最新培训与开发-PPT课件.ppt

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1、培训与开发培训与开发- -2培训与开发l课程目标：课程目标：理解现代人力资源管理体系中培训与发展体系的发展趋势；掌握能力开发的方法；掌握年度培训计划与开发计划的制定、编撰；掌握培训需求分析的出发点与步骤；掌握有效的培训效果转化的方法；了解培训与开发体系从制度建设、方案设计，课程开发、有效实施，效果评估等一系列的管理理论与方法。9l第二节 人力资源培训与开发系统l课程与教材的开发管理（课程与教材的开发管理（4）l教材要力求符合企业的实际情况；l企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材；l企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；l根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度。第九章 现代人力资源培

2、训与开发10第九章 现代人力资源培训与开发l第二节 人力资源培训与开发系统l培训师资的开发管理培训师资的开发管理来源类型 优点优点缺点缺点企业外部聘请 1. 选择范围大，可获取高质量的培训教师资源； 2.可带来许多全新的理念； 3.对培训对象具有较大吸引力； 4.可提高培训档次，引起企业重视； 5.容易营造氛围，促进培训效果。 1.企业与其之间缺乏了解，加大培训风险； 2.对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性； 3.可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”； 4.成本高。企业内部开发 1.对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果； 2.与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅； 3

3、.培训相对易于控制； 4.内部开发教师资源成本低 1. 不易于树立威望,可能影响培训对象的参与态度； 2.内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍； 3.教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度11第九章 现代人力资源培训与开发l第二节 人力资源培训与开发系统l培训与开发管理工作的职责层次培训与开发管理工作的职责层次l高层：政策、方向和支持l培训开发部门：资源、方法、制度l各级管理者：推动l教师：组织有效培训l员工：积极参与l培训开发协调委员会的建立12第九章 现代人力资源培训与开发l第二节 人力资源培训与开发系统l培训成果转化培训成果转化 （6）l受训者必须知道培训的依据是什么，明白接受

4、培训的程序和方法；l加强培训中的示范和参与，增强培训的实用性；l模拟与操演会强化受训者的感受，而讨论与反馈会加强学习效果；l增加实际应用机会、与受训者共同探讨进展情况，这会明显增强培训的迁移效果；l实际应用过程中的专人指导是培训的必要延续，一般有直接上级领导进行指导；l建立良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累。13l第一节：培训与开发的模式l学习型组织的培训模式：l5项修炼； 不断自我超越；团队学习；建立共同愿景；系统思考；改善心智。l重视个人学习及其成长环境的建设；l开展多项关键性活动，努力建设学习型组织（10）第十章 培训与开发的模式与方法14第十章 培训与开发的模式与方

5、法l第一节：培训与开发的模式l开展多项关键性活动，努力建设学习型组织（10） 高层管理者重视审视学习的效果与过程； 分析组织内部的学习环境； 制定学习培训的实施计划； 重新审视培训和培训管理者在组织中的地位与作用； 在各个部门配备有利于促进学习的管理人员； 从各种可能的方面支持学习； 提高全员学习的能力； 开展团队学习； 鼓励开放性学习；根据学习的需要分配工作15第十章 培训与开发的模式与方法l第一节：培训与开发的模式l高级主管培训模式（6）l要根据组织的特点和现有水平，灵活地选择不同的培训模式，从而增强整个组织的核心竞争力；l培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是长远战略目

6、标；l能够不断整合组织与个人的培训需求，有完善的且能量化的培训计划，培训目标和培训评价体系；l要根据组织内人才的培训需要设计机构完整，规划整齐的培训体系，从而保证培训处的各类人才能够满足组织的需要；l要建立起真正的企业文化，树立培训是投资，是奖励的积极意识，构建和谐的培训与学习的环境；l把培训与人力资源管理工作有机的结合起来，形成新的晋升与激励机制，从而最大化地发挥培训的功能。16第十章 培训与开发的模式与方法l第一节：培训与开发的模式l系统型培训模式l特点：（特点：（4）l以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略的全部过程；l培训是一系列连续性的循环步骤；l以对组织的整体理解和对给人培训需

