2022年员工离职原因说明.docx

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1、2022年员工离职原因说明 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种.种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满足，一个行动就是选择离职。下面是我给大家带来的离职缘由分析，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 离职缘由分析(一) 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种.种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满足，一个行动就是选择离 职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于常见的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存 在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不

2、少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有特别重要的地位，是使企业高层管 理者能够对较高离职率的缘由做出精确推断的关键。本文从理论与实际操作的角度动身，对造成企业较高离职率的缘由和应当实行的对策进行研讨。 1企业员工离职率高的缘由 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有很多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于 10%。许多人认为，企业离职率高的缘由是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简洁，还有更深层次的缘由。个人与组织融和的过程，本身 就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环

3、节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了肯定程度的冲突和冲突时，员工的离职行 为就发生了。 依据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要缘由有： 1.1人员聘用上实行宽进宽出的方法 宽进宽出往往是聘请工作不细致的干脆结果。聘请工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的相识。一个岗位的任职条件 基本应当包括学历、工作阅历、学问技能、特性特征等条件。任职条件的确定须要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法 单一，面试凭印象。很多企业在聘请新员工的时候仅仅采纳面试一种手段，没有依据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)聘请工

4、作的简洁化与制式化 造成把关不严，选人不准。 1.2没有为员工供应充分的发展机会 在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以 下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断供应培训机会，使其不断提高自身素养。当今时代，学问更新很快，不学习就 会落伍，甚至被淘汰。假如企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担忧自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念 头。 1.3缺乏优秀的企业文化 许多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业

5、的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在许多的问题， 工作沟通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。 1.4员工对企业的前途缺乏信念 曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优 秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创建施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一 段时间后，往往会依据自己的了解对这个企业的前途作出推断。假如他认为这个企业没有前途或自

6、己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的确定。 除上述一些缘由外，个人收入安排不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的缘由。 2企业员工离职率高的后果 2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行 员工非正常离职的成本究竟有多大?美国财宝杂志曾探讨发觉：一个员工离职以后，从找新人到顺当上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5倍，假如离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人须要成本，训练新员工接替上手须要成本，万一员工带 走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而驾驭核心技术的员工离职，企业可能无法立即找到可

7、替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势 必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严峻的损害。 2.2影响企业的凝合力 日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝合力有很大的影响。特殊是企业优秀人才的流失，常常会在其他员工中引起剧烈的 心理冲击，这会导致员工对领导管理实力的怀疑，导致内部人心涣散，从而减弱和影响企业的凝合力和人员的士气，严峻的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职 率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业假如不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝合力。 2.3优秀人才的流失 一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越简

8、单流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严峻，这无疑减弱 了这些企业的实力而增加了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。 3应实行的对策 3.1变更宽进宽出的方式，严把员工进入关 (1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、详细的岗位任职条件，才可以依据岗位须要条件有针 对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采纳多种甄选方法。比如，采纳结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采纳多轮 面试或评价小组面试，避开个人主观因素影

9、响。(3)可采纳传统的学问测试和近年国内流行的心理测试。总之，在聘请阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可 能消退或削减雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就限制在最合理的范围。 3.2为员工供应充分的发展机会，建立有效的激励制度 (1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是 从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业 中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划

10、。很多企业埋怨内部没有优秀人才，只得从外部聘请。出现这种现象主要是企业在留住人才与培育人才方 面做的不好。要想培育人才必需有一个人才培育规划，只有预先培育人才做好足够的人才储备，才能避开人才短缺。 3.3实现企业文化的同化 企业文化好比人的特性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区分于别的企业的特征。员工的高离职率往往干脆起因于个体价 值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一样的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，非常必要而迫切。(1)推广 “以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用

11、，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。 (2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应当为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。 3.4重视员工的培训 培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织供应给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职 率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关切和照看，增加归属感。制度化的、常常化的培训可 以使员工的素养不断提高，以适应社会和企业的须要。 3.5使员工树立对企业前途的信念 除了确定面临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途

