2022年团队管理学习心得总结.docx

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1、2022年团队管理学习心得总结 通过团队管理学习，因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图，在团队里面，通过清楚地描述目标，就是向团队描述一幅清楚的蓝图，这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。下面是学习啦我为大家收集整理的团队管理学习心得总结，欢迎大家阅读。 团队管理学习心得总结篇1 转瞬时间很快，三年半的时间就这么过去了，对于我来讲，这是个特别黄金的季节，也是人生很重要的基础阶段，从一进来的一般业务，到后面带领了十个人的团队去战斗，不知道这个对于同龄人来讲，我究竟是不是有所成就，不是为了对比，是为了看看自己和比人的差距，不过我照旧对销售这条路激情不断，对将来的发展照旧很憧憬，憧憬着

2、那么商海的奋斗和努力，我想这个就是我的命，停不下来的命，都必需在这条路道上接着的乘风破浪。一路走来，好像应当让自己做一些沉淀和总价，走过了三年半，来总结一些关于销售的和销售团队的事情。 对于一个销售团队来讲，有太多的东西须要我们去挖掘和努力，一个团队的起先，首先必需注入肯定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格确定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被肯定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢?首先、必需有一个明确的目标，平常做销售我们常常会讲到目标、目标，今日讲的这个目标和你销售目标可能会有肯定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样

3、的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必需和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必需把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。 对于选择人员的问题上，我感受特殊深刻，肯定要注意兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着其次天要打节点了，大家都是气概昂扬要好好打一张，可是其次天却发觉有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，肯定要注意框架的选择，这个特别重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松许多了，有些兄弟就会问，那选

4、人是什么标准。我据觉得，首先你必需看的爽，无论是从外貌、内才等你都必需要看的舒适起来，其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的一些主观缘由，比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的缘由，假如是，建议就好了，这种人很会找借口的。第三、也许了解一些应试人员的学习看法，有些人做了一点业务，觉得自己很牛了，想这种人也是很难融入团队的。所以要记得，凡事都有两面性，空降兵或许短时间能帮你撑起团队，不过许久来看没有融入的话，肯定不是一件好事。 第三就是自己的业务实力，曾经有某个机构做过调查，一个团队的人员能留下来，最干脆的影响缘由是这个团队主管的个人实力起着确定性的作用，之前常常有一些同行埋怨自己说做了

5、这么久了，公司还是不给人，不让他晋升主管。这个要分两种状况，一种是公司的确觉得你不行，不给你人了，另外一个种是公司还在考验你或者你须要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来，不要太焦急的去晋升，而应当在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的肯定会来的。同时、我觉得无论是作为一个一般的销售人员还是销售管理，都应当要深刻的记住学习两个字，而且要敏感的学习，或许你出去逛街看到别人在推销，我常常会凑过去，学习人家是怎么做的，有个大师说得好：人生就是一场大型的讲座，假如你不懂得学习和积累，你注定要被淘汰。还有肯定就是要总结，有总结了，才能是属于自己的东西，把你所学的用自己的思维在理一遍和你

6、仅仅做个笔记的效果是相差百倍的，有了总结，后期你才有谈资，你才有真正属于自己的东西。 第四、关于新人，马云说过：给你一群笨蛋不是你的错，但是假如三年后他们还是一群笨蛋，那就是你的问题了。这个时候和一些同行闲聊，常常会提到人员留不住的问题，我觉得一个人新人给你，不但须要对业务技能的辅导，更须要你对他职业生涯进行肯定的规划，特殊是业务的起先，很难很苦，你要怎么去规划他的生涯，或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准，因为三年后或许他会成为你，他看到将来的自己假如是很没有水准的话，信任他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频，许多大师对业务人员将来的规划都说的很好，假如你觉得自己不行，就

7、干脆让他们看看那些视频，这个规划须要的是真诚以待，不是去忽悠他们，那是不许久的。 第五、关于威信的树立，这一点和你的业务实力是休戚相关的，除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感，团队之前的信任感是特别重要的，有了这种信任感会让团队进入一种家人的奋斗环境，各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感，有许多这种书籍和培训或许都会讲到这个，不过我有一种方法，其实就是那句古训：己所不欲勿施于人，要想别人信任你，你就必需先信任别人。一点一滴的积累起先。 最终，是关于关于团队的文化，其实这点和团队的灵魂很像，但是又有差别，我之前十几个人的团队，基本比较好的员工都有属于自己的封号，比如，团队经费全

8、部由一个人来管理，叫做CFO，比如团队中有个人close很厉害，我们封他为杀手当然一些团队常常做的，必需团队聚餐，集体活动等这些都是应当的，这一点主要还是围绕一个原则就是让大家多多接触工作外的形象，进一步促进大家的感情和战斗力。当然，作为团队的带头人，你也必需和其中的某几个比较有看法的下属保持好个人关系，这些都会影响到你后期做什么决策，是否大家会推动，是否回去执行都有很大的关系。 团队管理学习心得总结篇2 现代团队必需是特别特别有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。 一、目标管理：首先、团队目标肯定要明确、要数字化、有安排有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管依据团队的实际状况而制定

9、的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员特性化条件为基础、引导成员制定比他平常成果高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。全部队员的任务目标总和要大于单次短期目标。 二技能培训：队员可分为两类：一是有阅历的、二是无阅历的;培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有阅历的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太情愿按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会快速下降，这样将会严峻影响其心态，甚至会影响其他员工

10、的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中刚好找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无阅历的员工、他们很听话先摆正心态再具体培训沟通技能，包括产品学问、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工探望客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。 三、团队凝合力的营造：团队首先要调整心情达到巅峰状态，每个人都有舍命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟;其次、始终信任队员能够胜利，常常以胜利的字眼，确定的语气负相沟通;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将