7、求的理解为基础；l注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。l基本步骤：（基本步骤：（5） 制定培训政策、确定培训需求、确定培训目标与培训计 划、实施培训计划、对计划需要进行全面的审核和评估。17l第一节：培训与开发的模式l高级杠杆培训模式：（4）l与组织的营销战略紧密结合；l运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性l擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准；l有利于营造鼓励持续学习的工作环境。第十章 培训与开发的模式与方法18l第一节：培训与开发的模式l过渡性培训模式（3）l思路：培训是组织的一种投资；通过战略性计划机制对组织间的竞争性投资机会进行资源配置，组织

8、利益与待培训者利益完全一致。l优点：保留了系统型培训模式的长处l缺点：缺乏操作性指导第十章 培训与开发的模式与方法19l第一节：培训与开发的模式l持续发展型培训模式l特点：（4）l重点强调培训职能的长期强化和提高l有利于组织资源的开发和利用l把培训放到广泛的组织背景中，以探索其与其他发展活动的联系l提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动第十章 培训与开发的模式与方法20l第一节：培训与开发的模式l持续发展型培训模式l主要内容：（7）l制定内容充实的政策；l对高层管理人员有明确的责任与要求；l通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专向评审；l通过激励与协商实现学习活动的参与；l制定

9、培训规划；l分项管理培训收益；l制定可以满足组织持续发展需要的培训目标。第十章 培训与开发的模式与方法21l第二节：培训与开发的方法l培训的基本方法 （7）l能力开发的方法 （4）l开发创造力的培训方法 （3）l人际沟通能力的培训方法（3）第十章 培训与开发的模式与方法22第十章 培训与开发的模式与方法l培训的基本方法 （7）l讲授法l优点：（3）l一次性传授内容多，知识系统、全面、有利于大面积培养人才；l对培训环境要求不高；l员工平均培训费用较低l局限：（3）l缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化；l传授方法较为枯燥，不易吸引受训者的注意；l不能满足学员

10、的个性要求。23l培训的基本方法 （7）l实践法：（4）l工作指导法l工作轮换法l特别任务法l个别指导法 （2）l优点：避免盲目摸索、利于新员工尽快融入团队、可以消除紧张感、利于企业优良传统和工作作风的传递、从指导着那里获取丰富的经验。l缺点：指导者易保留、指导者本身水平的局限、指导着不良的工作习惯影响、不利于新员工的工作创新。第十章 培训与开发的模式与方法24第十章 培训与开发的模式与方法l培训的基本方法 （7）l自学法l模拟法 （2）l优点：（4）l直观、真实、易理解和记忆，即使获得结果反馈l激发学习兴趣，提高参与意识和程度l加强合作，增进交流、理解，提高人际关系处理能力l代价和成本相对较

11、低l缺点：（3）l模拟情境的人为性l随意性及缺乏责任心l准备比较多25l培训的基本方法 （7）l游戏法l拓展训练l网上培训 （2）l优点：（4）l节省培训费用l内容易修改与更新l网络资源丰富，增强课堂教学的趣味性，提高学习效率l时间安排灵活，不用中断工作l缺点：（2）l网络培训系统价格昂贵l培训内容的局限性第十章 培训与开发的模式与方法26第十章 培训与开发的模式与方法l能力开发的方法 （2）l分析判断力的培训方法案例分析法l管理能力的培训方法l监督能力提高法：l工作指导法、改进工作法、人际关系法l管理者训练l管理竞赛法找问题找问题列主次列主次析原因析原因拿对策拿对策权衡权衡决策决策实施实施2

12、7l开发创造力的培训方法 （3）l头脑风暴法l川喜二郎创造力开发法l假想构成法第十章 培训与开发的模式与方法28l人际沟通能力的培训方法 （3）l敏感性训练法l交往分析法l面谈沟通训练第十章 培训与开发的模式与方法29l第一节 培训与开发制度的制定l企业培训与开发制度的内容l制定企业员工培训与开发制度的依据l实施企业培训与开发制度的目标l培训与开发制度的内容l企业员工培训与开发制度实施的办法l企业培训制度与开发制度的核准与实施l企业培训与开发制度的解释和修订第十一章 培训与开发制度及规划的制定30第十一章 培训与开发制度及规划的制定l第一节 培训与开发制度的制定l企业培训与开发制度的制定l新员