12、缺乏信念，应当从管理上找缘由。看看是不是宣扬的不到位，员工并不了解企业现行的发展状 况;看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应实行下列措施：(1)开办内部刊物，宣扬企 业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门协助经理决策，或者合理授权，让有能 力有思路的员工参加到企业的经营发展中来。 离职缘由分析(二) 待遇低。 一线管理者问题 一般来说，一线管理者素养很有问题，因为大部分是从下面提起来的，而且喜爱结成帮派。让打工者觉得什么都要听他的，经常要受气，又不能反映给上级

13、领导。 工作条件 工作环境实在很不堪，尤其是燥热的时候，生产车间闷得让人恶心，至少要留意通风设施。 对比心态 一线工人大都靠亲戚或者挚友找工作，谁的厂工资高点，消息最快到达老乡那里，离职也就频繁了。 许多年轻的打工者工作几年就选择回家相亲结婚，过了几年孩子长大了再出来。 孤独 打工者习惯上都是和老乡走在一块。假如没有老乡，她迟早会走的。 新员工和旧员工冲突 假如新员工不能与旧员工融洽相处，新员工很快要走，我见过几次新员工欺压旧员工，缘由很简洁，在认为对方不如自己的时候，人特殊喜爱表现自己的优越感。 人岗吻合率较低 第一种状况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时

14、候劳资双方都可能不划算;其次种状况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会许久的，也即会是阶段性的。 职位的生命周期已到 企业中的一部份职位是为协作企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。 没有成就感 当我已想尽方法都无法变更目前环境局面观念等的时候，我会因无所突破而离职。 企业发展较慢 当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法汲取新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职 个人成长问题 当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会

15、因难以突破而离职 职业规划问题 在企业中无法实现我个人的职业生涯安排时，我会选择离职。 理念问题 当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职。 用人机制问题 一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合。 有的时候采纳其中一种方式回答就可以，有时需同时采纳几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有肯定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必需打算好对你当时有利的说明，当然这种说明不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面

16、谈的过程中。 这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。 公司陷入逆境 你所在的公司正面临着经营上的逆境，例如整个企业的销售额总利润呈现螺旋形下降趋势，许多客户纷纷离开，而且还有许多关于公司要倒闭裁员被收购的谣言不断在同事之间散布，而你的一些挚友同事已经起先阅读其他公司的聘请启事了。 同上级交恶 你同主管之间关系恶化，甚至无法弥补。不管是因为什么缘由，无论过错原委属于哪一方，一旦你和主管之间的关系产生了无法弥补的裂痕，那么你今后在公司就真的是生死未卜了。要知道，目前在公司里能够驾驭你的生杀大权的，还是你的主管。 生活遭受重大变故 假如你的生活遭受了特别重大的变故，例如买

17、了房子嫁了丈夫生了孩子孩子要上学，或者是亲人罹患重病等等。这些状况都可能倒追你你当前的收入无法维持你正常的生活水平，你的生活质量正在不断下降，而此时你仍有实力找寻到一份酬劳更丰厚的工作。 企业文化与个人理念格格不入 假如你发觉公司的企业文化同你的价值观相互抵触的时候，你很可能会被老板或主管看成“异类”分子。你想，你的老板和主管会去提升一个异类吗?而且，由于你和公司两者之间缺少价值观的一样性，这会导致你无法以良好的看法去工作，这对你对公司都不是件好事。 当前工作让你恐惊 你发觉自己对目前的工作已经完全丢失了爱好和热忱，甚至早上起床的时候就起先对接下来要面对的工作感到恐惊，那你的确该换换工作了。

18、工作压力巨大 假如你现在正长时间承受着巨大的工作负荷和压力，而且得不到丝毫解脱，甚至影响了你的身体精神甚至家庭生活。那么你应当在最终的健康危机和婚姻危机到来前，抓紧和现在的公司说拜拜吧。 好运从天而降 假如你遇到了真正的馅饼潜在的雇主会为你供应职位上的升迁较大幅度的涨薪良好的发展前景和工作环境，而同时新雇主又是你所仰慕的大公司，这样就能作为一个理由进行跳槽。 陷入人际逆境 你突然发觉自己稀里糊涂成为了公司锁定的“负面人物”，你四周的同事上司甚至老板都起先跟你格格不入，无论你做什么说什么，在他人眼中都是不对的。那么你将很难在这个企业里接着生存下去了。 离职缘由分析(三) 假如用人单位没有侵扰你的

