2022年合理化建议书五篇范文.docx

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1、2022年合理化建议书五篇范文 在日常生活中，我们一有合理化的建议，我们可以通过建议书把建议传递给想传递的人。下面是我给大家带来的合理化建议书范文，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 五篇合理化建议书范文(一) 门店人事管理者如何有效激励员工呢?服务行业更多的是要依靠人来创建价值，依据服务行业的的行业特性，在门店人事管理中只有有效的运用各种激励机制进行管理，才能从最大程度上调动员工的专心性、创建性和工作热忱，让员工全身心的投入到门店的各项工作中去，为门店创建更多的价值。 一、合理的薪酬体系和完善的福利制度 1、绩效激励：为更好调动员工的工作专心性，使员工的工作目标与嘉奖有效挂钩，并以此来引导

2、员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上依据卖场销售业绩的达成状况设定月度绩效和年度绩效考核嘉奖方法。依据员工的工作表现及业绩达成状况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施嘉奖，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，到达确定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最终就都一个样，只会越来越差。 2、技能工资：依据门店中一些管理岗位(店长，店秘)设立技能考核及薪资评定标准，透过技术培训、技能考核、等级评定赐予技能工资发放，不仅仅激励员工的工作热忱，同时也稳定门店的岗位技术人员，在必需

3、程度上有效的限制人员的流淌率，终归管理人员的培育时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营好处重大。所以要尽量削减管理人员不必要的流失，确保门店技术力气稳定。 3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工在福利方面起先赐予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行必需的增加来确定员工的辛勤工作，以此作为激励。这个不仅仅贴合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。 4、服务年限嘉奖：为了激励长期为公司服务的员工，依据必需的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献赐予确定并以此激励员工安心、放心，更好

4、的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。 二、内部培训及晋升制度 员工是门店各项工作得以顺当开展的有利保证，只有给员工带给更多的培训机会;为员工的职业生涯发展创建机会、带给渠道，才能维护和提高门店的竞争力。 1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工带给全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增加门店竞争力。 2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，削减大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培育机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，透过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培育工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的激励作用，从“伯乐相

5、马”逐步过渡到“赛马中选马”，增加门店的凝合力，削减人员的流失，避开因人员过度流失增加人事聘请、培训费用产生的成本。 三、合理化举荐嘉奖制度 为真正做到以店为家，提高员工的主动参加意识，门店应建立合理化举荐及嘉奖制度，激励员工参加门店管理，透过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化举荐，促进门店工作更好的开展，对被接受的举荐应赐予相应嘉奖。员工在一线，许多时候能发觉更现实的问题，而且群众在才智是不行估量的，要激励更多员工参加公司发展及目标制定，更热忱、期盼地投入到工作中。 四、定期开展技能比武，服务竞赛 依据岗位的不同，为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，门

6、店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如： 1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，透过竞赛选拔区域销售服务标兵，赐予一次性经济嘉奖及晋升优先思索，支配至各店进行巡回演示并传授销售技艺，激励员工，带动服务热忱。 2、辩论，房产学问比武：定期开展销售人员技术比武，评寻优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性嘉奖，透过技术比武提高业务人员的技能及工作热忱，削减业务人员的工作误差率和人员流失率。 在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思索、发觉、开发各种经济或非经济的激励手段来激发员工的工作热忱，才能更有效的带动员工的工

7、作专心性，同员工共同建立“双赢”局面。 五篇合理化建议书范文(二) 市场部在企业当中是扮演着重要的主角，有人形容说市场部是企业的大脑，这是但是分的，全部的工作大部分是围围着市场部在转，所以说为了促进销售管理转型，进一步落实以市场部经理为载体的销售管理模式，进一步完善市场部的各项工作，现针对佳木斯市场区域状况向公司提出一些不成熟的举荐： 一、市场部销售工作 1、市场前景 佳木斯市场部成立至今已经3个年头，在这3年中，佳木斯市场部从二级市场部转变为一级市场部，市场状况有了较大的好转，市场销量逐年递增，从中能够看出，随着国家对中小城市建设力度的加大，塑钢行业尤其是在东北是发展的必定趋势，其市场前景非

8、常巨大，。不仅仅全国数以百计的大中城市，而且数以千计的中小城镇，都会广泛运用塑钢产品。 2、市场竞争 佳木斯区域在这短短的几年当中，市场竞争更加激烈，产品品牌增长到40多种，而且市场也从原先的单一竞争，正在朝着多元化的竞争发展，市场产品的开发也在朝着更高档的方向发展。为抢占市场先机，如：大连实德，哈尔滨中大，浙江中财，天津金鹏，都相继在开发更高档的塑钢产品。 3、详细举荐 、依据市场竞争日益激烈程度，举荐公司能在更高档的产品上加大开发，或者是有针对性的开发，特性强调的是，时机非常重要。如，65系列的共挤型材，这样能保证该领域占有必需的技术优势。 、在产品供应，尤其是彩色型材的供应上能在提高一下