13、工入职培训制度l岗位培训制度l培训考核评估制度l培训机构内部管理制度l培训奖惩制度31第十一章 培训与开发制度及规划的制定l第二节 制定培训与开发的规划与计划l制定培训与开发规划应遵循的原则l资源保障l政策保证l系统完善l针对性强32l第二节 制定培训与开发的规划与计划l制定培训与开发规划的步骤l了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿l结合企业战略目标及策略目标制定培训与开发目标l将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容与要求l初步拟定培训与开发规划l上报审批，发现问题及时修正l每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划第十一

14、章 培训与开发制度及规划的制定33l第二节 制定培训与开发的规划与计划l培训与开发规划的主要内容l培训与开发的目标与项目的确定（6）l目标与项目确定：l优先顺序；目标群体和培训规模；结果描述l培训内容的开发：适应需求、突出能力、超前性l实施过程的设计：进度，教学方式，环境l评估手段的选择：l成果考核；中间效果；评估方法；实际运用l培训资源的筹备l培训成本的预算第十一章 培训与开发制度及规划的制定34第十一章 培训与开发制度及规划的制定l第二节 制定培训与开发的规划与计划l制定年度培训与开发计划（2）l制定年度培训与开发计划的步骤（5）l年度培训与开发计划的主要内容（15）35第十一章 培训与开

15、发制度及规划的制定l制定年度培训与开发计划的步骤（5）l根据需求分析的结果汇总培训意见；l管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批；l培训部门组织安排企业内部培训过程、确定教师和教材，或联系外派培训工作；l后勤工作的落实；l培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位36第十一章 培训与开发制度及规划的制定l年度培训与开发计划的主要内容（15）（1）目的；（2）原则；（3）需求；（4）目的或目标；（5）对象；（6）内容；（7）时间；（8）地点； （9）形式和方式；（10）教师；（11）组织人；（12）考评方式；（13）计划变更或调整方式；（14）培训费预算；（15）签发

16、人。37第十一章 培训与开发制度及规划的制定l第三节 培训需求分析l培训需求分析的实施程序做好培训前期做好培训前期的准备工作的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系制定培训需求制定培训需求调查计划调查计划培训需求调查工作的目标培训需求调查工作的内容选择合适的培训需求调查方法培训需求调查工作的行动计划实施培训需求实施培训需求调查工作调查工作发出培训调查通知调查、申报培训需求分析培训需求汇总培训需求的意见分析与输出培分析与输出培训需求结果训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告38第十一章 培训与开发制度及规划的制定l第三节 培训需求分析l培

17、训需求分析报告的撰写（7）l需求分析实施的背景l开展需求分析的目的和过程l概述需求分析实施的方法和过程l阐明分析结果l解释、评论分析结果和提供参考意见l附录l报告提要39第十二章 培训效果评估l第一节 培训成果的转化l培训成果转化的定义l受训者将在培训任务中学到的技能、技巧、知识受训者将在培训任务中学到的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中具体运用的过程。等充分运用到具体工作当中具体运用的过程。40第十二章 培训效果评估l第一节 培训成果的转化l影响培训成果转化的因素（3）l培训项目设计的影响l受训者的特点l工作环境推广能力推广能力 & 维持能力维持能力41第十二章 培训效果评估l第二节

18、培训效果评估的内容与层次l培训效果评估的内容l培训效果与培训效果评估的含义l培训效果评估使用的成果或标准l培训效果评估的作用和内容（3）42第十二章 培训效果评估l培训效果评估的作用和内容（培训效果评估的作用和内容（3）l培训前的评估作用与内容：培训前的评估作用与内容：l作用（保证培训需求确认的科学性/确保培训计划和实际需求的合理衔接/帮助实现培训资源的合理配制/保证培训效果测定的科学性）l内容（培训需求整体评估/培训对象知识技能工作态度评估/培训对象工作成效及行为评估/培训计划评估）。l培训中评估的作用内容：培训中评估的作用内容：l作用（保证培训活动按计划进行/培训执行情况的反馈和培训计划的