19、合法权益，可以写点主客观理由。假如用人单位侵扰了你的合法权益，可以写明。 递交解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支付你近期的工资找到借口。 你提前30天(试用期提前3天，下同)提出解除劳动合同的通知，假如没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，假如用人单位不在30天内支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并依据劳动合同法第八十五条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。 解除劳动合同

20、的通知内容最好明确以下内容： 1、本人因(假如用人单位侵扰了你的合法权益，最好写上这个缘由，便于以后作为证据)，确定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日; 2、请公司书面通知本人于某年某月某日与某人交接工作，如未接到书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不担当责任; 3、请于某年某月某日某时前与本人结清工资及其他相关费用，并向本人出具劳动合同法第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合劳动合同法实施条例第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。 离职缘由分析(四) 一、正面回答，不要搞得太理论化 离职缘由不要涉及原来单位，这样简单招致反感

21、。同样离开公司的人，原公司也不会对你乱打小报告，我信任对任何人的评价都会是中肯的。终归这个社会人脉很重要，将来说不定还有机会与老东家打交道。 二、直言相告，切莫胡编乱造 许多求职者担忧说出全部的实情，会影响面试成果，所以你的回答可以不是真实的全部，但肯定要真实，因为只有真实的你才会回答的比较坦然，也只有真实的才能经得起HR以后的背景调查。 以下是举几个适合说出口的离职缘由： 1、女挚友在其他城市，为了以后感情稳定，所以想去女挚友的城市发展。 2、父母年老，身体不是太好，须要去老家发展，照看他们。 3、有挚友或者至亲，创业初期邀请帮助。 虽说现在大多数求职者对于这个离职缘由的回答，或多或少参杂一

22、点水分，这样做的目的也是为了获得工作。但假如常常抱着这样的求职心态，终有一天会被HR识破，这不仅阻碍了你的职场发展之路，所以对于每次的离职缘由须要适当反省一下，不要把全部责任归结到用人单位，信任肯定会为你的面试加分。 离职缘由分析(五) 你为什么离职? 当面试一个工作过的人员时，绝大多数考官都会问同一个问题：“你为什么离职?”因为通过这道题可以洞察一个人的求职动机、价值取向、忠诚度、心态、品行、某方面的实力缺陷等状况。要回答好这道问题的确不易，有许多人就算是中高层应试者都会在这道题上栽跟斗。 在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很烦、老板很苛刻、公司很差等诸如此类“

23、踩”别人的答案。而“老江湖”的答案则相对中性一点，假如在这里翻船，实在是惋惜。那么究竟有没有标准答案呢?答案是确定的：没有。 但我们却可以通过分析找到一些更适合于自己的答案。首先从动机角度分析，我们会因为企业的：工资、福利、待遇，文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入一家公司，但也会因此而离开一家公司;从自身的工作本身去分析，找出与自身目前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案;面试过程分析，这道题可能在面试一起先就会问到(状况较少)，可能在中间问到(常有)，也可能在面试结尾时(大多时候在结尾问)，你要确保你这道题最终选用的答案不会前后冲突。经过事前分析与打算(多几个答

24、案供临时选用)及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你自己当时的回答方式。不过，不管你最终选用什么答案，都不应损害之前的公司、老板、上司、同事、客户，也不要损害自己，但又要让考官信任并且能够接受，这才是胜利的答案。 以下是比较合适的离职理由，供大家参考： 1、人岗吻合率较低 第一种状况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;其次种状况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会许久的，也即会是阶段性的。 2、职位的生命周期已到 企业中的一部份职位是

25、为协作企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。 3、没有成就感 当我已想尽方法都无法变更目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能) 4、企业发展较慢 当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法汲取新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。 5、个人成长问题 当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。 6、职业规划问题 在企业中无法实现我个人的职业生涯安排时，我会选择离职(当心考

26、官会认为你不稳定，看你怎么圆)。 7、理念问题 当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危急，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。 8、用人机制问题 一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种状况)。 有的时候采纳其中一种方式回答就可以，有时需同时采纳几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有肯定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必需打算好对你当时有利的说明，当然这种说明不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。 第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页