2022年第一部分人力资源管理基础知识 .pdf

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1、第一部分人力资源管理基础知识一、人力资源管理概述（一）人力资源的内涵人力资源是指能够作为生产要素投入社会的劳动人口，是一定范围内全部社会人口中具有劳动能力的人的总和。人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口的数量。人力资源质量是体现在劳动要素及群体身上的创造社会价值的能力。人力（能力）包括体力、智力、知识和技能四个方面。人力资源的质量（二）人力资源的特点人力资源是一种可再生资源人力资源是一种系统资源人力资源具有时代性人力资源产权具有恒定性（三）人力资本与人才任何组织要取得任何竞争优势都依赖于人力资源的竞争优势，这种竞争优势的核心是人力资本。人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能及表现出来的

2、人的能力的总和。人才通常是指具有一定的知识、技能和能力，能为组织做出贡献的人。人才是人力资源中最重要的部分，是管理的重点，各个国家、各级政府和各类组织都将人才工作作为人力资源管理工作的核心。（四）人力资源管理1、宏观人力资源管理（公共管理）宏观人力资源管理是指社会总人口中的人力资源的开发与管理。具体说，宏观人力资源开发主要是使潜在的劳动力向现实劳动力转化，其关键环节是合理调整劳动力的参与率和劳动力的就业率；宏观人力资源管理，主要是劳动力在国民经济各领域、各地区的分配与使用，包括通过劳动力市场进行分配与使用和通过国家计划进行分配与使用，其关键环节是合理调整就业方式和就业结构。宏观人力资源开发与管

3、理的实质是使人力资源的状况与物力资源相适应，与社会在生产的需要相适应。2、微观的人力资源管理人力资源管理(Human Resourse Management HRM) 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源的开发是使潜在的人力资源向现实的人力资源的合理转化（培训、教育训练和合理利用） 。人力资源管理是使人力资源和物力资源合理结合。人力资源管理的发展历程精选学习资料 - - - - - - -

4、 - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 4 页战略人力资源管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。人力资源管理在企业上升到战略地位，而常规的人力资源管理工作责任将下移。人力资源部门的职能不仅是管理，而是为员工持续提供客户化的人力资源产品和服务，文化管理成为人力资源管理的发展趋势。传统人事管理与人力资源管理人力资源管理流程包括以下几大模块：人力资源战略与规划、工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬、职业生涯。在这里我们要强调的是，这几大模块间，是一个有机联系的整体，而不是各成分散的。它们之间的关系可以概括如下：人力资源

5、战略与规划是整个人力资源管理流程的龙头牵引，工作分析是整个人力资源管理流程的脊柱贯穿，各模块间也有着千丝万缕的脉络联系。人力资本理论与人力资源管理1、人力资本理论的基本观点人力资本理论认为人力资本与物质资本一样，是体现在劳动者身上，通过的人的投资形成的并由劳动者的健康、体力、知识、经验和技能所构成的资本存量。人力资本指的是人所拥有的知识、技术、能力和健康等质量因素，是一种具有经济价值的生产能力，是靠后天投入一定的成本而获得的。人力资本是经济增长的推动力，人均收入增长率与人力资本增长率成正比。人力资本理论的政策含义是：人力资本的积累（包括正规教育、培训、在职学习等）至关重要。人力资本作为一项投资

6、活动，存在于物质资本投资一样的投资风险。2、人力资本与人力资源的联系与区别联系人力资源是形成人力资本的基础，即人力资本是对人力资源的“ 劳动能力 ” 的投资的凝结。人力资源的素质决定着人力资本的效率人力资源的素质的总体状况决定着人力资本投资的边际收益率；人力资源素质的个体差异决定着人力资本投资的效率差异。?区别两者的概念范畴不同人力资源是社会范畴，人力资本是经济范畴两者的影响因素不同人力资源的影响因素是多元的，既有影响数量的，也有影响质量的；人力资本的影响因素则是对人力资源投资的规模和效率。两者的管理目标不同人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能，人尽其才；人力资

7、本的目标在于实现投资价值的最大化。两者所依据的基本管理理论不同现代人力资源管理的理论主要是以各种人性假设为基础的理论人力资本的理论基础是：现代财务理论三、人力资源管理的核心理论精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 4 页（一）人性假设理论经济人假设（X 理论）社会人假设自我实现人假设（Y 理论）复杂人假设（超Y 理论）（二）需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必

8、须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。（三）双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。（四）公平理论该理论认为，一个人

9、对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。（五）期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（）效价（）期值（）。激发力量（）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足

10、需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。（六）挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。（七）权变理论该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面

11、的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 4 页（八）强化理论强化理论是研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。所谓强化就是通过增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，来达到增强、坚守某种行为或是某种行为消失的过程。强化理论有助于我们深刻认识结果对于人们行为的塑造作用。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 4 页