19、调整/过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果）l内容（培训活动参与状况监测/培训内容监测/培训进度与中间效果监测评估/培训环境监测评估/培训机构和培训 人员监测评估）。l培训效果评估的作用内容：培训效果评估的作用内容：l作用（有助于树立结果为本的意识/有助于扭转目标错位的现象/提高培训质量的有效途径）；l内容（培训目标达成情况评估/培训效果效益综合评估/培训工作者的工作绩效评估）。43第十二章 培训效果评估l第二节 培训效果评估的内容与层次l培训效果评估的层次与方法（4）l反应评估l学习评估l行为评估l结果评估44第十二章 培训效果评估培训评估层次与方法列表培训评估层次与方法列表评估层次评

20、估层次评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应评估衡量学院对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度问卷调查面谈观察综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法/笔试法/口试法模拟联系与演示/角色扮演/演讲/心得报告与文章发表课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查/行为观察/ 访谈法/绩效评估/管理能力评鉴/任务项目法/360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标/生产率/缺勤率/离职率/成本效益分析/组织气候等资料分析/

21、客户与市场调查/360度满意度调查半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管45第十二章 培训效果评估l第三节 培训效果评估报告的撰写l评估报告的结构和内容 （6）导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释、评论评估结果和提供参考意见附录报告提要46第十二章 培训效果评估l第三节第三节 培训效果评估报告的撰写培训效果评估报告的撰写l评估报告的撰写要求（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳。（2）组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。评估者在撰写评估报告时要尽量实事求

22、是，切忌过分美化和粉饰评估结果。（3）评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。（4）评估者必须 以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关人员的积极性。（5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。（6）要注意报告的文字表述与包装。47第十三章 职业生涯管理l第一节 职业生涯管理的基本概念l职业生涯管理的重要性（4）l有利于促进员工的成长和发展，增强满足感；l是现代企业组织有效使用人才的迫切需要；l能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足l能够增加员工对企业的认同感48第十三章 职业生涯管理l第一节 职业生涯管理的基本概念l职业生涯的发展阶段 （4）

23、l职业探索阶段l立业与发展阶段l职业中期阶段l职业后期阶段49第十三章 职业生涯管理职业发展阶段职业发展阶段工作方面的需求工作方面的需求情感方面的需求情感方面的需求职业探索性阶段（25岁以前）要求从事多种不同的工作；希望自己探索进行试探性的职业选择；在比较中逐渐选定自己的职业立业与发展阶段（25-44岁）希望工作具有挑战性；希望在某一领域发展自己的特别知识和技能；希望工作具有创造性；希望在3-5年的时间内转向其他领域希望面对各种竞争；敢于面对成败；能处理工作和人际关系的矛盾；希望相互支持；希望独立自主职业中期阶段（45-55岁）希望更新知识结构和技能；希望在培训和辅导青年员工的过程中发挥自己的

24、技能；为准备转向其它工作而学习新知识和新技能；希望了解全组织的工作情况，发挥自己在组织中的重要作用具有中年人较稳健的思想感情；对工作；家庭及周围的看法有所改变；自我陶醉，竞争性逐渐减弱职业后期阶段（55岁以后）计划好退休；从掌握转向咨询和指导性工作；寻找自己的接班人；寻找组织外的其它活动希望把咨询看作对他人的帮助；希望能够接受和欣赏组织外的其它活动员工在职业发展各阶段的需求员工在职业发展各阶段的需求50第十三章 职业生涯管理l第一节 职业生涯管理的基本概念l职业生涯发展的新特点（2）l员工的职业发展观越来越注重心理上的成功l员工必须不断更新知识和技能（3）l知识老化，需要不断更新知识和技能l适应客户服务的需要和产品变化的需要而必须满足的需求l员工对一个职业不再长期坚守51第十三章 职业生涯管理l第二节 职业发展模式和管理程序l职业发展模式 （3）l纵向发展模式l横行发展模式l螺旋式发展模式52第十三章 职业生涯管理l第二节 职业发展模式和管理程序l职业生涯管理程序 （6）l员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估l组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估l组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇l提供职业咨询l设定职业目标l制定职业发展行动计划53祝学以致用祝学以致用 !再见再见!