9、，保证市场供求关系的平稳，保证客户对海螺彩色型材的爱好。避开供应时间过长，造成工程工期过长，影响海螺销售。 二、佳木斯市场部基础建设 1、市场部建设功能 随着公司转型脚步的加快，市场部建设要结合自己的实际状况进一步落实各项功能要求，完善市场部的各项工作。市场部要严格根据市场部功能建设管理规定生活和工作。加快市场拓展，扫除盲点市场;对市场上搜集回来的信息刚好进行反馈和整理，同时市场部要整理归档;对市场上竞争对手的信息和产品性能要了解，并做好市场部留存;加强客户信息的收集管理工作，了解销售渠道，资金状况，市场网点建设，并对市场部客户建立具体精确的档案，定时更新。 2、市场部队伍建设 市场部要依据公

10、司要求，实行市场部经理负责制，建立市场部人员内部考核体系，要做到“公开，公允，公正”的原则。同时市场部要加强对业务人员的培训工作，提高新进人员的海螺认同感和对企业文化的进一步了解;市场部要严格根据公司对市场部作息时间的规定，对业务人员的工作支配要进行跟踪，了解;在市场部内部也要实行严管理，严考核的做法，突出业务员的贡献率考核，市场部负责人每月召开考核会，要有专人纪录，并自行存档备存。 以上是我佳木斯市场部对公司和市场部的一些建设性的看法，主要来说还是要按着公司要求和市场部管理细则去管理市场部和建设市场部，向着更好的开拓市场，建设市场去努力，从管理当中要效益，为07年更好的服务市场，开拓市场建立

11、一个良好的市场基础。 五篇合理化建议书范文(三) 提高质量合理化举荐 一是加强培训。透过举办合理化举荐专题培训班，加深职工对合理化举荐的理解和相识，增加对合理化举荐活动的参加意识。 二是创新形式。打破以往个人填写合理化举荐的模式，实行针对工作中的热点难点问题，群众探讨，汇总看法，共同提出举荐的方式。 三是严格把关。每份合理化举荐均透过工会小组、部门工会和投递局工会三个层次的审核，从中选择出质量较高的举荐提交投递局合理化举荐领导小组进行最终审批实施，并上报市公司。 五篇合理化建议书范文(四) 为了促进企业生产经营发展，规范的合理化的工作，特制定本制度。公司合理化是贯彻一心一意依靠上级指导方针的详

12、细体现，挖掘员工的智力潜能，发展经济的重大措施。 一个良好的公司代表的一个良好的形象，为了让员工更好的发展与学习，本公司制定了一些公司制度，虽然要求严格，但是能培育员工优良素养，期望大家遵守公司制度。 良好的行为、举止、素养以及文化不仅仅是要个人做到的，我们大家要留意，公司不是一个人的，是靠大家维护起来的，不管走到哪里你都代表公司的形象。 一.我公司合理化举荐的实施和管理规定。 1.按时上下班，有特别状况，要先请假。 2.外出办事要向部门经理或主管请示，获得许可，才能外出。 3.根据公司制度的作息时间为标准，不准迟到或早退。 4.员工要按时打扫卫生，根据公司职员卫生表上的执行。 5.留意节约公

13、司材料，增效节资，充分利用公司材料，发挥员工的聪慧才智。 6.公司此刻电脑数量足够，电量也加大了，杜绝不必要的资源奢侈。7.平安措施，在公司吸烟者要留意不要乱扔烟头，避开引发火灾事故。8.交通平安，快欢乐乐上班，平平安安回家。 二.我公司合理化运营。 1.明确统一的经营理念，使其深化人心。提出独特的企业精神，培育员工良好精神面貌，从而产生强大的凝合力。 2.运用现代管理方法和管理技术，不断提高公司管理水平，提高企业经济效益。 3.提高劳动生产率、优化网络，提高设备利用率、平安性、牢靠性，全面提高网络运行维护质量，让客户更加满足。 4.公司重大的设计项目实施方案，要经过群众探讨，上级批准。 举荐

14、人：XXX XXXX年XX月XX日 五篇合理化建议书范文(五) 1.充分运用考核结果 绩效考核的目的是在持续提升员工潜力的基础上，使其持续的改善绩效，透过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果详细运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非惩罚性的，所以绩效考核结果就应作为为人事决策带给信息和组织是否对员工进行培训的依据，依据绩效考核结果帮忙员工制定职业生涯规划。详细表此刻以下几方面： (1)应用于员工的聘请和选拔。依据绩效考评的结果分析，确认采纳何种指标和标准在召聘和选拔员工时运用，以便提高绩效的预料效度，提高聘请的质