11、目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将全部员工劲往一处使的号召力。 四、奖罚分明：所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工舍命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的立刻公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离苦痛。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的嘉奖，后必需逃离失去苦痛的竞争机制。 五、员工间要常常召开员工胜利案例技能沟通会，让胜利员工将胜利的阅历及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到阅历，让后进员工知道胜利并不难。 团队管理学习心得总结篇3 从单打独斗到并肩作战再到团体作战，踏上工作岗位一年来，笔者实

12、现了这样的初级转变。笔者突然深深地感觉到，自身已然不是最初的独立战斗，而是逐步走向了团队合作，并且这种团队合作在项目开发过程中愈发凸显其重要性。 笔者不才，愿在这里与各位挚友共享一下关于团队管理的一些心得体会，这归结起来涉及到以下五点：追求务实、有效沟通、适当激励、合理组织、激励创新。 一、追求务实 笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚集到一起，继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，特别重要的一点就是求真务实。 追求务实，就是要注意实际。做项目开发工作，不能脱离实际状况而盲目开发，其结果必定会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更

13、有甚者，则会与项目初衷南辕北辙。这个注意实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状，继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际动身开展工作。 追求务实，就是要注意实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注意实现，就是要求我们能够在项目质量上下功夫，严格把控好项目的质量关，尽可能地避开输出无效或无用的产品。 追求务实，就是要注意实效。实效，这个概念对于项目团队而言是至关重要的，因为一个团队是否注意实效，会干脆或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一

14、个共同的目标而聚集在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注意实效。注意实效，就是要求我们要努力遵循DRY(Don’t Repeat Yourself)原则，尽量运用正交性原则，留意每一个细微环节，多方面、多角度地看待问题，使我们所开发的系统变得更加敏捷、更易于理解、更易于调试、测试和维护。 此外，无论是项目经理或负责人还是程序员，都不应当打肿脸充胖子，在项目开发

15、过程中，对某些问题特殊是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。许多时候，项目的目标和进度应当首当其冲，或许这个问题依靠自身的实力花费了两天解决了，但若刚好请教旁人(当然并不是说自身可以不寻求解决之道)或许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。许多时候，我们要醒悟地相识到我们不是在搞探讨，而是在开发项目。知之为知之，不知为不知，这种务实看法是值得举荐的。 二、有效沟通 沟通从来都是团队开发中不行或缺的一个环节，而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺当开展，继而提高团队生产力。 那么，在一个团队工作当中，可以采纳哪些

16、方式来确保团队沟通与沟通的顺畅呢?结合笔者的工作实际，除了团队成员之间的日常沟通与沟通，笔者主要关注在定期会议、问题探讨及白板文化三个方面。 对于定期会议，通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起，就各自的工作状况作一个简洁的介绍，重点是关注出现的问题。当然，这个定期会议并不是死板的，若一切进展良好，那么就可以提早结束，而每一次的会议时长也是敏捷可变的。 问题探讨经常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起，要么以圆桌会议的形式针对问题绽开沟通探讨;要么围在白板前，通过白板进行沟通。 白板文化是笔者特殊推崇的一种文化，因为在笔者看来，白板其实就是一

17、个平台，它使得团队成员可以在该平台上自由地沟通思想。笔者在项目开发过程中遇到的诸多问题都是通过白板这个平台，要么得到了圆满的解决，要么获得了特别好的启发。在白板面前，没有凹凸等级之分，取而代之的是同等和自由。在这样的团队氛围的推动下，团队的整体作战实力得到了显著提高。 三、适当激励 激励，从来都不是一个过时的话题，恰恰相反，它是构成领导力不行或缺的一部分。对于一个团队而言，没有好的激励机制，更会干脆影响到团队整体效率的提升。而对于一个团队的负责人，在适当的时机进行适当的激励，往往能够起到事半功倍的效果。 阅读过卡耐基书籍的挚友都知道，真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来，这点显得尤为重要

18、，要取得他人的信任，首先自己要真诚待人，这种真诚待人应当是发自内心的，而不应当是虚伪的伎俩。学会了这点，就是在肯定程度上学会了怎样去激励他人。 接着就是要供应帮助，当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队，因团队扩容及项目开发须要，两个月前又新增了两名新同事，两名刚走出高校校内的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训，但并未受过项目开发方面相关的培训。于是，帮助他们尽快成长的这个任务，笔者自是不能躲避之。因此，笔者与另外一位相对资深的开发同事一道，依据他们的实际状况设计并制定了相对合理的安排，并在实际的工作中常常性地与这两位新同事沟通并供应若干帮助。到如今，这两位新同事已经可以胜任一部

19、分的项目开发工作了。 再者就是目标导向。对于一个团队而言，目标(包括最终目标和阶段性目标)是特别重要的。不仅如此，明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图，在团队里面，通过清楚地描述目标，就是向团队描述一幅清楚的蓝图，这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。 当然，还包括物质层面的激励机制，只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联，在这里不予探讨。 四、合理组织 组织，主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。详细而言，涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。 在一个团队之中，职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不

20、明确，必定会造成项目开发过程中诸多的交叉性，交叉性愈多，项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。假如项目边界定义不清楚，那么清楚明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够依据实际的项目，醒悟地相识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目，并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的，然后依据团队成员的特点，合理地进行分工。 当然，在起先正式的团队开发之前，团队成员之间必需要有一个或多个契约供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做，不仅能够统一协调团队的开发工作，更为项目良好的可维护性奠定了基础。 此外，对于团队的负责人，还必需要尽可能地争取更多的资源，服务于团队工作的顺当开展。 团队管理学习心得第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页