《招聘面试经典六问》.ppt

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1、招聘面试经典六问目目 录录、结构化招聘面试流程、结构化招聘面试流程招聘招聘= =招募招募+ +甄选甄选根据德勤根据德勤20052005年年“中国中国高科技、高成长高科技、高成长5050强企强企业业”首席执行官调查报首席执行官调查报告显示，告显示，24%24%的首席执的首席执行官们认为行官们认为: :未来最大未来最大的运营挑战是能否发现、的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。雇用和留住合格的员工。如何提高对人才的吸引如何提高对人才的吸引如何提高企业的影响力如何提高企业的影响力主要的招聘渠道主要的招聘渠道手机短信平台手机短信平台猎头猎头内部员工介绍内部员工介绍校企联合定向培养供给校企联合定向

2、培养供给政企联合招聘政企联合招聘劳务派遣用工劳务派遣用工鼓励鼓励“好马回头好马回头”使用实习生。使用实习生。如何提高企业吸引力：如何提高企业吸引力：成为优秀雇主成为优秀雇主尽量控制用工数量尽量控制用工数量结构化面试的结构性结构化面试的结构性n行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSI）流程）流程确定招聘岗位与用人标准确定招聘岗位与用人标准制作面试制作面试手册、培手册、培训面试人训面试人员员行为逻行为逻辑面试辑面试面试评估面试评估简历筛选、简历筛选、专业测试专业测试录用决策录用决策 Intel 公司的结构化面试公司的结构化面试、明确招聘选人的标准、明确招聘选人的标准比尔比尔盖茨在中国能找到盖茨在中国能

3、找到工作吗？工作吗？ 选拔用人的选拔用人的“三个匹配三个匹配”确定招聘的六个维度确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K：专业知：专业知识识P：个性特：个性特质质M：求职动：求职动机机V：价值：价值观观A:综合能综合能力力S：专业：专业技能技能熟悉各个业务熟悉各个业务运作的流程运作的流程具有很强的具有很强的协作意识协作意识能够和各个能够和各个业务组沟通达业务组沟通达成共识成共识能够了解客户能够了解客户的潜在需求的潜在需求能够管理好与能够管理好与客户的关系客户的关系业务运作知识业务运作知识团队合作能力团队合作能力有效的沟通技巧有效的沟通技巧商业意识能力商业意识能力客户关系管理能力客户关系

4、管理能力岗位职责决定了任职资格岗位职责决定了任职资格分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目标性清晰的目标性学习能力学习能力结构化的思维能结构化的思维能力力领导力领导力沟通影响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力客户服务能力开拓能力开拓能力诚信正直诚信正直职业化的行职业化的行为为高效的工作能力高效的工作能力计划与自我管理计划与自我管理能力能力充满工作激情充满工作激情 制定目标岗位的制定目标岗位的招聘甄选控制表招聘甄选控制表 制定目标岗位的制定目标岗位的招聘甄选控制表招聘甄选控制表、如何识别和筛选简历、如何识别和筛选简历快速、准确筛选大量简历快速、准确筛选大量简历 G

5、oogle 的校园选人之道的校园选人之道行业及专业工作时行业及专业工作时间的连贯性间的连贯性在各阶段工作时间：在各阶段工作时间：太长与太短太长与太短审读简历的关键审读简历的关键职业发展情况职业发展情况职务、承担职责的职务、承担职责的变化情况变化情况、面试经典六问的技巧、面试经典六问的技巧面试问答的逻辑思路面试问答的逻辑思路了解基本信息、展开话题了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排作出决策，后续安排寒暄、介绍寒暄、介绍1、引入式问题、引入式问题:渐入佳境渐入佳境n定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试定义：询问一些应

6、聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。n目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。n举例：举例：引入式问题的分类引入式问题的分类4-3-14-3-1法则法则2、行为式问题：穷追猛打、行为式问题：穷追猛打n定义定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况

7、。和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。n目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。n举例：举例：提出一个开放式的问题，提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中询问应聘者过去经历中的一种情形的处理的一种情形的处理行为式问题的步骤行为式问题的步骤 按照按照STAR的结构逐步的结构逐步深入地挖掘细节，获取深入地挖掘细节，获取信息信息 通过多个行为式问题进通过多

8、个行为式问题进一步了解其经验的丰富一步了解其经验的丰富性性 对应聘者回答过程中反对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进映出的一些潜在问题进行求证行求证以开放式问题为主以开放式问题为主有效的问题挖掘技巧：有效的问题挖掘技巧：STAR讨论：面试人的问题有效吗？讨论：面试人的问题有效吗？测谎：在提问中加入情绪因子测谎：在提问中加入情绪因子3、智力（应变）式问题：暗藏玄机、智力（应变）式问题：暗藏玄机n定义定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也

9、可能与岗位职责无关。能与岗位职责无关。n目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。关注要点。n注意：此类问题不是游戏类的注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯脑筋急转弯”，在问题的，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。背后一定要有面试人隐含着的考察要素。n举例：举例：4、动机式问题、动机式问题:意欲何为意欲何为5、虚拟情境式问题：身临其境、虚拟情境式问题：身临其境n定义定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发：提

10、出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。n目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。处理方式是否符合本企业的现实。n举例：举例：分析重要事件分析重要事件对虚拟情境式问题的挖掘技巧对虚拟情境式问题的挖掘技巧CASE: 销售经理的重要事件销售经理的重要事件6、压迫式问题、压迫式问题:兵不厌诈兵不厌诈面试要给应聘者多大的压力？面试要给应聘者多大的压力？分享：分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问宝洁公司对应聘毕业生的面试八问应聘者的自我认知应聘者的自我认知如何合理安排提问类别如何合理安排提问类别初试看素质，复试看能力初试看素质，复试看能力、招聘评估与录用决策、招聘评估与录用决策判断应聘者回答问题的质量与层次判断应聘者回答问题的质量与层次n初出毛庐初出毛庐n粗枝大叶粗枝大叶n岗位熟练岗位熟练n经验丰富经验丰富n专业精深专业精深招聘成效的评估招聘成效的评估谢谢 谢谢 大大 家家 ！