15、量并降低聘请成本。 (2)应用于企业的培训系统。透过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的详细方面，这样有的放矢的进行培训能够提高培训效果，降低培训成本。 (3)应用于酬劳方案的安排与调整。绩效考核的结果为酬劳的合理化带给决策的基础，能够使企业的酬劳体系更加公允化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此能够对提薪的标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。 (4)应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流淌，绩效考核成为员工进行合理流淌的一个衡量标准。透过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进簇

16、新血液为企业不断发展带给人力资源方面的保证。总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清晰地分析问题的根源，依据企业的实际状况有针对性地、刚好精确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采纳适当的方法和技术手段，注意考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。 2.如何留住人才的思想考 a)为员工制定发展规划，让员工在那里工作有一个明确的发展目标 “我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的好处。从员工的角度来看，假如他看不清在两三年后自己在公司的前途是

17、怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮忙员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，能够帮忙企业留住优秀人才。 b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展 要解决上述问题，首先管理人员务必明白考核工作的重要性，注意绩效考核工作的各个阶段的执行状况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。 1、尽量量化考核指标、完善考核标准 古人云:“没有规则，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向全部的考核对象带给明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工潜力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数

18、据说话，以理服人。 员工绩效考核指标务必依据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素养要求确定哪些是完成工作所务必的要素并且务必对各指标的标准有一个清楚的界定。 (1)量化考核指标 依据详细岗位，建立有针对性的、切实贴合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际视察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面思索，即看法考核指标(听从性、协作性、专心性和看法)、潜力考核指标(各种综合潜力、业务学问和基本常识、体力、技能)、业绩考核指标(依据职位不同制定)。并且依据考核重点的不同，确定主要考核指标和协助

19、考核指标，既要突出重点，也要避开顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，支配好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素养的要求。 (2)完善考核标准 在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并透过制度规定下来，让全部员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素养中的“行为规范”指标的标准，“杰出”-在全部各方面的绩效都非常突出，并且比其他人的绩效优异;“很好”-工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此;“好”-称职的和可靠的工作绩效水平，到达了工作绩效的要求;“合格”-基本到达了工作绩效的要求;“不合格”-不称职的和不行信任的工作

20、绩效水平，没有到达了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者简单打分，很清楚地能够看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行说明，便于对考核实施进行指导。 2、制定合理的考核周期 绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也须要不同的考核周期。企业还就应依据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业能够设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清楚的记录和印象，假如等到一年的年底再进行考核，唯恐就只能凭借主观的感觉了;另一方面，对工

21、作刚好进行评价和反馈，有利于刚好地改善工作，避开把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素养的因素具有必需的隐藏性和不行视察性，须要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平常进行一些简洁的行为记录作为考评时的依据。详细的实践中，中小企业的考核周期就应采纳月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效能够在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就能够相对短一些;而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就就应相对长一

22、些。 3、提高对绩效考核工作的相识，实现全员观念的转变 在全体员工中大力宣扬绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，依据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣扬，使得绩效考核深化人心。其次，透过强化学习和培训的手段，使员工驾驭绩效管理的基础学问，起到相互学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业就应督促各主管在相应的部门中实行绩效管理思想，让员工相识绩效管理的真实目的，消退那些存于他们心中的疑虑，让员工参加其中，激发他们自我管理绩效的热忱，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参加。最终，绩效管理不仅仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理

23、推动过程中都就应担当相应的绩效管理职责，各级管理者就应把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，务必对担当主要考核职责的考核者进行培训，否则就简单出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作详细实施过程中须要各级主管人员及考核主体务必具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。透过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，到达考核的预期目的。 进行考核培训，首先，透过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强

24、其对考核工作的重视和投入。其次，要指导考核者仔细学习绩效考核的资料和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。最终，要透过对考核者仔细讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常视察的关键点，从而提高其视察力与确定力。此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中简单出现的问题、可能带来的后果，以避开这些问题的发生。 4、注意绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 绩效反馈主要的目的是为了改善和提高绩效。中小型民营企业就应加强绩效考核结果的反馈。透过反馈，使被考评者明白自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改善和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度

25、。绩效面谈为主管与下属探讨工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，带给了良好的机会。绩效反馈面谈不仅仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识，能够全面了解员工的看法和感受，从而加深双方的沟通和了解，也带给了建立彼此感情和默契的大好机会。但是务必留意面谈前的上级与员工的事前打算是不行缺少的，而面谈时驾驭原则与技巧则能够胜利达成目标。 第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页