存在什么问题？方面存在什么问题？32案例二案例二高能公司的高能公司的HRM 高能实业有限公司成立于高能实业有限公司成立于1986年，由最

27、初的夫年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。拓新的领域，食品和食品设备制造业。 高能实业有限公司现在员工共高能实业有限公司现在员工共400多人，从公多人，从公司的员工

28、结构看，平均学历相当高，目前有博士司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士硕士共硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数多人，本科以上学历者占整个公司人数的的60以上。而且从公司员工的专业背景看，绝以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前33 是学化工的，还有少部分勤杂工，在高中或高中学历以下。是学化工的，还有少部分勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业但是令人难以相信的是公司所有员工

29、中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。 高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。 讨论讨论: : 1.高能公司在高能公司在HRM方面存在什么问题方面存在什么问题? 2.是否人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利？是否人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利？ 3.请以高能公司为例请以高能公司为例,说明企业如何进行有效的说明企业如何进行有效的HRM活动活动 。34 结束语结束语